或简单等同于思想政治工作，认为企业文化就是协助企业党组织做好员工的思想政治工作;等同于精神文明建设，认为企业文化建设就是搞活动、树典型、唱赞歌;等同于企业精神，认为企业文化建设就是概括几句响亮的口号;等同于文体活动，认为企业文化就是组织员工开展业余文体活动;等同于CIS，认为企业文化就是包装企业形象。要么复杂到“企业文化是个筐，什么都能往里装”，盲目迷信传统，期望用企业文化建设的内容装进传统的管理方式与管理思想，或盲目西化，标新立异，认为凡是新的、国外的就是现代化的，企图把企业文化当作“包治百病”的良药。四、方法上的误区在企业文化建设的方法上存在两种错误倾向：一是缺乏理论判断的自然主义倾向。认为企业文化包括企业理念等是企业在长期生产经营活动中自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的策划、设计、建设。另一种是缺乏实证分析的主观主义倾向。认为企业文化包括企业理念等就是根据企业领导者的意图，人为地策划、设计出来的。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切任其自然发展，缺乏明确的理念指导;后者导致企业文化建设中的形式主义、“突击”现象，不少企业盲目效法别人的企业文化建设，急功近利，机械的照搬照套，趋同雷同，缺乏特色和个性，企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种倾向都造成了一个共同的后果，就是员工对企业文化的理念认知都是空白，也就无从谈起企业文化建设。
企业文化，很多经营者都认为是虚的，没有什么实际作用，大多企业的企业文化往往是由一个人在一个小时之内按照自己的标准总结出来的，当然这样造出来的企业文化是由很大问题的，之所以这样做，是因为他们没有真正理解企业文化的重要性,具体说来，企业文化一般具有以下六个方面的基本功能：1、导向功能企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。2、约束功能企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。3、凝聚功能企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等;也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。
当我们的竞争对手不改革，我们大张旗鼓改革的时候，我们可能就会损失很多很多，包括机会的损失。所以我觉得在企业少谈点改革，多谈点改良。什么是改良？改良就是持续不断地改进，改进累计起来比改革更厉害，因为竞争没有给我们改革的时间，当然企业活不下去只好改了，因为这个时候已经关系到生死存亡，活马当死马医。我们更多还是改良，不管是改良还是改革，要通过企业文化得到认同。企业文化的定位。我们归纳一下，通过上面的内容，对企业文化做一个定位，第一企业文化是一种无形资产，而且是最重要的无形资产，它比有形资产，或者品牌等的无形资产还要重要。第二企业文化是一种投资，而且是一种重要长期投资，是一种回报巨大的投资。因此科特讲：企业文化在下个世纪（指本世纪）十年内，很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业文化对于企业长期业绩具有重要的价值。
海尔集团最早的制度建设，就是从“禁止随地大小便”开始的。再如远大空调有限公司，采取半军事化的“管制”手段，规则细化到“员工每天刷牙2次，每次不少于3分钟”。深圳宝德科技股份有限公司则大力倡导“好人”文化：员工都要做好人，不做好人就没有机会。有学者认为，现阶段的大多数人，不再可能也不应该像过去那样依靠主流渠道获得社会转型时期的稳定感、成就感和归宿感。而企业家以经济的方式组成一个个经济和文化的法人主体，以其自身利益的最大化目标为动力，成为整合全社会人力资源的一种重要渠道。社会对企业家所寄予的希望，绝不只是在经济方面，而是要以其在经济和企业文化上的成功，影响社会文化的演进和社会整体信用水平的提升。历史地看，这个观点无疑是正确的。但具体到现阶段每个企业的头上，这样的使命不可能自觉完成，而是不得已而为之。企业最直接的目标当然是正常经营以获取利润，但为了保证正常经营，不得不勉为其难地承担起本应由社会完成的基础道德和行为规范建设。在中国企业家联合会主办的“全国企业文化年会系列会议”上，我们观察了与会者是出于什么样的目的来探讨企业文化问题的。这些来自企业界的人士最希望听到的是：“企业文化如何帮助提高绩效？”在谈到其他许多新鲜的管理理念、方法和工具时，他们所关心的问题也是同样句式：“某某如何帮助提高绩效？”或许与会的企业家和经理人根本不在乎会议讨论的内容，他们只想通过这样的沟通机会，和别人探讨一下如何才能更有效地增加收入，更显著地减低成本。从这里就可看出，企业朝思暮想的是如何赚钱并长久地赚钱，文化只是达到这个目标的工具，是没人帮企业做、企业不得不做的事。在塑造“企业文化”时，企业家有意无意地借鉴了曾经主流的社会规范和道德约束方式，结合企业的实际情况加以活学活用。
