”丰田教育的是本思想是以”调动干劲”为核心。 非正式教育，在丰田叫做”人与人之间关系的各种活动”，是丰田独有的教育模式，这种教育就是前述的关于人的思想意识的教育。非正式教育的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育的活动形式，这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。 非正式的各种活动前以下几方面： （1）公司内的团体活动。（2）个人接触（PT）运动。”公司内的团体活动”是根据员工的特点，将员工分成了更小的团体。团体小可使参加者更加随意、亲近地接触，这对于培养员工的团队意识是很有帮助的。一个人可以根据各种角色身份参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的机会。为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等设施，供自由使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来”发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时间，向不同职务的会员进行交流的场所。 个人接触和”前辈”制度。丰田公司为了让新参加工作的职工熟悉新环境，曾提出了”热情欢迎新职工”的课题，在这方面，采取了”个人接触”的形式。这种形式的做法是，选出一位前辈，把他确定为新职工的”专职前辈”。这位前辈担负着对所有事情的指导工作，这种做法产生了很好的效果，专职前辈的任职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给以协调。
别把“企业文化”搞复杂了在企业界，有这样一句话：“制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无处不在。”日本作为一个资源匮乏的国家，在不到30年的时间内，以惊人的速度在战争的废墟上异军突起，秘密何在？有人认为，日本企业充分利用企业文化提升了竞争力。那么，在我国经济飞速发展的时期，各类企业应该怎样建立自己的企业文化呢？带着这个问题，我们采访了同心动力企业管理顾问公司总裁、咨询总监孙兵先生。 记者：您好！我在各种教材和论文中看到过许多企业文化的定义，那么请问您，我们应当怎样正确理解企业文化？ 孙兵：学者、专家关于企业文化的定义有100多种。其实定义是什么并不是最重要的，关键是能真正提高企业的竞争力。现在人们普遍认同企业文化是建立在凝聚力上面的，但我认为凝聚力只是企业文化发挥作用的一个方面而已，企业文化实际是在解决企业的各种问题的过程中形成的，被认为是最有效的核心方法。而只有这样形成的企业文化，大家才会共同遵守、分享。 记者：据您了解，当前国内企业对企业文化的认识有哪些问题？ 孙兵：企业文化在中国的发展不是很正常，甚至可以说近乎倒退。大部分企业对企业文化的认识停留在一个很浅的层面上。我想出现这种现象还不能完全归罪于企业，业界不良的导向负有相当大的责任。现在企业文化有一种“泛化”的倾向，咨询专家和学者出了许多书探讨企业文化，但是他们往往把这个问题搞得过于复杂，搞成一种体系，难以执行。比如，我们做过一个项目，公司领导一开始就说他们的企业文化要做成25个“观”，包括人才观、发展观、效益观等等。按照这个想法，企业文化做出来就是厚厚的一部书，其实大可不必，企业文化越简练，越清晰越好。
让高深莫测的企业文化变得通俗易懂 曾经有一位民营企业家对他的人力资源经理说：“我不喜欢目前的企业氛围，我不再希望目前的企业文化延续下去，我不需要公司的每位员工见了我只会说是，我不想看见每位员工就像躲老虎一样躲我，我要每位员工都要为企业的生存承担责任，我要你去改变它。” 人力资源经理接到任务以后，咨询了许多专业人士，又请了一家咨询公司从调研、做方案直到培训整整搞了小半年，民主、自立、诚实、信任等等口号贴满了整个公司，以人为本、绩效导向等各种理论方法也逐步在各部门推广下去。人力资源经理觉得这次的企业文化重建搞的可谓是有声有色，心想这次CEO给的任务总算是初见成效，花出去的咨询费也没白费。但过了几个月，员工们又恢复到了“只会干活”的状态，CEO也渐渐是失去了热情。 这位人力资源经理对企业文化的理论研究不可谓不深，专业咨询公司所做的方案也不可谓不全面，但他为什么会失败呢？原因在于他忽略了构建企业文化过程当中的两个关键点： 一、消除员工和经营管理者之间的隔阂。你会经常听到这样一句话：“你的工作就是好好的干活，按照我说的去做，其他不用你操心。”当公司的管理者在不经意之间持续不断的灌输这种理论的时候，员工们也就认为他们的工作就是干活，当我们走进这样的企业就会看到一群没有激情的员工站在那里，，他们只会听从指挥，不会主动采取行动和承担责任，他们总是为自己的错误找借口，总是把自己的错误归咎于他人，总是把问题推给别人，他们不仅对公司不满意，而且对自己也不满意。因此要改变以往的企业文化，着意去消除员工和经营管理者之间的隔阂非常关键。它可以让员工团结起来，能够齐心协力向着同一个目标前进。
强行开展活动，强迫人家锻炼身体，仍然是单位的家长作风，犯了“好为人妈”的错误。 至于增强企业凝聚力，其实并不在于是否经常在一起打球游泳，而是给员工更多的事业机会，挖掘员工的潜能，设计更为灵活的薪酬制度，做到待遇留人、感情留人、机会留人和事业留人，这才是最主要的。 中国有句古话：“君子和而不同，小人同而不和”。这是中国人做人的原则，用在企业文化建设上，也是相当符合国情和人情的。
