七是需积极办好企业内部的刊物。通过自办的报纸或者简报及时刊登基层的业务发展情况或者员工的思想动态，而且还及时将企业内部的重大决策或者重要活动等上情及时传递给员工，使员工的思想和行动与公司保持高度一致。 2、沟通要形成一种制度化、规范化。 在企业内部要有一个沟通的规范，也就是说用什么样的方式，什么样的格式，什么样的语言要有一个规范，这样就不会产生因不同的沟通方式之间产生信息差别。其中合理化建议就需要形成一种制度，让其成为一种制度化、规范化的企业内部沟通渠道，使广大员工能够直接参与管理，下情上达，与管理者保持实质性的沟通，使企业内部的各种意见能够以公开、正面、肯定的形式表达或宣泄出来，从而具有“保险阀”的功能，提高企业内部信息沟通的管理水平。员工对企业有任何的建议还可通过写信和拨打电话来反馈。该公司把合理化建议等活动进行了规范，形成了一种制度，有利于该公司的企业文化建设。 3、沟通要具有信息化。电信企业作为引领潮流的通讯企业，已逐渐向信息化的企业迈进。企业的信息化要求企业内部的沟通也要具有信息化，因为企业信息化能加强企业内部的沟通与交流，提高办事效率，有利于营造富于活力的企业文化。通过内部网络办公，能加强企业内部员工之间、部门与部门之间、决策管理者与基层员工之间的沟通，提高工作效率，同时也为员工积极参与公司管理开辟了畅通的渠道，还能节约办公成本，提高劳动生产率，使企业内部整体运营效率提高。这种虚拟沟通平台的延伸，使互联网时代的组织文化更具备了真实性和有效性，更体现了企业文化的价值所在。 4、沟通要具有双向性。企业的沟通必须是双向的，也就是说一个信号的下达自上而下然后自下而上的或者自左而右然后自右而左的一个过程，这样可以保证企业沟通的正向性和准确性。
企业文化指企业在发展过程中形成的，以占主导地位的基本价值观为核心的，以及作为其外在表现行为、管理风格和管理制度等所组成的有机体系。每个企业都有自己的文化，但随着市场经济的发展，几乎每个企业都有一定的员工流动率。而要求员工符合企业的文化确实存在着一定的困难。具体表现在：一、员工的流动就存在着对企业文化的适应问题。现在大多数企业对自己的规章制度、管理要求比较重视，而企业的文化对新进员工进行专门的培训、宣导的较少，这在某种程度上说新员工对新企业先知道的是制度而不是文化，两者失衡，在新员工的权衡中也会失衡。而失衡造成的后果是对新员工所取的作用也大不一样；二、即使是老员工，对企业的文化也未必完全趋同。制度是硬性的，文化是软性的。员工在其工作中考虑比较多的是自己的利益问题。不论是制度还是文化营造的是一种环境、一种氛围。作为对员工而言，对其利益受侵害的首先是制度，因为制度有明确的处罚条款，而违反文化充其量是受谴责，两者量刑不一样。三、企业的制度根据企业的管理要求只要在不违反法律、法规与政策的基础上就可以成立生效。作为员工而言他不可能认为现在企业的制度与原来企业相比要严而拒绝执行，只是感到该企业管理要求比原来企业更高，而文化不一样，一旦不适应就会过敏。如假如某企业规定员工在办公时间不允许打私人电话、聊天等一般员工能接受，但假如企业在办公区域装个监视器防止员工打私人电话等员工们就会有意见。理由很简单，涉及到文化问题，其参照物往往是根深蒂固的传统文化，而制度的参照物只是其他企业的制度。四、企业文化的积淀。一个企业的文化，没有积淀就没有厚度。随着知识型员工的日益增多，人的利益追求呈多元化方式，而企业追求的是价值的最大化。
民营企业必须继承传统的企业文化 对于现代绝大多数资产上千万的企业主来说，把自己拥有的财产传下去并不是问题，关键问题是接班人如何把企业承接下去，继续发展。用一句话概括，就是继承管理还是继承财富(浙江民营企业50%以上企业主在探讨)。 在上次清华大华EMBA总裁培训班上,宁坡地区企业家(同学)研究会上，关于家族继承的问题，有人提出：子女能干的，就让他们当董事长兼总经理，差一点的就做董事，实在不行的就当股东。不难看出，在这些人内心深处，企业是自己辛苦打下的“江山”，他们都希望把自己的企业传下去，当然最理想的接班对象是自己的子女，如果子女实在不愿做或不能做，也不要勉强，免得自己的心血毁于一旦。 有人做过小范围的样本调查，差不多79%的企业主意愿是“子承父业”。这也是中国文化的产物，在华人社会里，家庭才是社会的单元，传统的“子承父业”观念是根深蒂固。对绝大多数企业上规模的企业主来说，很少愿意主动关闭企业去安度晚年的，除非是自己孩子不愿意接或者实在没能力接的。 对于那些愿意继承父业的子女，也绝不能只是把财产简单地给他了事。要自己倾其一生总结出来的理念、管理方法、经营经验、企业文化等尽可能传给子女，这样，他们才可能在你的基础上“青出于蓝而胜于蓝。” 迄今为止，企业管理模式先后经历了家长制、古典式（泰罗式）、行为科学模式和系统模式等四种方式。 随着现代知识经济的发展，企业管理方式也逐渐从传统工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和知识管理转变，家族企业的管理机制也面临同样问题。事实证明，家族企业采取现代管理方法仍具有强大的生命力。当前国际流行的现代化管理方法主要有：学习型组织、敏捷制造企业、企业再造、精益生产、管理集成、扁平化网络组织等。
对话英国阿什里奇商学院教授李建志一方面企业面临着不断变化的竞争环境，另一方面企业又总是在很多方面“以不变应万变”，比如：文化。而一成不变的文化环境将极大地限制领导力技能的发挥。毋庸置疑，发展领导力已经成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一。领导力培养正在受到越来越多地重视。但是我们发现，很多企业都面临同样一个难题：培训多多，效果寥寥。这是为什么呢？李建志教授，在英国阿什里奇商学院讲授领导力和行为研究，又在为中国企业进行了大量培训之后，对中国企业的领导力培养，做出了自己的建议。他认为：一方面企业总是面临着不断变化的竞争环境。而另一方面，企业又总是在很多方面“以不变应万变”，比如：观念、态度，以及文化。而一成不变的文化环境将极大地限制领导力技能的发挥。事实上，这不仅关系到领导力发展一个方面，对企业来说，管理方面的任何改变和创新，都将在，且只能在一个灵活而开放的文化环境中发生。中国企业家在误读领导力《中外管理》：面对越来越激烈的国际化竞争，中国企业如何来培养未来的领导力？李建志：我目前在国内给一些中国企业讲课中发现：中国人对领导力的定义和世界趋势是不一样的。中国企业的领导者还是更传统地倾向于命令与控制。显然，这种陈旧的方式已经跟不上时代，中国企业的领导者应该更加灵活。就我的观察，现在中国领导者身上最缺的几项关键技能，第一就是“教练”，或者说是“辅导”。第二，授权。中国企业的领导者不善于授权，这种不善于授权会影响领导者整个领导能力的发挥。第三，愿景能力。领导者能否高瞻远瞩看到未来？这也可以说是一种技能。在具备了这种愿景能力之后，紧接着，如何将愿景执行下去？这又涉及到另一种技能，就是影响力。
