企业文化是一种新的现代企业管理理论。企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，普及和深化企业文化建设，在大型的企业特别是一些知识含量比较高的企业中，往往能取得比较好的效果。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。其实，企业文化是一种以人为本的管理理论，与科学管理理论相比有很大的区别。科学管理依靠单纯的责任感和工作原则，客观合理地处理各项事务，能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织管理体系。但同时也由于这种管理体制排斥感情因素，容易扼杀个人的积极性和创造性，很难接连不断地产生新的发明创造。而这则是与我们今天所要求的创造性管理、创新性经营相违背的。一个企业除了最初的物质条件外，人才则是构成企业的根本。因此，对人的管理才是管理的根本，无论是什么企业，都离不开对人的管理。如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才，就显得尤为重要。人才管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部都朝着有利于达到公司目标的方向发展。如何调动员工的积极性、知道员工的需要，使员工的利益和企业的发展紧密相连，这就是企业管理人员的责任和企业建立企业文化的根本宗旨。人才的概念是个广泛的概念，并不是只有高学历的人才是人才，其实只要充分发挥个人的主观能动性，许多普通的员工也能干出了不起的成绩来的，平凡的岗位也能造就不平凡的人才。管理组织的目的，就是要促使普通的人做出不平凡的事情。因此，管理的关键就在于发现人才、使用人才、协调人才。
食堂里还能见到臂戴红袖章的人走来走去，原以为是检查员工浪费的，打听之后才知道，其实是监督饭菜质量的。早上记者乘车离开宾馆，一出门车却被交通指挥员拦住。原来正逢早班时间，在集团厂区内实行交通管制，机动车辆非特殊原因禁止通行，以保证骑车上班的员工的安全。其实很多外企在与中国企业谈合作时，首先要检查的就是这些细节。据说海尔获得的一笔订单，仅仅因为外方在海尔的厂房一次随意的触摸中没有摸到灰。因为恰恰是这些细节，反映了一个企业是否是一个“有文化”、“有素质”的企业。因为，缺少了文化的支撑，这样的秩序你可以保持一时，可以应付检查，却不会长久。文化的竞争源泉彩虹企业文化建设的主要倡导者——集团总经理马金泉，是一个低调内敛、不事张扬而又酷爱学习的人，最爱说的话是“我去××地参加培训的时候接触到了一个很好的理念”、“我参加××会议的时候遇到了一个很好的培训师”、“我去××国访问的时候听到了一堂很好的课”……讲起彩虹为什么在文化上下这么大力气，他一言以蔽之：“是竞争逼出来的。”尽管在显像管行业已经是国内最大、世界第五，但彩虹领导团队所看到的，更多是危机。显像管行业是一个技术密集、资金密集和劳动密集型的行业，这些“密集”特点，决定了这个行业门槛不低，不是个能够轻易进入的行业，因而行业的市场集中度非常高，排名前几位的大型企业把持了绝大部分的市场份额。而且，行业内的世界巨头还从今年开始了强强联合：原来居世界第二的飞利浦与世界第三的LG合并，形成了新的“世界第一”，把原来的“老大”三星挤到了第二位；而东芝和松下又联合起来成为了世界第三；法国的汤姆逊则排在第四。强者更强，留给后来者的空间就只会越来越小。彩虹尽管去年产量已经达到1150万支，但是与前四名仍然有相当大的差距；而后面的老六、老七又紧追不舍，让彩虹很难有喘口气的机会。
国际一个通行标准，企业文化从开始建设到最后走向成熟，这个周期是六到八年的时间。常言道“十年树木，百年树人”，对员工精神境界、思想观念的塑造是一个非常难的过程。第三、企业文化对于企业的作用与影响具有可持续性。也就是说一种文化在一个企业一旦推广传播开来，在企业一旦发生作用，这种文化会在企业形成一种氛围，在一个持续的时间段内对这个企业产生影响。老百姓有一个形象的话说“人走茶凉”，借用这句话我们可以反过来说：好的企业文化是“人走茶不凉”，比如原来的企业家调离了这个岗位，但是他所倡导的文化精神仍然留在这个企业，甚至于会延续很长时间。并不因为企业一把手的离去或企业家的更替而改变企业的文化。比如说，一个企业家带领自己企业一旦形成了某种企业文化风格，特别当你在企业最辉煌时，你带领的员工形成这样一种文化升值往往会得到企业非常广泛，非常久远的回忆，尤其是当这个企业在走下坡路的时候，人们会自觉不自觉的反过来对当年的这种企业文化产生留恋。总之，优秀的企业文化一旦在企业形成和确立，就会对企业当下和未来的发展产生持续性影响。在当前的企业文化推进与深化中，企业家们应该注意企业文化的上述实践特点，紧密联系自己企业的发展实际，来展开企业文化的建设思路。这里笔者提出四个问题供大家参考：第一个问题，在企业文化的推进中，一定要突出重点。现在企业家都看到企业文化建设对于提升企业管理层次的重要性，对企业文化的简单化理解越来越少了，但是企业文化包罗万象的理解需要注意。对企业文化的理解既不能包罗万象也不能简单化。比如有的企业原来大家不重视企业文化，现在又突然感到企业文化无所不包、无所不在，好象企业管理每个环节都有文化，这不能说不对，但是有一个重大问题在里面：你在企业经营管理当中，如果把所有环节都看成企业文化，那就等于都不是企业文化。
一直以来，企业文化是高高在上的，是抽象的，是一种理念的宣导，是简练的语言，是内在修炼的表达……所以我们一直谈到企业文化就找不到北，更多的企业文化则成了“黄金马桶”——看上去很美，但是却实在没有品位。误区一：不知所云——飘。企业文化是对企业思想或者产品概念的高度总结，也是一种理念的凝聚，所以需要概括性强。但是很多企业的文化已经抽象到叫人发笑的地步——“团结奋进创造辉煌”这样的企业文化简直就是贻笑大方，主要原因就是空，过于抽象，没有实际的内容。其他类似“忠诚热情”这样的概念可以做为内部管理的演绎，但是作为企业文化高度显然不够，大众化和过于抽象的企业文化属于“飘文化”。之所以是“飘文化”，因为这样的企业文化高飘在上，一味追求大众化词汇的累积，千篇一律，不能把独特的企业精神客观展示给大众——甚至可以说企业根本就没有独特的企业文化理念。齐渊博观点：企业文化也应该有独特性，简单词汇的叠加不是企业文化，当所有保险公司都在高喊“服务保险忠诚”的时候，友邦提出了“财务稳健信守一生”的说法，由于概念的真实，对现代人的财务观念和财务信用提出了温和的奉劝或者叫给予了美丽关怀，所以很快赢得了成功人士的共鸣；同样所有西装企业都在讲“成功品位”的时候，庄吉西服提出了“庄重一身吉祥一生”的文化理念，把庄重作为男人的品牌形象，自然获得社会的普遍认同，成为服装行业的一匹黑马。误区二：不负责任——假。企业文化是企业的宗旨、理念和企业社会责任感，不是信口开河和无中生有。可以适当演绎，但是不能绝对浮夸。类似“迈步国际”、“顾客就是亲生父母”、“海洋胸怀”、“象热爱地球一样热爱企业”……这样的企业文化究竟是真实还是胡说八道，恐怕老板也说不清楚，这里绝对不是对企业的企业文化表示怀疑，而是这些企业文化往往经不起推敲，经不起时间的考验，这样的企业文化往往会搬起石头砸自己的脚，被社会所鄙视和遗弃。
