苏南和苏北地区仅一江之隔，只因分属不同的文化板块，便形成了经济上的迥异差别。 我们再拿吴文化板块上的苏南和越文化板块上的温州作比较。苏南人轻易不动声色，内敛性强，流动性差，搞商品流通远不如有“中国犹太人”之称的温州人。但是苏南人的乡土意识加上市场观念，却成就了独具特色的“苏南模式”。 不同区域文化板块之间的碰撞有竞争，也有合作。例如，为了提高长江三角洲地区的国际竞争力，有必要通过上海这个“龙头”将苏南、苏北及浙江地区的不同文化板块整合起来，形成大都市圈，加强不同城市间的分工与协作，产生战略协同作用。这将是中国区域经济发展的总体趋势。 总之，在卖方市场条件下，单纯的产品是没有生命力的，只有文化才能将其激活，而产品能在市场上被激活到何种程度取决于文化力量的大小。文化是一种场，它能对人产生吸引、排斥或中立等作用，而文化引力的大小又取决于文化的内涵能否与人产生心灵的共鸣。任何一个营销策划人若不能正确把握每一文化板块的底蕴，就根本不可能制定出正确的营销方案，只能无的放矢。（王少军）
企业文化杂谈提到文化，最耳熟能详的当是“中国五千年的灿烂文化”，而这文化，是儒非儒，我们曾经迷恋过，是释非释，我们曾经沉溺过，是道非道，我们曾经迷茫过，我们永远无法清晰地去认识它，却又时时刻刻、无所不在地影响着我们的生活。而今天，充斥于周围空气中的又是种种文化词藻，什么建筑文化、园林文化、餐饮文化、酒文化、汽车文化、甚至车模文化、犯罪文化等等，凡是种种，似乎有一点既便是恶炒而成的热度皆可称之为文化，你却不能拥有，排拆不易。至于企业文化，自其从西方泊来之日起就面临着许多的尴尬，我们曾几何时才有了企业的概念又曾几何时把企业视之为企业，西方工业革命以来长期积累并升华的企业文化从一进入就水士不服也就不足为怪了。还要感谢二十多年的改革开放让我们这一代人接受了那怕些许的现代管理思想，也在一定程度上接受了企业文化，虽然在塑造与建设中不免“取其精华、弃其糟粕”产生许多中国特色，但总算也“拿来”了。尴尬之根源在于，理性的、逻辑的、科学的管理思想如何与我们原有的情感的、模糊的、八卦的管理习惯相融合，我们总是不自觉地把灵活建立于原则之上，习惯于以管理家庭的方式来管理企业乃至国家，即”修身、齐家、治国、平天下。”而西方则更多地会以管理国家的方式来管理企业或家庭，特别在快速发展期规则的作用是显而易见的。现今对快速创业无节制的冲动、面对利益冲突日益突出的诚信危机、政治式斗争与倾轧的余毒成为对现代企业文化建设的最大伤害，所幸我们还是一个很会吸纳并加以同化的民族，在眼见企业文化建设带来好处的时候，我们还是会“慷慨”地取而用之。每当我们热衷于讨论企业文化，或多或少会陷于偏激的境地，究其原因是没有体会企业文化以下几个方面的特性，一、无论是战略的、制度的、行为模式的还是理念的，每一企业文化内容层次都深深地受到公司管理者的影响、制约、甚至操纵，企业文化依托于企业的存在而存在、发展而发展，管理者对过程的控制决定了其永远的强势地位，我们不妨称之为“CEO文化”；二、既然涉及管理者的控制，那么这种控制的强弱程度不同，我们习惯称之为强文化与弱文化，圈内人员对不同企业文化的比较、感受会极大影响他们对文化的评判进而影响其态度，而态度是决定几乎一切的；三、企业文化的不同内容因宣传、传播程度不同也影响圈内人员对其认知与认同，大部分人员不要期望去全面了解、更不要期望去影响抑或改变公司战略层次的内容，我们可能根本无从知晓其任何内容，制度性内容因为形成文字并必须遵照执行，认识差异也不会太大，而行为规范、理念性内容因为不同人员所受教育、所处地位不同、对不同事物的关心程度以及对同一事物理解不同，就象“瞎子模象”故事所描绘的哲理一样，再加上沟通程度不一，成为争议最大的内容，也是企业文化建设的最大难点；四、既然可以有不同认识，除强制性制度性内容外，企业文化内容永远都无对错之分，千万不要对文化内容标上正确与错误的标签，文化对圈内人员引导多于约束、软约束多于强约束；五、企业不同发展阶段的不同战略需求、遭遇发展瓶颈时的变革需要、逆境中的策略应对都会对文化细节产生很大影响，对一支成熟的（或者说麻木的）、习惯于原有文化的队伍造成的特别是行为与理念方面的冲击是巨大的，但更是必要的，同时这种冲击也是企业最易忽视的危机管理的重点；六、企业文化建设是一个体系，但不可能从一开始就必须是一个体系，它永远是一个渐进的过程，不同时期都会的不同的宣传或推广重点。
我知道是他身上的一种”努力和勤勉”震撼了我，让我不能轻视他。这我确信任何一个人无论是聪明人还是不聪明的人通过他自身的勤奋依然能做得很优秀。 现在在我们公司，每一位员工进公司进行的企业文化培训课中的重要一课就是有关”勤奋”，而在我为每一个部门制订的座右铭中亦有”勤奋”两字，我相信在勤奋的激励下，我们的员工会成为更优秀的人才，创造更辉煌的业绩。
企业文化人——请锯掉你的椅背！企业文化人——请锯掉你的椅背！近来，随着中国企业文化不断发展，逐渐分化为不同的阵营与流派，同时也涌现出一大批企业文化界的权威和专家，随之而来就是引人发聩的企业文化理论、观念而层出不穷，强劲的冲击着企业文化圈的思想，一时间真可谓乱花渐欲迷人眼。正是在这股企业文化理论之风熏陶下，在企业文化圈内久而久之形成了一种不良的风气，一大批企业文化人坐在舒适的办公室内，将自己的屁股稳稳当当地钉在高高的椅子上，心甘情愿地成为企业领导人的“御用文人”。他们或是将自己的眼睛聚焦在企业领导身上，专心研究领导人的讲话和理论，处处引经据典，将其神化为“**思想”。或是埋头在典籍浩瀚的书海中，堆砌着企业文化的经典巨作。为此，他们整日里无暇顾及员工的意见和看法，也从来没有思考过这些“思想”是否为员工所理解和接受，处于自我封闭的空间里的他们无异于井底之蛙。他们只是一味地将这些企业家的文化上升为企业文化，片面而盲目地推行下去，而根本不会想着对早已偏离企业发展方向的企业文化必须进行纠偏。游离于企业之外的企业文化专家更是自得逍遥，他们著书立说的过程中，只不过始浅尝辄止。他们只是用比较宽泛、大众化的词语概述企业文化的皮毛，让人读后有一种“看山不是山，看水不是水”的迷茫。其实我们都可以用词语来概括企业文化，但是如何诠释词语背后得深刻含义，以及如何将这样得理念深入到员工心中，转化为实际的行动，成为推动企业发展源源不尽的动力，这点很少有企业文化专家进行思考。企业专家、学者所创造的企业文化没有鲜活的个性，如同在展览馆内冰冷的“文物”，让人只能观赏，至于其有何适用性就不得而知了。但是，企业文化人还是热衷此道，他们沉迷与自我“创作”企业文化之中。
