所谓BEST反馈法，又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法时，管理者不要打断员工，适时地“刹车”。然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。
这一方法可以灵活运用在绩效面谈的各个环节中，当然用在负面的面谈过程中效果更佳。
在进行绩效面谈负面反馈时可以按照以下步骤进行：
① Behavior.description （描述行为）；
② Express consequence（表达后果）；
③ Solicit input（征求意见）；
④ Talkabout positive outcomes （着眼未来）。
（1）第一步：描述行为。经理：“小王，这次你给我的报告有两个地方的数据错了。”
（2）第二步：表达后果。经理：“你的工作失误，让我在办公会上很难堪，董事长批评了咱们部门，这对咱们部门年终的绩效考评很不利。”
（3）第三步：征求意见。经理：“小王，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进?”小王：“我准备……”
（4）第四步：着眼未来。经理：“很好，我同意你的改进意见，希望以后你能说到做到。”
负面反馈的四个关键点
（1）描述而不判断。
具体描述员工存在的不足时，应坚持对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就对员工做出诸如“看来你做事不认真”之类的的感性判断。所有的人都喜欢好的评价而不喜欢不好的评价，而恰恰很多管理者喜欢对员工做出负面的评价和判断，这不管是有意的还是无意的都会伤害员工的情绪。
比如，员工迟到了，“小王，你迟到了20分钟。”这是描述，“你总是迟到。”这是判断。如果他总是迟到，就应该把他每一次迟到的日期、时间说清楚，这就是描述，就事论事，员工比容易接受。
（2）告知而不指责。
负面反馈的目的是帮助员工发现存在的问题，进而用行为的改善促进绩效的改善，而不是管理者借此发泄不满、打击下属。一般情况下，应避免指责员工，指责只能引起反抗和抵触。管理者只要客观、准确地告知员工其行为
所带来的后果，员工自然就会意识到问题所在，无需指责也能解决问题。比如“小王，你给我的材料上有两个数据是错误的，董事长在办公会上批评咱们了，今后对待数据可要仔细了。”而不是“你怎么搞的，这点简单的事儿都做不好，不知道你大学四年是怎么上的！”
（3）从员工的角度。
以积极倾听的态度听取员工本人的看法，允许听员工对事件进行解释，看看员工是如何看待自己的问题的，而不是一直喋喋不休地说教。
（4）共同商讨改善计划。
与员工探讨下一步的改进措施，并形成书面内容。
