企业的生产、经营以及管理等各个方面都能体现出企业文化，同时在良好的企业文化下，企业的经营管理等才能有序、高效的进行。在当前高速发展的经济背景下，企业只有不断提升自身的竞争力，加强文化创新和管理创新，形成完善的企业文化，建立科学的企业管理制度，才能在市场环境中占据更多的份额。因此我们有必要对企业文化创新进行深入的分析，以推动企业管理的创新，进而提升企业的管理水平。
一、企业文化的特点
(一)隐蔽性。
企业文化不是客观存在的一种实体事物，需要借助企业管理理念、处事方式以及企业的符号信仰等多种载体进行体现，它会潜移默化的渗透到企业的方方面面，甚至好多细节性的企业文化也能起到很重要的作用。
(二)时代性。
企业文化需要随着时代的变化而变化，需要根据企业的具体实际情况的变化而不断进行调整变化，不能一成不变，才能符合时代发展的要求，才能为企业的进一步发展奠定基础，才能为企业做出重大贡献。
(三)系统性。
企业文化属于企业的软文化，通常被认定为企业的灵魂支柱，所以在制定企业文化的时候，必须对组成企业文化的各个部分高度重视，确保企业文化组成部分之间的相互关联性，使之成为一个高度集中的整体系统。
(四)人本性。
企业只有充分关注、尊重自己的员工，才能激发员工工作的积极性，进而为企业创造更大的价值，同时降低企业的用人成本，提高企业效益，推动了企业的整体的发展。所以，企业文化必须坚持“以人为本”的理念，体现出对企业每位员工的人文关怀。
二、企业管理创新的价值和意义
(一)有助于推动企业的进一步发展
随着社会主义市场经济体制的逐渐完善，企业想要更好的适应现代社会，必须越来越注重在企业管理方面的创新[1]。因为新的管理制度是企业走向良性发展、赢得市场竞争优势的保障，企业获得巨大发展的前提。任何一个企业，只有先进行制度变革，打破传统守旧的管理制度，在企业内部营造一中和谐创新的管理氛围，并在企业管理的过程中，注重企业生产技术的创新与人才的培养，将企业各个部门之间紧密结合起来，发挥企业管理创新的真正效用，促进企业的长远发展，这也是企业长远发展必不可少的一个环节。
(二)有利于提高企业的核心竞争力
企业管理在企业发展中发挥着极为重要的作用，就其主要原因，还是因为通过企业管理，使得企业的实际竞争力能够大幅度提高，从而为企业赢得更大的经济效益。对企业管理进行创新，是目前提升企业核心竞争力的最直接，也是最有效的方式。
企业管理的最终目的就是企业利润最大化，这也是企业经营和发展的最终目标[2]。因此，企业在经济市场中的命运与企业的管理方式息息相关。
企业的经营管理需要通过一定的管理理念与管理方式进行体现，而企业的经营管理理念需要与企业文化保持一致，可见，企业文化与企业经营管理理念也具有很强的关联性。对企业进行管理的主要目的就是使企业的成员形成统一的价值观念，大家共同努力，创造和谐的企业生产环境，为企业创造更高的`经济效益。而这种共同的价值观的形成则是以良好的企业文化创新为重要前提的，企业需要用文化的力量凝聚企业职工的精神力量，从而提高企业的凝聚力和竞争力。
(二)企业文化创新有利于促进人力资源管理的创新
人力资源是企业所有资源中最富有创造力的资源，21 世纪企业至今的竞争归根到底就是人才的竞争，人才是第一生产力，是企业生产发展的重要资源，因此企业应当从人才引进、人才培养和人才应用整个过程都要注重对人才创新理念的塑造，通过对企业文化不断创新，促进人力资源管理的创新与发展。而且在企业文化形成发展与创新中，企业员工对工作的主动性和热情也会随之增加，科学的企业文化给员工以创新导向，激发了员工的创造性，提高了企业员工的凝聚感，有助于企业建立健全创新型的人才队伍，发挥企业员工的个人价值。最终实现对人力资源高效管理的目的，让人才积极践行，为企业发展努力付出。
企业战略管理需要一定的管理思想作为指导，而在其制定战略管理思想的时候可以通过企业文化进行体现。所以，企业文化创新对企业战略管理具有重要影响。首先，企业战略管理可以将企业文化作为一种手段，用来控制和约束企业战略管理措施的实施过程，为完成企业战略管理目标奠定基础;其次，企业战略管理的变革与企业文化息息相关。企业在制定战略管理变革措施的时候，需要同步对企业文化进行改变，否则，原来的企业文化会对当前企业战略措施实施起到一定的抵制作用。
企业文化创新可以提升企业的凝聚力，创新企业精神文化，在推动企业健康发展过程中发挥着非常重要的作用。企业文化和企业管理之间存在非常密切的联系，二者互相促进，要提高企业的管理质量就要不断加强企业文化建设，创新企业文化，并将企业文化逐渐渗透到企业管理过程中，以提高企业的管理质量，进而促进企业的健康发展。
企业文化里最具误导性的8大管理思想
引导语：没有吃亏的员工，只有吃亏的老板。老板亏待员工，员工亏待客户，客户亏待老板!就是这样一个简单的理!下面是小编为你带来的最具误导性的8大管理思想，希望对你有所帮助。
一高标准，严要求
“高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗?但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，我刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准，严要求”做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。 管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高标准，严要求”。
二用人不疑，疑人不用
很多老板一讲到“用人不疑，疑人不用”这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。
“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。“疑人要用”，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的，最终无人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才很多。
三左膀右臂、不可缺少的人
二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”，一定会及时将其调离。站在个人角度看，“少不了的人”确实是荣誉;而站在组织角度看，“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。调离“少不了的人”，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。 如果你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。
四21世纪什么最重要?
是人才吗? 人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了“废才”? 人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。没有舞台，人才就不能成为人才。微软在中国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗?微软的舞台成就了所谓的人才，相反，常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的`企业反而人才捉襟见肘。优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。
五招人首先要招贤
我很了解，现在很多企业招聘有一个通病：招聘一个普通的岗位都会设定了很多限定条件。于是，这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。 德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，“一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。”员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训员工，但这是很困难的。比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。 比执行力更重要的是企业的管理力、控制力 WiseMedia 执行力的初衷是让管理变得简单，执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势关于企业文化励志文章精选3篇励志故事。真正的趋势是组织流程变得越来越复杂，一线岗位的执行动作日益标准化。
六执行力为王
执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩上不去。可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉“罗文”一样的下属，到哪里去找? 管理的前提应该是：在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性;在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。在此前提之下，企业要通过有效的管理，让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益，让平凡的人做出不平凡的业绩。
七创新就是超越
央视曾经举办过一个以“创新前沿”为主题的栏目，主持人提出了与创新有关的30个词汇，其中包括背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、与众不同等。与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇进行点击。结果，超越、与众不同、打破框框，分别以60%、40%、40%的点击率成为最受欢迎的词汇。 这又是一个光荣的错误。如果这就是创新，那么，创新就只能是少数技术人员、经理人和“聪明人”的“专利”，普通人从此绝缘。他们说的其实是创造，而不是创新。
八最高科技的产品才是最伟大的产品
创新为何不可以是模仿(创新性模仿)、整合、改良、妥协、尝试?德鲁克提出创造性模仿以及创新的源泉和流程，认为创新不是“缪斯的宠儿”，而是从概念、制度和流程角度把创新变成普通人的工作，这样的创新才是最有价值的创新。 伟大的产品不在于是否是高科技，高科技产品不代表就有大市场，而在于它是否能给人们生活带来福祉。
以上信息来自网络搜索，若有侵权请联系删除
