美国著名的管理学家劳伦斯·彼得博士，在1969年发表了《彼得原理》。虽然此书语言幽默，但是阐述的却是基于大量管理经验的严肃事实。
其具体内容是：在一个等级制度中，每个员工趋向于逐步上升到比他能力所及高一级的地位，然后，他们就会在停那个他所不能胜任的职位上了。其结果是，“最终，每个职位都被不能胜任其工作的员工所占据。”
解决办法一：允许降职
解决“彼得原理”最好的办法，可能是建立一个允许降级的机制。
如果一个职员在不能胜任较高职位，可以允许他回到之前他做得好的工作岗位上。不过，这也就是说，之前提升这个员工的上级，必须要承认他之前做了错误的决定。而事实上只有很少有高层的管理者会愿意这样做。
解决办法二：只加薪不升职
另一个解决办法，是只涨工资不升职。有些员工接受升职，不是为了权力或威望，而是为了随之而来的加薪。如果公司给员工加薪，而员工还是留在他胜任的位置上，就可以避开彼得原理。
解决办法三：明升暗降
彼得博士认为，如果一个上级发现自己被不称职的员工拖累，开掉那个员工不是唯一的办法。另一个办法是给他一个好听的头衔，同时减少他负责的范围。这样员工还是觉得自己很重要，同时以避免他造成损失。
解决办法四：调岗
还有一个办法是让不能胜任的员工“升职”到其它部门去。
升职虽然吸引人，它带来的额外工作和责任却不能不仔细考虑。说到底，员工对自我的正确认知，是防止“彼得原理”发生最有效的法宝。
作为员工，如果不想被升到自己不能胜任的级别，耍点心机也未尝不可。
彼得博士把这种方法称为“创造性效率降低”。他给出这样几个例子：暗示自己私生活有问题，故意擦太多香水，或者时不时“不小心”占用了总裁的车位。
不过这些不能做过火，否则，逃避升职就可能变成迎接失业了。
译者 starshack
