春节假期，坐在暖洋洋的阳台上，读着《重新定义公司》（这是一本关于谷歌公司运营的书籍），脑海中遐想这样一个场景：一群平凡的人，亦或是聪明的创意精英们，在快乐的氛围中，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
我所想像的工作场景，如同一边晒太阳一边读书般的享受，亦像是登上泰山“一揽众山小”的感觉。至少不会像现在，春节后刚开工，许多公司员工还沉浸在假日的舒服中，虽然心里明白要尽快调整过来，仍然觉得过年的日子真好。言外之意，现在的工作有太多的“被迫性”。
如何让公司员工的工作同休假一样的舒服——这应该是未来公司发展的重要考题。即人们不用再发“节日快乐”这样的祝福信息了，因为他们是天天快乐着。
的确，工业文明解决了效率问题，但未必做到足够的人性化。当信息文明全面取代工业文明的时候，公司，这个工业时代最重要的创新产物，必须被超越。
康德曾旗帜鲜明地提出“人是组织的目的”，意味着追求利润只是公司生存与发展的副产品，人才是核心目的。那些不被员工所喜欢的“约束”会渐渐走向末路。未来的公司会表现那些特征呢？
1、员工不为挣工资而工作
公司将员工与岗位的匹配恰到好处，实现人人都有一份不为赚钱为目的工作——唯有发自内心的志趣，才能激发持续的创造。公司的职能不再是分派任务和监工，而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配。
公司所谓的管理者都是人力资源方面的专家，他们首先想办法找到一群因为志趣与热情，能够全全身心投入其中的员工，同时，员工的专长与志趣会在公司得到尽情的发挥。
2、不是公司雇佣了员工，而是员工使用了公司的公共服务
两者的关系发生了根本的颠倒，让员工工作的主动性发生质的转变。有点类似海尔目前在践行人单合一双赢模式，但彼此间的那种伙伴关系会更加深一层。
单从管理的角度上来说，未来的员工需要的是赋能，不只是因为公司激励而工作。赋能是指公司在事前已激起他们的兴趣与动力，给予挑战，公司不再依靠绩效考核的办法来激发员工的干劲。
3、团队规模小而美，个人的价值一目了然
亚马逊创始人杰夫·贝佐斯曾对“两个比萨”原则推崇备至，这个原则规定，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。人多未必力量大，关键是如何让人更愿意付出努力。大团队往往使普通人的价值被忽略，唯有小团队能让个人价值一目了然。
小团队要比大团队更有效率，他们不用花那么多时间钩心斗角。小团队亲如家人，大家可能会起口角、争对错甚至闹分裂，但往往能在紧要关头团结一致。
4、空气中弥漫着参与感、尊重感、成就感
物质追求已走向末路，精神的满足越来越重要。例如，在决策方面，并非是那些职务高人的特权了，人人参与决策。从本质上来讲，薪金的高低与决策能力完全无关。
华为早就推崇“让听得见炮声的人做决策”，让员工充分实现参与感、尊重感和成就感。小米也将这“三感”作为公司管理文化重要因素。
5、 权力是流动的，决策是大众做出来的
未来的公司不把岗位或经验作为选择管理者的标尺，而要看他的表现和热情。热情是卓越领导者与生俱来的特质，这种人即便自己不主动请缨也会被别人推到领导位置上，他们身上的热情就像磁铁吸引铁屑一样。
苹果公司前人力资源主管黛比·碧昂多利洛的话：“你的头衔可以让你成为管理者，但让你成为领导者的，是你的员工。”即让那些有能力、有热情、真正懂行的人说了算，不是某个有头衍的管理者。
6、 快乐不是“制造”出来的，工作如同玩游戏
公司在招人面试时，常常有人问，公司会不会组织很多活动，如球赛、聚会等。今天那些做得还不错的互联网公司，不管规模大小，公司都会有专门的娱乐休闲场所及各类设施。
未来的公司，不只是增加娱乐活动和娱乐设施去“制造快乐”，而是让工作本身就像是在玩游戏，让员工始终存在发自内心的愉悦感。
比如在谷歌，拓展活动不考虑什么“团队建设”，让大家好好去玩儿就行了。在天公作美的前提下，选择一个从未到过的地方进行户外活动，地点要离办公室足够远，让人觉得自己真是在远行，还给人独自无法收获的体验。
7、不考勤，“别光着身子就行”
不考勤，甚至没有固定的工作时间与地点，省去上下班时的车劳马顿，减少工作中“被逼无奈”，但必要的时候，彼此间能有效协同——这得感谢互联网技术的发明与应用。
公司没有那么多条条框框式的硬性规定，越来越接近那种“想工作就工作、说走就走的旅行”般自由。例如，办公室自我布置，上班时可以理发、游泳，可以带狗和孩子等等。
谷歌公司曾有人向董事长埃里克提议统一着装问题，埃里克给出的答案是“别光着身子就行”。可能暂时还无法确定着装标准化是否是错误的，但有一点是可以确定的，员工们从心底里是排斥穿工装的。
总之，一切非人性化的“条条框框”会统统滚蛋——是时候重新定义公司了。杰克•韦尔奇说，如果外部变化比内部变化快，那么企业的死期就不远了。
