绩效管理在企业文化中的作用企业文化作为新的管理理论受到了我国理论界和企业界的广泛关注，同时，绩效管理作为人力资源管理的核心也正在受到推崇。如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对于我们邮政企业管理具有十分现实的意义。 企业文化从实质上看就是企业价值观的体现，是企业经营管理的灵魂，它是一种无形的管理方式。企业不仅要提升和构建企业文化的理念体系，更重要的是将其转化为全体员工的集体观念，使员工在潜意识的行为过程中体现企业所倡导的价值观。但是，表述了的企业价值观并不能说形成了企业文化，我们还需关注文化及文化外的众多影响因素，绩效管理在其中起着特殊的作用。在社会主义市场经济条件下，由于市场对劳动力的双向选择，同时由于个人的择业观、发展观各有差别且随环境变化而变化，人在企业中处理人际关系和业务、管理的业绩也并非一成不变，因此，人在企业中必须依赖个人对各种资源进行有效的开发和组合。 企业文化核心部分的价值观会对包括绩效管理在内的全部管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化必然要通过企业的种种管理措施，包括绩效管理体系、分配体系等来发挥功能。通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本观念的转变过程，因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。绩效管理在企业文化建设中主要强调两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。塑造绩效导向的企业文化 为什么要强调绩效导向呢？一方面，我们中国人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企业中就是一种“老好人”文化：大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，因此在考核时难免会造成情感上的主观评价，所做的考评可能含糊、混淆，对员工产生正面有效的引导有一定的难度。
由于股权结构的改变客观上难度较大，作为企业管理者来说，就必须要思考怎样在新形势下构建管理者与员工之间的和谐关系。例如通过明确企业使命、愿景来建立管理者与员工的共同方向，确定普遍为员工接受的内部价值观，搭建足够内部的信息交流平台……。总之，要尽量提高员工在企业中的参与感。 再次是改制后对企业的内在吸引机制要求提高。改制前虽然很多员工对企业发展、内部管理和薪酬水平等各方面也会有这样或那样的抱怨，但国有体制对相当部分的人还是会有一种特殊的吸引力。而改制后，这种体制上的吸引力消失，内部机制的弊端可能会一下放大，直接导致一些人员的流失。 因此改制后企业必须提高内部吸引机制的建设，但是对原有机制的变革绝非一朝一夕的事，企业也不得不面对重重困难，例如明知传统的“大锅饭”分配机制不合理，但改制后往往也不敢马上拉开差距。在此时，如何通过企业文化等软性手段来加强对人才的吸引力显得尤为重要。 基于以上原因，我们认为改制后加强企业文化建设具有较大的现实意义。 改制后企业进行企业文化建设需要注意两点：第一对原有文化并非全部推翻，要有选择地保留，有选择地变革，以充分利用积累的文化资源，保持文化的延续性。第二对原有的文化建设手段应进一步的提升。一般来说，传统国有企业在内部的文化宣传手段都有着较丰富的经验，多样化的手段和相关人才的配备情况都比较好。 改制后企业要继续发挥这种优势，并在原有基础上进一步提升，有效地将企业文化做实，使企业文化与企业发展更加紧密的结合。 综上所述，改制后企业对企业文化建设不是要弱化或放弃，而是要进一步加强。只要企业找到正确的建设目标和合适的建设方法，企业文化将会成为企业走出“改制后遗症”的有力武器。
事实上，文化管理的首要任务就是正视文化的存在，发现影响着我们思维和行为的文化，把握它的作用和作用方式，要知道文化涵盖了企业的方方面面。其次，我们在处理企业的实际问题时要把文化的作用作为一个重要的因素来考虑，而不是回避它。也就是说，我们在解决问题时要把文化的作用作为一个可利用的因素作为加以利用，要顺势而为，毕竟利用文化的促进作用远比克服文化阻碍作用要容易得多。当然，文化管理并不是如此简单，很多起促进作用文化元素其作用并不是那么明显，要想让它充分发挥作用就需要对其进行强化；而对于无法规避的起阻碍作用的文化元素，我们要做的就是认识它、改变它。不过，无论是要强化或是改变文化中的某些元素，我们要做好思想准备，因为它将是漫长而艰苦的过程。这也就是我们常说的文化建设。 文化理论的诞生给我们增加了一个观察企业生活的视角，通过这个视角我们可以看得更深刻，我们会弄明白今天的生活何以会如此，也能做出对明天的预知，当然我们更想做得的是根据这种预知作出改变。 当我们意识到可以从“文化”这个视角观察企业的时候，不能因为以前意识上的空外而把企业现有的文化视为空白，我们还需要弄清楚我们文化中那些影响我们学习的不利元素并加以克服，而这本身就是一个文化管理的一个重要课题。
从这个发展过程我们可以看出，企业文化和管理制度都是为了企业更好的经营、发展而产生的，它们的产生和发展也是一致的。 但需要指出的是企业文化可能自它产生之日起就存在着“定性”，也就是说它是不会轻易改变的，而管理制度则是随着企业的不断发展而不断的变化、增加或废除。 但为什么会出现员工及一些管理者对企业文化与管理制度的误解呢，我认为是企业在高速的发展中，特别是爆炸式的发展中，企业的管理出现了这方面的真空。这个时候的企业是最危险的，表面上风风光光，业务蒸蒸日上，形势一片大好；其实由于对企业文化与管理制度的真空，这个时候很容易出现问题，而且出了问题就有可能一败涂地、一蹶不振。 人们所熟知的三株、秦池等企业的失败，从表面上看是那些显在的原因，是那些导火索，但我认为还有更深层的原因，那就是企业文化上的真空。 企业文化到底是什么，我理解的企业文化就是一个企业的精神。企业的厂房、设备等可以说是企业的躯体，而企业文化就是精神。 人不能没有精神，否则就是行尸走肉；企业又何尝不是呢？ 管理制度从表面上看它只是企业管理的工具，但实际上它也是企业文化的一部分，这就是企业文化的多元性所决定的，企业文化决不只是一两名口号、一两条标语这么简单的东西。 管理制度它所代表的也是企业的管理者对管理企业的一些目的、一些想法，每个企业的管理制度是不可能相同或相似的，就是因为他们内在的精神不同，这个精神就是企业文化。 所以企业的管理，决不能将企业文化与管理制度割裂开来，更不能将二者视而不见。企业如人不能没有一点精神！
