读历史知创业。??我服务过的一个集成公司，几年前还是行业老大，如今江河日下，比昔日的小老弟都差得远了。老板曾经也是中关村赫赫有名的人物，与几个创业板上市的老板几乎差不多同时起步，在相当长的时间内，他们做着类似的业务，公司实力也旗鼓相当。如今物是人非，人与公司都不可同日而语了。公司的员工每每提起老板来，都异口同声的说，老板是个好人，提起公司来都皱起眉头来说，公司太烂了。私底下公司被员工称之为中关村最好混的公司。那些因为公司烂而在外面开自己的公司或者卖项目赚黑钱的员工甚至也憎恨公司，那些好逸恶劳在公司混日子的员工最后也憎恶公司。当然那些正经干活的员工更是一肚子的牢骚。老板百思不得其解，将心比心，员工不该如此呀。又是召开高层、中层、基层员工搞研讨，找根源，又是花巨资给全员做培训。结果出来一批批评家、一批理论家、几拨队伍搞论战，人人都在谈管理、谈公司问题，会议室成天炮火连天，打得不亦乐乎，楼梯口烟雾缭绕，老江湖冷眼旁观。搞得乌烟瘴气，人心涣散。后来老板赔急了，不顾上苦心经营的好人的名声，下定决心把那些老员工清理出去了，重新换了一批新员工，公司倒逐渐有了起色。我跟很多老员工深入地探讨过公司出现这种问题的原因，什么管理、文化、考核问题等等说什么的都有；后来我仔细梳理发现，公司真正衰弱于老板开始实行人性化管理的时候。那时公司的形势正好，很是赚钱，正赶上大刮人性化管理之风。人性化管理，给员工宽松的工作环境，激发员工的活力和创新精神，提高企业的工作效率。听上去是一个极其美好的管理思想。于是公司开始提出愿景：服务用户、成就员工。老板开始圈定一批有贡献的员工名单，号称不管他们绩效如何最低保障他们每年不低于20万的收入。同样的对销售的考核也松了，任务能否完成，工资照样拿全；对服务人员的考勤松了，早来晚来，都不用担心。总之，公司的环境很宽松了，销售十天半月不露面是常态，什么商务、库房、技术、财务服务部门越来越像衙门。依靠积累，公司依然赚钱，日子依然过得去。
等过了两三年，发现销售额急剧下滑，早已被行业内的其他几家公司甩在后面了。人性化的管理让一些聪明的销售一眼就找到漏洞，拿着公司不菲的收入，开着自己的公司。这种荷包立刻鼓起来的示范效应很快让其他有能力的销售效仿起来。而公司的服务人员因为人性化管理却任性起来，本来他们是服务销售的，结果倒过来销售得求着他们干活，新进来的员工就可怜了，求他们办事得看他们心情，动不动晾上二三天或者敷衍一下，于是新员工很快学会了要么不干活，要么干私活。公司里有一批清谈不干活的人，整天跟老板谈战略，谈管理，混得如鱼得水。而真正闷头干活的人要人人调不动，要激励激励得不到，年底一算收入跟那些混日子的差不多，跟那些赚黑钱的更没得比了。有两个部门的销售经理拉着手下的销售在外面做公司，营业额做到四五千万，还让公司养着他的人员、供着市场费用。赚钱的活都拉出去了，不赚钱的都放在公司。有一年老板一狠心，把提成的比例翻倍，指望销售慢慢地收了性子，通过正当的途径赚钱，可是销售得了赚黑钱的甜头，心再也收不回来了。每年年会老板都要自豪地提一下在公司工作的老员工的人数，当他推心置腹的跟这些老员工动情地恳请他们收了性子，重新一起奋斗，把公司做上市，也来成就他们自己的时候，他们已经是无动于衷了。有人说集成公司就这样，没有自己的核心产品，客户在销售手里，不可控。但是行业内其他公司也是如此，为何没有出现这种严重的后果呢？我们从诸葛亮治蜀来找到一些启示。刘备夺了刘璋的地盘后，诸葛亮颁布法律，严刑峻法，法正觉得不合适，找来理论，说是“刑法峻急，刻剥百姓”，并造成“自君子小人常怀怨叹”的恶果。诸葛亮解释道：“刘璋暗弱，自焉以来有累世之恩，文法羁縻，互相奉承，德政不举，威刑不肃。蜀土人士，专权自恣，君臣之道，渐以陵替。宠之以位，位极则贱；顺之以恩，恩竭则慢。所以致弊，实由于此。吾今威之以法，法行则知恩；限之以爵，爵加则知荣；恩威并济，上下有节。为治之要，于斯而著。”也就是说以爵位拉拢，爵位总有到头的时候，封赏的多了，爵位也就不值钱。顺着他们的心思给以恩宠，恩宠一旦到了头，他们就会疏远惰慢。再讲一个例子，隋朝大将杨素性残酷，随便拿住士卒的小错便杀掉，可是士卒们却愿意追随他，原因是他对士卒微功必录，士卒不用担心文吏从中作梗。这可是真实的人性！人性化管理不是放任员工，其核心是要让有能力的员工获得充分的施展和成长，获得与之对应的收益和肯定。
人性化管理涉及三个层次的话题：即管理哲学、管理科学和管理制度，千万不要把这三个不同层面的问题搅和在一起，否则很多事情都说不清楚。人性化管理要有小众思维简单说来，人性化管理就是尊重人性，尊重员工内心深处的需求，他们需要什么，就在合适的时间给他们什么，不要跟人性和人的本能较劲儿。比如说当一个人需要钱的时候，给他赚钱的机会最重要，以便让他尽快脱贫，过上体面的生活；当一个人希望尽快提升自己能力的时候，给他系统性的培训最重要，以尽快掌握相关的技能，得到同事的认可；当一个人有了一定的经济基础，而希望事业有成的时候，晋升的机会和做事的机会最重要，在这个阶段，他们最渴望得到尊重，希望有话语权和自主权；而当一个人功成名就以后，自由和空闲的时间最重要，无拘无束的生活最开心，因为到了自我实现的阶段，让他们去做自己喜欢做的事就是对他们人性最大的尊重。所以人性化管理要有小众思维，根据每一个人的特定需求去关心员工，体贴部下。人性化管理要从给员工选择权开始，即尊重员工的意愿。比如弹性工作时间，员工可以在6∶00~9∶30选择上班时间，但如果确定下来，半年之内不可以变更；比如轮岗制度，为了给优秀的老员工或新经理创造更多的机会去锻炼，在可能的情况下安排轮岗，这样可以扩大员工的视野，更加理解其他部门的苦衷，便于工作上的配合，同时也给员工一个机会看看哪一类工作更适合自己；比如带薪休假制度，早在25年前惠普的员工就开始享受带薪休假制度（10~25个工作日），尽管那个时候国内绝大多数企业并没有这样的制度，国家也没有规定，但是一个人性化的企业一定是走在社会前面的。当然，企业在不同的阶段需要不同的人才，有些元老级的员工在完成了自己的历史使命之后已经成为千万富翁或亿万富翁，渐渐失去拼搏的动力，因为是有功之臣，其他人往往不敢说什么。这些人有看不顺眼的地方，就会发表负面评论，会给周围的人传播负能量，严重者甚至会阻碍公司的健康发现。一旦出现这种苗头，公司就要尽早让他们主动退出。
当然不能是不欢而散，而是用难以抗拒的“大礼包”诱惑他们早点退出，以便给后面的年轻人腾出空位来，让那些想成为千万富翁、亿万富翁，但是还没有机会的人接过接力棒，继续拼搏，延续企业的辉煌。“伪专家”们，可以休矣最近看到一些管理咨询领域的“伪专家”从“愤青”的角度，想当然地曲解“人性化管理”，把一些道听途说的故事、支离破碎的细节串起来，形成了一套好像可以自圆其说的“伪逻辑”，并试图用偏激的理念去误导那些“涉世未深”的中小企业，误导社会舆论。这种做法在我看来比刑事犯罪还恶劣，因为好端端的企业在这些“伪专家”的误导下误入歧途，甚至走向了死亡，他们的危害比那些小偷小摸要严重得多。这些“伪专家”经常发表一些混淆视听的奇谈怪论，以博眼球为目的，用耸人听闻的故事来诱导中小企业老板，歪曲企业管理的核心理念，一旦中小企业上了他们的贼船，就下不来了。正是由于“伪专家”的大量存在，中国企业变得越来越浮躁，很多老板紧跟着潮流走，抄袭，模仿，跟随，生怕自己落伍了。因为“伪专家”靠的不是内功，而是嘴上功夫，他们不停地告诉中小企业老板，要迅速致富应该怎么做，要解决问题应该上什么系统，把简单的问题复杂化，把一些迎合人们急功近利心态的“灵丹妙药”推销给老板。很多企业在没有被这些“伪专家”咨询前是活得有点累，被咨询后往往会陷入沼泽地，难以自拔，越来越纠结。人才流动是互联网社会的特征很多“伪专家”把员工的正常流动当作洪水猛兽，与人性化管理对立起来，在他们心目中，认为让员工一辈子在一家企业做才是有吸引力的人性化管理的好企业，这种思维无疑是计划经济时代传统国有企业的思维模式，企业把员工当作私有财产，员工把企业当作自己的家，这与现代市场经济的思维格格不入。让员工去追求自己的理想，尊重员工的选择恰恰是人性化管理的核心，动不动用罚款、户籍、档案等限制或阻止员工流动是独裁化管理的思维在作祟，是剥夺员工选择权的行为。不久前看到一个在国内某知名咨询公司工作的“愤青”写的一篇文章，把惠普公司最近几年走下坡路与实施人性化管理挂钩，想要证明人性化管理行不通。中国人喜欢以成败论英雄，而不愿意去深入研究背后的逻辑。在我这样一个曾经在惠普公司工作过15年的人看来，惠普公司最近这些年之所以走下坡路，一来是商业环境的变迁，30年河东30年河西，这是再正常不过的市场格局；二来是惠普的几任CEO在创始人去世后都背离了惠普之道和人性化管理的初衷，认同惠普之道的老员工必然会选择离开，这是非常正常的。放弃管理，学会引导互联网时代如何经营“80后”和“90后”的人心，是实施人性化管理的关键。要实施人性化管理，就要换位思考，理解“80后”和“90后”，穷人为了脱贫，吃苦受累没有怨言，因为对他们来说生命中最重要的就是摆脱贫困，尽快进入中产阶层，但是对于很多出生于中产阶层家庭的“80后”和“90后”来说，最重要的是生活品质，是事业追求，是个人兴趣，所以他们不可能违心按照上司或老板的要求去做事，必须激发他们内心深处的动力，这样一来，过去管理“60后”和“70后”行之有效的方法开始失灵。如何解决这个问题，其实很简单，放弃管的念头，学会引导，即站在对方的立场，基于利他的心态去帮助员工成长，让他们看到未来，从而为了自己的梦想而努力奋斗。
就像维珍航空的“随便休假”政策，它看似人性化。但事实上，谁又真敢随便休假吖！根据《百度百科》：所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等……据此我们可以肯定人性化管理确实是一个好东西，值得企业管理者多学习，多实践。挂羊头，卖狗肉的人性化管理可是，在落实人性化管理的时候，绝大多数企业往往停留在一些永远正确的说辞上，而在实践中少有有效的办法和具体的行动。好一点的企业可能着眼于人事制度的构建上，并辅之以一些形式上的人性化管理实践，以为这就是人性化管理的全部。比如，某企业在总结人性化管理的时候是这样叙述的：首先，追求员工人格上的平等，一般员工和管理者同在一个食堂吃饭等；其次，创造宽松、自由和开放的工作氛围，对着装不做要求等；第三，对员工提供各种个人保障福利，对生病员工进行慰问探视等；第四，完善的个人发展计划，对员工进行培训与晋升等……在我看来，绝大多数企业在人性化管理方面要么挂羊头卖狗肉，说一套，做一套；要么只做些表面文章，涉及到本质与细节的时候就显得无所作为。在某总裁班上，60多位制造型企业高管被问到是否崇尚以人为本，是否愿意实施人性化管理的时候，回答是一致肯定的。接下来被问到在工人厕所里有没有厕纸的时候，只有寥寥三五人给出了肯定的问答，而多数人都尴尬地笑了。
我得问：员工犯了错误怎么处理？大多数表示会依据错误的严重程度予以相应处分或处罚，同时张榜公布犯错员工和处分结论。如果需要，类似的提问还可以继续下去，并以大家的回答作为评价人性化管理水平高低的客观标准。面对这样的管理现实，我们可以确定，绝大多数管理者并不真正懂得人性化管理为何物，只是读懂了字面的意思罢了。人性化管理实践出真知今天，人口红利逐步耗尽，年轻一代劳动者不再像他们前辈那样忍受非人性的管束，他们开始用脚投票，企业管理回归人性已是大势所趋。在一家企业里，一线员工写信向董事长投诉，厕所里经常没有厕纸，很不体面。这位领导知道之后，马上指示行政部门解决问题。行政经理早知道存在的问题，因为有人将卷纸偷回家使用，即便每两个小时补充一次厕纸，也会经常出现厕纸断档。行政经理把自己知道的事实以及费用预算不足的问题向领导做了汇报，但领导态度坚决，教育行政经理，管理要以人为本，要人性化。一个月下来，员工的抱怨没有了，但是用纸费用增加了近一倍，在月度工作汇报中因为成本控制不好受到了领导的批评。这位经理当场抱怨，而领导坚持认为，这两件事之所以矛盾，只是管理智慧不足造成的，希望继续动脑筋想办法解决问题。过了几天，行政经理请示公司领导，希望能给予保安员在员工离开时检查包包的权力，防止员工把卷纸带回家。领导拒绝了行政经理的要求，理由是，以人为本和人性化管理的企业是不能检查员工包包的。行政经理这下彻底困惑了，不知如何是好？善解人意的领导建议他，何不“群策群力”一下看看。行政经理召集几个部门一线员工中的改善能手谈了自己的难题。功夫不负有心人，改善建议很快就由一位改善能手提出来了，他的方案是，改小卷装厕纸为装在纸盒里的大卷装厕纸，这样大卷纸既拿不下来，即便撬开盒子拿下来了又不方便带走，应该可以解决问题。经过一段时间试用，发现效果良好，费用降了30%多。又过了一月有余，那位改善能手发现，在宿舍里许多人都在使用小小卷的厕纸，应该是有人顺手牵羊带回宿舍的。他建议，把大纸盒子固定在大家都能看到的厕所门口。如此这般改善之后，效果十分明显
对于这个改善，公司对这位改善能手予以了奖励。从人性化管理的角度看这个案例的时候，我们可以获得多方面有意义的启示。首先，这家企业领导以人性化管理为经营原则之一，并身体力行始终如一；其次，人性化管理与效率、成本等管理并不矛盾，可以有机统一；第三，人性化管理既可以是目标（让员工有纸用），也可以是巧妙的方法（利用“阳光”之法抑人性之恶）和参与的过程（通过奖励参与扬人性之善）；第四，人性化管理不是某个一成不变的结果，可以持续追求更高的管理境界......事实证明，大量管理问题通常都可以找到巧妙甚至美好的人性化解决方案。认识人性化管理的精髓从以上案例可以看出，人性化管理可以无处不在，可以体现在管理的方方面面。所谓人性化管理，就是以尊重人性，培养自尊和抑恶扬善为目标的管理理念、管理过程（行为）和管理形式的总和。所以，要在企业里实施人性化管理，需要认识人性化管理的精髓，并以员工喜爱的方式落地，生根，开花和结果。首先，人性化管理不是一句空洞的口号，应该是企业重要的经营理念和管理准则之一，是企业价值观的重要方面。它可以成为检视企业经营活动、管理过程以及体制制度是否符合人性的评判基准。发现有违背以人为本，人性化管理的机制、制度、行为和形式，都必须予以及时纠正。当然，要让以人为本和人性化管理真正成为企业员工共同的价值标准，企业领导和管理者的率先垂范是关键，否则就会成为一句说起来永远正确的空话、套话。其次，人性化管理不是公司对员工的恩赐，应该是管理者和员工持续追求更高境界的行为或参与过程。所谓尊重人性，就是要认识人性中善恶转化的规律，并通过教化影响以及善行（改善）体验的过程，让员工逐步养成从善如流的好习惯。所以尊重人性不等于放任不管。第三，人性化管理还应该有具体的表现形式，需要从机制、制度以及其他可视化的形式予以定义。在管理机制上，要更多地着眼于激发员工关于工作与成长的内部动机，通过营造改善氛围，唤起员工自尊，逐步培养员工自我约束，主动改善的意识和能力。在管理制度上，要去除那些简单粗暴的传统做法（罚款及处罚通告等），为员工能够体面工作和生活创造条件。总之，企业可以通过以上三个方面人性化管理的持续推动，不断提高管理者和员工的道德底线，促进他们共同成长，培养充满人文关怀和有爱的家文化。
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