作为制造业企业，如何使企业文化能从领导嘴里进入员工心里？作为中国式企业，如何使制度与情感能统一在文化“旗下”？作为国有企业，如何使优秀文化实现顺利传代？仅有好的文化不一定就能成为好的企业，可没有好的文化却绝不会成为好的企业。然而，文化不是凭空生出来的，它是需要用心思设计、花精力建设的。这个建设的过程，却让不少企业看到了理想与现实的巨大差距。可对于彩虹集团来说，这一切却是另一番光景。这个位于西部内陆中等城市咸阳的企业，这个生产普通消费品中间件——彩色显像管的传统制造企业，这个100%纯国有、27家子公司、2万多名员工的大型企业，从思想上、投入上、行为上，都把企业文化提到战略的高度来重视、来贯彻，并且依靠文化的力量，打造出了一个距离理想越来越近的企业。文化的细节体现走进彩虹，第一个感觉就是“洁净”。在彩虹，没有一丝灰尘的厂房地面就是开会时的座席，生产排放出的废水池里悠然地游弋着观赏鱼。如果说这种洁净来自于显像管行业本身对于洁净度的高度要求，还说明不了什么，那么彩虹的动力分厂——巨大的锅炉房里，烧煤大户的地上却没有一粒煤渣子，甚至让人有点担心因路滑而摔倒，就显得不同凡响了。而且，《基业常青》、《从优秀到卓越》、《第五项修炼》、《高效能人士的七个习惯》、《品格第一》……每个车间的墙报壁报、中厅走廊，都能看到这些管理书籍的内容精华、读后感想，有些甚至是中英文对照的，而创作者和阅读者，都是最前线的职工。再去看看各分厂的休息室。风格不尽相同，但都明亮舒适，正在工间休息的员工还能与轻柔的音乐相伴。每个休息室里面都提供价格只有几毛钱的咖啡、牛奶等饮料，配备常用药品，女工多的分厂还准备着女士用品。如果有机会到食堂走一圈，就更令人惊叹了：饭菜不仅丰富廉价，更不一般的是，墙上贴着的红色墙报标明了从采购到厨师每一位食堂员工的姓名，以及各月伙食支出的明细——买菜多少钱、买粮食多少钱，平均每人每顿饭的成本多少钱、职工共交纳多少钱，集团拨款多少钱、盈余或亏损多少钱，一清二楚，一目了然。
当然，需要指明的是，我们在这里谈的企业文化是指积极向上的企业文化，而不是那种类似“朝令夕改”的消极企业文化。 而且，必须进一步指出的是，企业努力塑造企业文化固然是大势所趋，但是，对于我国大部分企业来说，其还根本没有到达需要大张旗鼓的来塑造企业文化的阶段。因为，企业文化需要长时间的沉淀，不是依靠某个人的主观意志，来一次“企业文化急行军”，就能在短期内快速形成的。 所以，对于我国当前的企业来说，应该通过积极的系统的引导来逐渐建立企业文化是一条较为符合客观实际的道路，而不是急于把企业文化弄得多么轰轰烈烈，或多么美丽壮观。例如，远卓品牌策划机构首提出并广泛运用的“121模式”，其主张先通过“提炼”，再“内化”和“传播”，然后在企业经过一段时间的发展后，再结合企业实际状况进行“再提炼”，如此循环坚持，企业便能够在发展过程中真正建立起自己的企业文化。 不过，企业文化产生的效益，不单是指经济效益，还包括社会效益，这一点也丝毫不能忽视。因此，企业应该实事求是的，一步一个脚印的在企业的发展过程中，通过有意识的系统的引导来逐步建设自己富有特色的企业文化。
企业文化:领导驱动如何可能伟大的组织机构,说到底都是某个人的影子和延伸。 ——郭士纳 企业文化的推广和管理是国内众多企业中普遍存在和难以解决的问题。所有企业领导似乎都明白并倡导着文化的重要性,但真正能将文化落到实处的企业却少之又少。撇开企业文化实施的专业性和推广能力不谈,中国企业在文化建设上的另一个关键问题在于:文化定位。 我们必须再次强调一个众所周知的事实:文化是无形的,或者更确切的说,有些虚,这种“虚”不仅仅指文化理念本身,同时也适用于对文化建设的定位。然而,大多数企业领导人在实际应用中却将两者做了截然划分,文化建设被等同于其它日常的管理工作,认为只有进行严格监管和考核,才可能取得预期成效。 然后,我们看到,绝大多数企业在文化建设上都是雷声大雨点小,在短时间内就走完了从开始的大张旗鼓到偃旗息鼓的整个过程。失败的重要原因就在于:这些企业的文化建设发生了实施和应用的定位错误。 我们回想一下企业中使用的各种考核方法:业绩合同、KPI、工作计划、满意度、能力态度、民意调查等等。试问一下:这些考核结果对于员工绩效薪酬、效益奖金、职位调整和升迁等的运用一样吗？答案很显然不一样。譬如,能力态度与员工的职位调整和升迁有密切关系,民意调查会用于判断企业管理干部的品质,但能力态度和民意调查通常不会与员工薪酬有直接和紧密关系（能力态度可能在部分企业有一定关联,但比例通常较小）。 其中原因在于,作为能力态度、民意调查这类长期或潜力性指标,一旦应用于短期,其数据信息不仅难以量化,而且可能不再准确,甚至被歪曲。 企业文化同样如此:除了那些专门负责文化建设项目的员工,文化建设的结果不应与被考核人的薪酬激励直接挂钩。
但在法律层面上，公司的“减肥令”是否是一项合理的企业文化或一项合法的内部制度？员工有没有义务遵守“减肥令”？而“减肥令”是否涉嫌侵犯员工的合法权益？ “减肥令”明显侵权 肥胖是一种生理形象，任何人有权利选择胖，也有权利选择瘦，这是人的身体权，也是人的基本权利的表现。省法律援助处律师陈秋鹏认为，员工从事的工作岗位，对于肥与瘦并没有强制性的规定，也就是说肥胖并非法定岗位禁忌症，企业强制员工减肥，明显侵犯了员工的身体权。 很多人认为，肥胖会导致人的身体处于不健康状态或引起其他一些病症，但并不是每个人都适合减肥，企业的动机虽好，但采用“一刀切”、限令短时间内减肥的方式，更可能使某些人因此而患上疾病。从这个意义上来讲，企业在未征得员工同意，又不符合法定条件的情况下，要求员工减肥，是一种无效的行为。在我国，奖金是工资的组成部分，当员工减肥不成的时候，采用减发工资、甚至劝退的惩罚措施，也侵害了员工获得合法劳动报酬的权利，侵犯了员工的劳动权利。因企业的不当行为，造成员工身体受到损害的话，企业还要因此负担相应的民事责任。 陈律师表示，企业营造企业文化，情有可原，但应该在法律规定的范围内，做到合法；在法律规定的范围内，或者在法律没有强制性规定的情况下，还应做到合理。企业之所以动不动就用这个“令”那个“制度”约束员工，甚至用经济处罚的方式，一定程度上反映了劳动力供需之间的矛盾，在劳动力供过于求的情况下，企业是强势一方，很多员工虽明知企业的做法不妥，但还是能忍即忍的态度，不敢抗争。 与奖金挂钩就是强制 陈律师认为，该案折射了法律要求和企业文化的冲突，也是现代劳动力供需矛盾的一种反映。
