市场中充斥着各类帮助管理者激励员工的理论方法。其中最简单的答案就是“金钱”。因此，有关绩效工资和奖金制度的理论，在激励市场中一直占有相当大的份额。然而，人们一直争论不休的是：这些理论对组织绩效有何影响？薪酬如何与业绩挂钩？绩效评价是否会适得其反？还有其他激励机制吗？
薪酬的形式改变了历史，也极大地改变了人们的世界观。去年《经济学人》杂志揭示了在工业革命伊始劳动力大量涌入城市的原因：尽管工厂的工作条件恶劣，还是优于他们在乡下奴隶般的生活。
对那些迁移的人来说，成为领工资的雇员就意味着生活条件改善、自由度增加。在中国、在印度，人口仍在不断地从最落后地区，迁徙到条件稍有改善的欠发达地区。他们寻求打工的机会——从穷乡僻壤向稍富足的地区迁移、从蒙昧无知走向高一等的教育、从日薄西山的传统行业向欣欣向荣的新兴产业流动。
事实上，更优厚的收入驱使着人们在全球范围内迁徙。各国年轻人对美好未来心怀梦想、积极求学，各类学校皆人满为患。
既然“金钱”有如此强大的驱动力，也许管理者根本不需要其他任何激励手段了。那么为什么合理配置薪酬之后，企业的激励机制仍旧缺乏竞争力？
答案源自一个被称为“全距限制”（restriction of range）的统计现象：若每个人待遇相同，“金钱激励”的理论就无法解释人们之间的业绩差异了。
一个成熟的市场遵循同工同酬。如果雇主为了有效的激励支付更多费用，企业的利润率可能会下降。他也不能按照员工的实际表现来付费，因为等不到最后工作结果出来的时候员工都跑光了。我们发现，薪酬差异对于企业竞争力的影响远不如想象中那么大。
所以，必须要倚赖心理学角度的解释。“钱还是其他激励机制”这个问题不能仅仅从字面上理解。如果员工获得同等薪酬，这意味着每个人获得了同样的激励，“金钱”作为最有效的激励因素就失效了。这个时候，我们必须要寻找其他的途径以增加激励。
对金钱至上的人，增加薪酬的激励仍然有效。但是，有一个很重要的原因促使管理者对心理学感兴趣，因为他们想知道：员工的大脑会不会对不同形式的薪酬做出预期的反应？
2000年获得诺贝尔奖的心理学家丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）证明的正是这一点：人类的大脑可以被金钱影响，但我们没有精确的感觉器官去执行那些极为复杂的计算。
我们工作不仅为钱，同时也为许多其他东西，比如自尊、友爱、成就感和目标归属。人类对这些非金钱的东西的兴趣，将为经济发达地区提供更多价值。因此，管理者关注激励心理学是可以获得经济回报的。
公众通常认为BI挪威商学院的研究人员分享的往往是有产者的世界观，但我的一些同事最近被指责为“隐秘的激进分子”。原因是他们将金钱作为职场中的激励因素和控制因素，这一观点迅速被接纳为类似政治信仰的东西。
从本质而言，金钱作为激励手段既非政治也非心理话题。如果你想了解得更为深入，逻辑学和统计学可以帮到你。
