让高深莫测的企业文化变得通俗易懂 曾经有一位民营企业家对他的人力资源经理说：“我不喜欢目前的企业氛围，我不再希望目前的企业文化延续下去，我不需要公司的每位员工见了我只会说是，我不想看见每位员工就像躲老虎一样躲我，我要每位员工都要为企业的生存承担责任，我要你去改变它。” 人力资源经理接到任务以后，咨询了许多专业人士，又请了一家咨询公司从调研、做方案直到培训整整搞了小半年，民主、自立、诚实、信任等等口号贴满了整个公司，以人为本、绩效导向等各种理论方法也逐步在各部门推广下去。人力资源经理觉得这次的企业文化重建搞的可谓是有声有色，心想这次CEO给的任务总算是初见成效，花出去的咨询费也没白费。但过了几个月，员工们又恢复到了“只会干活”的状态，CEO也渐渐是失去了热情。 这位人力资源经理对企业文化的理论研究不可谓不深，专业咨询公司所做的方案也不可谓不全面，但他为什么会失败呢？原因在于他忽略了构建企业文化过程当中的两个关键点： 一、消除员工和经营管理者之间的隔阂。你会经常听到这样一句话：“你的工作就是好好的干活，按照我说的去做，其他不用你操心。”当公司的管理者在不经意之间持续不断的灌输这种理论的时候，员工们也就认为他们的工作就是干活，当我们走进这样的企业就会看到一群没有激情的员工站在那里，，他们只会听从指挥，不会主动采取行动和承担责任，他们总是为自己的错误找借口，总是把自己的错误归咎于他人，总是把问题推给别人，他们不仅对公司不满意，而且对自己也不满意。因此要改变以往的企业文化，着意去消除员工和经营管理者之间的隔阂非常关键。它可以让员工团结起来，能够齐心协力向着同一个目标前进。
企业文化是口号？是形式？还是行动力？这几天，在我的周围一直充斥着“企业文化”这个概念。我很想提笔写点什么，但思考了两个星期，总忍不住想上google搜一下关于企业文化的资料，但最终我还是收回了我的手，因为我只想让我的思想天马行空，在这个“企业文化”的概念里天马行空，而不想被那些所谓的专家们的思想所左右。 到企业去，到处能看到一些宣传口号招贴在企业的明显地段，大会小会，领导反反复复强调的都是要抓企业文化，一定要建设好企业文化。可我真想问他一句：“请您能否解释一下什么叫企业文化？”很多领导都认为企业文化就是将企业的标志做的漂亮一点，口号喊的响亮一点就是了，可是，真的有这么简单吗？ 笔者前两天参加了一个企业文化的讲座，台上专家举例说着一些知名企业的企业文化建设是如何如何的好，比如海尔的“真诚到永远”，这已经是被所有大大小小的讲座培训所举例了。但是专家啊专家，你可知道，你说了这么一句，下面不知道什么叫企业文化的人，就会以为一句“真诚到永远”就是企业的文化了。我看着一群人在那讨论一个企业的口号，或者说是广告语应该是什么，你一句，我一句，这句不好，那句要改的时候，我真的觉得是如此好笑。什么时候一个错综复杂的“企业文化”课题变成了一句简单的口号，是我落伍了吗？还是概念得到提升了？ 以上的倒还好，你再看看下面的，更有甚者。在我们单位的对面，有一家足浴中心，每天中午，我们总能听到马路上传来的“一二一，一二一，一、二、三、四，一二三四”，后面还跟随着一句句不知所云的口号。乍一听，还以为是哪个部队在这里操练呢。后来搞明白了，这是人家所谓的企业文化，搞培训来着呢！前两天，出门吃饭，经过那家足浴中心，齐刷刷的队伍排在门口，一个领导一样的人在那训话，还不时的让他们喊口号。
来自国资委的资料显示，目前，我国特大型国有企业，均已初步完成了建立现代企业制度的目标。然而，改制后的国有特大型控股和股份有限公司，目前，只有极少数企业实现了真正意义上的现代企业制度，绝大多数企业距离现代企业制度还有相当大的距离。改制后，一些企业对企业文化建设功能放任自流，将多年形成的企业精神、价值观、经营哲学和以人为本的理念不加以珍惜，动辄以减轻企业负担、压低非生产性经费为名，大力削减和取消凝聚人心的各种文化设施和员工的福利待遇，有的甚至将用于培训各级管理人员和员工的企业党校、政校、职校全部取缔，将企业的俱乐部、体育馆、图书馆、文化活动中心直接推向市场出租，对员工常年不搞任何提高素质的业务培训与教育，不开展任何文娱活动，致使企业一片死气沉沉，缺乏生机与活力，凝聚力减退。个别企业甚至将企业内的浴池也不保留，把员工只当成是简单的生产制造者，把员工与企业只维系在简单的劳资关系。从资料中和在几家企业调查中发现，相当一部分企业在管理、决策、经营上还处于新旧两种体制的磨合期，有的在转换当中陷入了更加混乱局面。虽然建立了新的体制，但新的运行机制尚未形成，如何运行也还处在摸索阶段，缺少系统和规范。突出表现在，老“三会”功能被严重削弱与淡化。新“三会”又没有及时进入角色步入正轨。新、老“三会”在运行中时常出现磨擦或排斥，新、老“三会”都不同程度出现了形同虚设。改制后，一些企业一把手个人专断现象相当普遍，一言九鼎，决策缺少或者没有民主气氛，其他高层管理者以一把手的好恶，作为是非标准和价值取向。迎合一把手报喜不报忧，说一把手喜欢听的话，掩盖其矛盾与问题。各自角色不到位，责任意识不突出，似乎只有一把手是当家人，余者均是打工仔。
◆现代文化模式以唯物主义或一元唯心论作为说明全部实在的理论。后现代文化模式以精神——肉体的现实主义作为说明全部实在性的理论。 ◆现代文化模式是关于人自身的相对化理论，把自由看做位置的升高。后现代文化模式是关于自我的实在论，强调人根本的自由及具有应变能力的同一性。 ◆现代文化模式对应的是功能主义的社会理论。后现代文化模式是有机主义的社会理论。 ◆在现代文化模式下的经济理论是自然科学—机械论指向的。在后现代文化模式下的经济理论是自然科学—精神指向的。最后，现代文化模式代表一种技术形态论的经济—技术解决方法。后现代文化模式代表一种人类形态论的社会—文化解决方法。——彼得·科斯洛夫斯基《后现代文化》中文版41页2、后现代文化及其对管理的影响作为一种全新的文化模式，后现代文化具有不同于现代文化的诸多特质。这些特质对后现代经济与管理产生了深刻的影响。后现代多元文化与公司治理结构后现代文化建立在西方形而上学——逻各斯中心主义神话破灭的基础之上。这种一元化的绝对理性主义从柏拉图开始就统治了西方文化的大厦，直到黑格尔达到其霸权的顶峰。然而，经由尼采、德里达等思想家的批判，特别是经德里达等解构主义者的彻底消解，理性主义大厦在20世纪中期以后分崩离析了。这是西方乃至整个人类文化发展的必然结果。随着理性主义大厦的崩溃，人类社会发生了重大的转型——即传统的神圣社会转为现代世俗社会。这一转变伴随着神圣权力的式微。其结果就是神圣权力失去其在世上的代表，现代民主国家政府及现代公司的治理体系均由此发生了革命性巨变。现代公司由股东会、董事会、监事会、经理层所构成的治理结构，显示出一种多元化的分权倾向。在现代公司的治理框架下，绝对的集权现象已经不复存在。
