我觉得，如果企业文化管理者主动地去做这些工作，没有哪个领导会不高兴！ 再看看后面的两项工作——开展创新活动和人才储备的问题，不用说，这些工作，正是企业文化工作者能够而且“长袖善舞”的地方。比如关于创新活动，要界定什么样是企业里倡导的创新？我们过去在哪些方面有创新才走到今天？我们的经验主义有哪些表现？这些东西是从哪里来的？通过什么样的制度和机制才能防止经验主义？等等。所以说，有的企业提到“企业文化在身边，企业文化在手中”，一点都没有错，关键是如何去实践的问题。我们所需要的是，不仅仅是赵括式的“纸上谈兵”，而是雷锋式的“身体力行”！
企业文化的精神层又叫企业精神文化，相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。
一个老企业是几代人的共同努力，每一步都汇聚了智慧和汗水，传承历史的“接力棒”就是传承一种情结，一种人心所向，也是赢得企业向心力，凝聚人心的有效方式。 建设和谐企业文化贯彻以人为本的原则，就是让企业的每一个员工作为文化的创造主体。只有有文化的员工才能打造有文化的企业，有文化的企业才能保持不竭的生命力，两者缺一不可。企业文化是通过员工的言行举止、工作精神、奉献精神等内化于心，外表于形，体现于员工设计出的图纸、生产出的产品中，最后经过许多程序变成商品流通到用户手中。共同的价值观和理想信念将来自五湖四海的员工团结一心，为了一个目标去努力奋斗。企业失去信誉，人际关系不和谐，就等于失去竞争力，市场慢慢会萎缩，效益走向下滑。因此，重视人在文化建设中的创造作用和积极性是建设和谐企业文化的关键。 再好的文化不能落实到实际工作中，不能与实际工作有机结合，不能服务于工作，对实际工作没有指导意义，那就等于是纸上谈兵，等于是做空头文章，走形式走过场。 和谐企业文化必须是适宜的，员工都能接受认可的。这就需要是共同的价值观，总经理认可的，企业员工也能认同，这样才能形成“同频共振”，才能在企业形成一定的文化氛围和气势，从而造就一批高素质与企业同甘苦共患难、荣辱与共的员工队伍。和谐企业文化必须与经济和思想政治工作同步，企业经济发展，员工收入提高，企业富强员工富裕，而且有长远目标能够稳定健康可持续发展，这才是和谐企业的根本，也是和谐企业文化的目标。 和谐的企业文化体现的是共同的价值观，在统一的价值观下，化作具体执行力，变做实际行动，通过理念的转化提高员工工作的执行力和战斗力，把目标变成现实，实现真正意义上的企业和谐，为社会稳定、国家经济振兴、和谐社会建设做出贡献。
韩国企业：共同体式的企业文化韩国的成功企业非常重视企业中的人和团结精神，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工承担责任、爱社心和主人翁精神，从而形成了共同体式的企业文化。东洋制果公司的“好丽友家族会议”、东洋证券公司的“青年理事会制度”等都是由企业的最高经营者直接听取员工意见和建议的制度，而东洋水泥公司的“一起向前运动”，则是由工会组织的经营革新运动。 此外，韩国大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育“劳资共同体意识”和“劳资和解”气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利进行。韩国众多的优秀企业都制定了诸如“修订福利制度”、“员工持股制度”、“对员工采取家庭成员式待遇”、“通过提供经营情报诱导员工参与企业经营”、“终生员工”等一系列制度，特别是许多优秀的中小企业常常将企业的经营状况向自己的员工公开，通过经营者与员工之间坚实的人际关系实现劳资和解。正因为有了劳资间的相互信任，企业才克服了许许多多意想不到的经营危机。 鲜京集团把在劳资协商中能够提及的事项(工资、福利等)和不能提及的事项(经营决策权、人事权等)严格区分，分别采取不同的政策；同时公司还将经营状况向员工公开，培育了让工会自己判断企业经营能力的土壤，其结果是遏制了因劳资纠纷而导致的经营损失。锦湖电器公司则规定，每月召开一次的经营计划会议必须有工会代表参加，将公司所有的经营情况向员工全部公开，以排除劳资不信任的阴影，建立良好的相互信任关系；工会方面也会分析公司每周的生产情况，并向会员说明企业的现状。“劳资不疑”的精神深深植根于企业内部，正是这种劳资和解的氛围有力地推动了韩国企业的发展。
