别把“企业文化”搞复杂了在企业界，有这样一句话：“制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无处不在。”日本作为一个资源匮乏的国家，在不到30年的时间内，以惊人的速度在战争的废墟上异军突起，秘密何在？有人认为，日本企业充分利用企业文化提升了竞争力。那么，在我国经济飞速发展的时期，各类企业应该怎样建立自己的企业文化呢？带着这个问题，我们采访了同心动力企业管理顾问公司总裁、咨询总监孙兵先生。 记者：您好！我在各种教材和论文中看到过许多企业文化的定义，那么请问您，我们应当怎样正确理解企业文化？ 孙兵：学者、专家关于企业文化的定义有100多种。其实定义是什么并不是最重要的，关键是能真正提高企业的竞争力。现在人们普遍认同企业文化是建立在凝聚力上面的，但我认为凝聚力只是企业文化发挥作用的一个方面而已，企业文化实际是在解决企业的各种问题的过程中形成的，被认为是最有效的核心方法。而只有这样形成的企业文化，大家才会共同遵守、分享。 记者：据您了解，当前国内企业对企业文化的认识有哪些问题？ 孙兵：企业文化在中国的发展不是很正常，甚至可以说近乎倒退。大部分企业对企业文化的认识停留在一个很浅的层面上。我想出现这种现象还不能完全归罪于企业，业界不良的导向负有相当大的责任。现在企业文化有一种“泛化”的倾向，咨询专家和学者出了许多书探讨企业文化，但是他们往往把这个问题搞得过于复杂，搞成一种体系，难以执行。比如，我们做过一个项目，公司领导一开始就说他们的企业文化要做成25个“观”，包括人才观、发展观、效益观等等。按照这个想法，企业文化做出来就是厚厚的一部书，其实大可不必，企业文化越简练，越清晰越好。
企业文化：怎样让鲸鱼跳舞？如果一位演员从来听不到观众的喝彩；如果一位进步明显的下级从来听不到上级对自己的表扬；如果一位付出辛劳的妻子从来得不到先生称赞；如果一个知错就改的孩子从来听不到父母对自己的夸奖…… 而如果你懂得赞赏和鼓励，鲸鱼也会为你跳舞! 妻在一家很大的银行总行工作，她的工作是很多大学生、研究生打破脑袋都想得到的。妻生性善良，为人温和，尽管对于升迁等名利问题从来都持一种无所谓的态度，但是对工作却非常上心，兢兢业业，对加班从来就没有抱怨过。然而她常常半开玩笑半认真地跟我说，她最大的愿望就是回家当太太。一次，我追问她到底有没有搞清楚自己为何总会有这种想法，妻这回很认真地思索了半天，轻声地冒出一句话：“我好像从来就没有从工作中得到过快乐。”她的回答让我很吃惊，我突然明白了，妻想回家的念头，是无法用过去我所陈述过的那些理由来打消掉的。 作为大学教授，我整天不是看书写书、讲课，就是指导研究生、做咨询，忙得晕头转向，但是由于觉得工作充满了乐趣，所以也不觉得辛苦。现在才明白，原来妻对工作竟然跟我有这般截然不同的感受。 然而，尽管我经常向企业传授如何让员工从工作中找到快乐的原理和实践，但是我却并非妻的上级和CEO，所以只能鼓励妻努力尝试从工作中寻找乐趣。我劝她说，工作中的快乐是人生快乐的一个重要组成部分，尽管回家可以让自己逃避工作中的烦恼，但是这辈子体会不到工作的乐趣似乎也是一种很大的遗憾。 妻于是尝试着尽可能地把工作做得更好，并且在一次机构改革中更换了一个部门。几个星期以后的某一天，妻兴高采烈地回来，跟我说，“我把昨天写的报告给头儿看了，你猜头儿说什么来着?”我摇摇头，她兴奋地说，头儿跟她说，看一篇好的文章就好像是喝了一瓶好酒。
这样的企业文化才是强势的。企业文化的营造创建又可分为两个方面：一是企业内文化，即企业自身的价值观、制度、组织机构设置等精神范围的东西。二是企业外文化，即企业文化的有形载体和具体反映。 在企业内文化的创建过程中，要把握好以下几个方面； 第一、公司领导应该高度重视企业文化的建设。由于公司主要领导是一个企业的心脏、灵魂和核心，因此，他们的经营哲学、价值观，必然对企业全体成员的行为准则带来决定性的影响。企业家文化是一种独特的企业文化现象，企业文化又是由企业家文化决定的，因为企业文化的基因来源于企业家和企业家群体，那么企业的企业家团队决定企业文化建设的关键，作为高层有几项使命，一个是树立企业的理念、使命和核心价值观，要有意识地了解和创造企业的核心价值体系，有意识的引导和创造的企业文化。第二个高层要完成的使命是企业战略性系统思考——企业向何处去？产业要向哪个方向升级？企业未来战略发展方向是什么？核心能力是什么？关键业务领域是什么？未来的商业运作模式是什么？这些问题尤其是企业的高层需要思考清楚。第三是高层要成为企业文化建设的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。讲企业文化不是由学者、专家来讲，而是企业的高层来讲，公司的主要领导来讲。通过公司高层在整个企业不断的布道，这样就形成了一种氛围。因此，公司的企业文化建设，绝不能仅仅停留在工会每年几项大的文体活动上，要系统的考虑和规划符合我们企业实际的文化建设规划，充分调查研究企业本身固有的优秀传统，进行挖掘基因、筛选梳理、精炼升华，培育出具有自己个性特征的企业管理理念，形成自己企业文化。 第二、企业文化建设的第二个主要实施和推动者是企业的核心人才和中坚人才，也就是除了高层以外的各层管理者也要承担文化建设的责任。
“空降兵”与企业文化的融合当公司遇到困境或业务变更时，从其他企业“挖”来一名职业管理者，担负起改变公司命运或承担新业务开拓的重任，这似乎是一条解决问题最为简单和最容易的途径。然而“空降兵”从天而降，又多是高人，这种距离刚开始是一种美，不过随着物理距离渐渐缩短，企业却发现其“化学距离”却越来越大。 短暂的蜜月，最终却是无言的结局。一连串职业管理者的背后，是一个个各自不同的故事。 著名管理学家柯林斯认为，伟大的公司都有十分推崇“自家长成的管理者”。他发现，18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自外部。“自家长成”的管理者了解公司文化，更易带领公司进行变革。这也许成为国内一些企业“空降兵”频繁“下课”的关键理由。 中国的企业文化是否就是企业家文化 就中国的本土企业来说，90%以上的企业文化都是企业家文化，这和中国企业的现状分不开。首先中国的企业股权结构集中，公众化不够；再者中国的传统文化就是要有一个头儿，大家跟着头儿干。 现在提领导力，领导力与企业文化有着很深的关联。领导力作为企业最高层的一种力量必须首先树立共同愿景。这个共同愿景本身就是企业文化的一个部分。领导者即管理者，应当从原来的裁判角色转化为“啦啦队长”，要善于激励团队。这体现在领导者的统御能力上，即“给我冲”还是“跟我上”的问题。概念上好说，实际上这个度很难把握。尤其是企业规模大了以后，只能是“给我冲”，不可能“跟我上”。第三，管理者要讲究亲和力。强调融洽的环境，要知道员工的需求在提高，有很多时候人并不是完全为了钱而工作。第四领导者要有意志力，尤其是在面对变革的时候。但这背后也得有文化撑着，一个领导者应当有点“赌性”，就是说，牌差也得沉住气，得有打掉牙往肚里咽的气度。
