再次，企业文化的要求要融入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价的各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。 最后，企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。转自（国研网）
西方当代企业的最新管理思想，方始确认以人为本、人力资源是企业管理经营中最主要资本，以较管、荀去之远矣。实质上，西方企业的以人为本的中心思想，仍然没有摆脱开以人为资本的基督教文明中的暗礁阴影。日本的当代企业提出造物先造人的理念，确实落实到真正以人为本的管理理念；但是仍然没有触及到管理思想和方法中的根本深层次--心的管理。心的管理--管理思想的根本之道；也早在《管子》四篇中，处处体现出管理艺术的精蕴，也闪现着管理思想的智慧。心的思想--治心、安心，不仅是企业的终极理念，更是治国安民的良方上策。当代的中国企业必须要有合乎自己民族特色的管理思想来作为撬动新经济时代国治民富的支点。而心的管理思想恰恰又可以作为深造当代中国企业文化的支点。也为如何深造当代中国企业文化提出了明确的引导。达道人提出的零项修炼--心的解放--现代培训项目，正是结合人的管理和心的管理的支点；透过零项修炼可以使追求卓越的一代新企业家们更好、更快、更到位的升华到心的管理层次上。远比哈佛大学的心智行为研究计划实用、有效并且一步到位。张庆源所著《加入WTO之后中国企业家面对的问题》书中提到：右脑思维战略左脑思考战术。很可以作为对零项修炼的另一种注解。他说：决定一个企业兴衰存亡的决定因素是什么？是正确的思想方法和思路，这两者又来自于企业家的大脑。人的能力，在于整合左右脑平衡的总体效用。偏执一方，都会影响人的正确分析和判断。蓝色巨人IBM公司的厂训只有两个字：多思。21世纪，企业唯一持久的竞争力就是比竞争对手学习的更快，思考问题理更全面、更深刻、更长远。这要求企业家要用右脑来思维战略，用左脑思考战术，以正合，以奇胜，用一种创造性思维保持自己长盛不衰。
三、利用从众心理从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。当少数人和大多数人的意见不一致时，就可能会产生群体压力，在这种压力之下，大多数人可能就会做出从众的选择。群体压力是由于群体的一致性而形成的，而不是恐吓、行政压力的结果。因此，这一原理在企业文化建设中的应用必须做到：第一，要善于形成集体舆论。集体舆论是集体的公意，是集体中占优势的并为多数人所赞成的言论和意见。它借助于群众的议论，以褒贬形式来肯定或否定集体动向或集体成员的言行，是一种有效的社会控制手段。集体舆论一旦形成，集体就能明辨是非，使正确的东西得到扶持和发扬，使不良的东西受到批评和抵制。集体舆论形成的途径主要有宣传教育、批评和自我批评、讨论会等，这也是企业文化常用的一些推广方式。第二，要善于发挥小集团的作用。心理学家在研究中发现，团体人数在7-8人以内从众的效果最佳，因此发挥部门、科室、班组和一些非正式群体的作用对集体舆论的形成是非常重要的。第三，要善于运用榜样的力量。企业中的榜样力量主要来自两个方面，一是企业、部门、班组领导者的带头作用；二是先进人物的示范作用，发挥这两类人的榜样效应是企业文化形成的关键。第四，要善于控制反从众现象。心理学家的研究表明，在一个团体中做出不同于多数人反应的人数越多，从众的可能性就会越低。因此，对于团体中的抵制和反对意见一定要认真对待。在企业文化建设中，组织领导者应该动用企业网站、内刊等一切舆论工具，大力宣传企业文化，主动利用从众心理，促成组织成员在行动上的一致。一旦这种行动一致的局面初步形成，对个别后进成员就会构成一种心理压力，促使他们改变初衷，与大多数成员一致起来，进而实现组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循环。
企业里有这样的管理者，员工没有办法来发挥主观能动性，这就把人力资源管理和它的主体完全分离了，企业文化建设与员工相背离了，变成了与“人”互不相干的事情，这完全违背了企业文化建设的实质与目的，也是人力资源管理所不允许的。 目前，我国的管理者都在三十岁以上的一代中，但是现在面临这样一个普遍的问题，这一层次的群体大多在工作以前经历过艰辛岁月，经过努力的学习和激烈的竞争后就读高等学府，工作后又面临着经济高速发展的信息化社会和工作不稳定的压力，所以这一层次的群体都在卡位，在社会中找属于自己的位置，没时间也来不及搞企业文化。还有一个问题就是，现在的年轻人有很大一部分人的诚信度有问题，稳定性也有问题。所以我们在做好人力资源管理的同时，要注重企业文化的建设，使企业文化的建设与人力资源管理同步发展，培养一批敬业、收信、忠诚、奉献、开拓、创新、立志、图强的企业生力军，为企业的发展打的强有力的基础。
