其实招聘的流程是很简单的：写工作简介，公布工作性质，筛选简历，准备面试问题，进行面试，收推荐信，寄出录取通知或拒纳信。但是关键的一部分给漏掉了，那就是技能考评。
曾经技能考评意味着人格测试，或一些技术类工作的保留测试项目如解决数学问题，编码之类啦，这些能力能可以对候选人有个粗略地了解。现在呢，要做简历，使用关键词在大型工作资源网络上就能获得大量信息，所以对应聘者技能的测评就显得尤为重要了。
技能：诸如应聘者能写出连贯的段落，或使用Excel表格能做简单的分析。我曾经就指出Excel技能不能单纯靠面试或使用视频类型的简历来评估的。这就是为何HireArt公司要改变招聘策略了。HireArt为客户招募到人选后，然后让他们完成在线的问题和任务。HireArt已经在创新去重视应聘者的技能了。
享受HireArt服务同时可以为雇主带来好处。和HireArt共事可以迫使雇主更全面地思考他们究竟需要什么技能的人才，有趣的是，他们设想的合适人选往往是不那么靠谱的。目前我也在使用HireArt的招聘系统。我发现它使我对招聘流程更加训练有素了，也不怎么耗时了。因为我必须去查明我需要的候选人具备的技能是什么，我也必须去客观地思考我需要的这个应聘者究竟做些什么。在和HireArt合作时我们使用了他们完善的问题还有案例研究资源，当然我自己的安排的任务也有包括。
在HireArt的在线系统，雇主能简捷地审查一下申请人递交的工作。雇主也能浏览传统的文件如候选人的简历求职信之类，问题的焦点在于候选人递交的答案是什么，而不是简历上没任何意义的关键词还有罗列的工作经历。这种做法有点微妙的意味，但我觉得它确实帮助我们打破了一种通常的偏见，那就是只有名牌大学里才能出好的人才。
最后要讲的是，所有这些必须在面试之前进行，这招超级有用，非常公开，也节约很多时间。
你肯定听过一句古语：招贤纳士缓慢，炒人鱿鱼飞快--如果你只有几个员工和少得可怜得资金，要想成就大事业是很艰难的。或“招人就是看态度，能力可以去培养”—如果你坐拥几百万美元的大公司，这也不成问题。
一家公司幼年时招聘貌似根据直觉做出的鲁莽行为，但事情大可不必如此。在招聘对公司的成败至关重要时，对应聘者技能的考核必须提上日程。
译者 janet985
