帕洛阿尔托市（Palo Alto）市中心的菲尔兹咖啡店（Philz Coffee）外面排起了长龙。
排队者多为时尚人士和IT技术人员，他们在焦急地等待购买城里制作最慢的滴漏咖啡。他们大多在附近的Palantir Technologies、SurveyMonkey、MongoDB等公司上班，其中的一些公司是该地区最热门的新创企业。他们清一色地穿着T恤衫、连帽夹克和牛仔裤，你看不出他们有什么，但是在这群二三十岁的人里，很可能有美国最受追捧的年轻职场人士。
在大门的右边，有一块标志牌，上面写着，菲尔兹咖啡：现在招聘明星级员工。
欢迎来到硅谷，这里的员工（是的，包括菲尔兹咖啡店里的招待员）都是明星级的。在这片土地上，你可以享受到奢侈的福利（比如按摩服务，办公室理发服务以及免费食品）和高额起薪。这里还是创业梦想腾飞的地方，不管希望多么渺茫，你总有可能迅速发财，只要你去为一家可以成功“退出”的新创企业打工。
吸引明星员工的，不只是金钱和福利。在这里，年轻人感觉，他们可以凭借算法，对世界产生影响——也就是说，他们可以改变全世界的购物、理财、旅行和看病的方式。在很多年轻人的眼中，这种影响要比安稳的工作更有价值。正如风险资本家马克·安德森（Marc Andreessen）不久前在他的博客里所写的：“硅谷不只是一个地方，它还是一种思想状态。”
硅谷、华尔街的人才抢夺战
为了争夺顶级人才，硅谷的各家公司斗得头破血流，不过，它们有一个优势，那就是洛杉矶湾区（Bay Area）已经成为美国最优秀和最聪明的人才的圣地。
多年来，曾经梦想到华尔街工作的哈佛（Harvard）、耶鲁（Yale）、康奈尔（Cornell）等精英大学的毕业生都涌向了硅谷，这一趋势至今方兴未艾。典型的例子是：选择在科技行业求职的哈佛商学院（Harvard Business School）毕业生的比例由2012年的12%上升至2013年的18%。与此同时，决定在金融行业开创职业生涯的学生占比由35%下降至27%。曾经的小企业谷歌（Google）已经成为硅谷的王冠宝石之一，不久前，公司庆祝了上市十周年，它至今仍然是毕业生的首选。研究机构优兴咨询公司（Universum Global）最近的一项调查表明，工程专业和商学院的学生一直将谷歌列为他们最想为之工作的公司。
为了争夺人才，高盛集团（Goldman Sachs）等顶尖银行据说提高了给实习生的起薪和奖金。制造、交通等其他行业也在想办法吸引年轻的员工，特别是在当下这个全球化和数字化程度越来越高、变化越来越快的世界，编程、创意和协调等新型技能正在变得越来越重要。
随着婴儿潮一代退出劳动力大军，人才危机将愈发严重。[据美国人口调查局（U.S. Census Bureau）的数据显示，至2030年，年龄不低于65岁的美国人占比将超过20%，而在2010年只有13%。]位于旧金山的一家人力资源咨询和研究机构卓越工作场所研究院（Great Place to Work）的首席执行官希纳·戈尔曼（China Gorman）说：“首席执行官发现，婴儿潮一代正在离去，他们没有足够的人才来填满工作岗位。”
风险在哪里？
随着市场转型和快速变化的科技改变了业务模式，不拥有最新的不断演进的技能的公司肯定会落伍。招聘和留住年纪更轻的员工比以往任何时候都更加重要。全球性的高管猎头机构亿康先达公司（Egon Zehnder）的高级顾问克劳迪奥·费尔南德斯——阿劳斯（Claudio Fernández-Aráoz）说：“懂得招聘、培养和激励最优秀员工的公司将拥有明显的优势。”
当然，光是小恩小惠吸引不了新一代人才（先不说股票期权吧）。公司可能需要在文化上做出更深刻的转变，比如让领导团队变得更加透明，持之以恒地向当前和潜在的员工传播价值观。硅谷的公司不仅有强大的实习计划和各种招聘工具，在这一点上也做得很好。
讽刺的是，尽管人才短缺状况不断恶化，但是整体失业率仍然高企。经济预测机构Oxford Economics不久前的一份关于全球人才的报告说：“这一吊诡很难理解。一方面，工业化国家有4,000万名劳动者没有工作……可负责招聘新员工的高管和经理却总是说，他们找不到拥有适当技能的合适人才来填补职位空缺。”
硅谷同样感受到了人才危机。随便问一家科技公司的首席执行官，最大的挑战是什么，他们的回答很可能是寻找和招聘人才。（硅谷“最近”的潮流是更多地发掘女性和少数族裔员工，甚至开始聘用没有常规认证的开发人员，人才危机是其中的一个原因。）从他们那里，你可以学到很多东西。因为科技行业懂得，人才是一家公司最有价值的资产，超过了其他任何资源。
你的最优秀员工不打算为你干一辈子了
在法国出生的奥雷利娅·赛顿（Aurelia Setton）是你最近在硅谷经常听说的摇滚明星员工之一。她在2002年毕业于一所位于巴黎的顶级商学院——巴黎高等商学院（HEC School of Management），后来到了湾区。在纳帕山谷（Napa Valley）里的葡萄酒公司工作了一段时间后，赛顿考取了斯坦福大学（Stanford University）的MBA课程，在上学期间，她得到了在苹果公司（Apple）做实习生的机会，从事产品营销。
35岁的塞顿说：“我在那里做实习生，因为我想为美国的顶尖科技公司工作。”有一天，她在库珀蒂诺（Cupertino）苹果公司园区内的一部电梯里偶然碰到了当时的首席执行官史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）。站在这位威严的首席执行官旁边，塞顿知道，她只有10秒钟的时间对他说点什么，要不然，他就下电梯了。“我对他说，我是名实习生，很快要去中国，为北京奥运会做点事情。”塞顿说。（那一年是2007年）“他转过身来说：‘真不敢相信，我们把实习生派到中国去了。’”不管乔布斯对给实习生这样的职责做何感想，对于塞顿来说，这段经历是无价之宝。她后来去了能源行业的一家新创企业工作，据她说，原因是“我觉得能源和环境是我信得过的事业。”几年后，她转投人脉关系网站领英（LinkedIn）。“这是一家拥有强大使命和强大品牌的公司。”塞顿在领英做了大约一年半的全球销售经理后，又做了另一个职业转变，她接受了位于帕洛阿尔托的企业软件制作公司Medallia提供的一个高级总监的职位。
谈到换工作，塞顿说：“首先要保持与我的愿景一致。然后再看有没有影响，能不能改变世界。促使我换工作的，一直是那些愿景和我的社交圈一致的企业。”塞顿的职业历程完美地展示了今日劳动力大军里的几个新现象。也许会有人认为，她在不同行业和不同职位之间随便跳槽，缺乏忠诚度（这是对千禧世代的共同抱怨），不过这种像变色龙一般每隔几年就换工作的能力也意味着，当她的雇主在适应一个快速变化、越来越需要技术的全球化企业环境时，她具备了吸收新技能的能力。（乔布斯不知道，苹果派她去北京的原因之一，是塞顿学过中文。）在塞顿从前工作过的领英公司，员工在加盟公司之前就要确认，是否打算永远待在公司，领英不把这看成是坏事。位于山景城（Mountain View）的这家公司的高级工程副总裁凯文·斯科特（Kevin Scott）在面试时会问所有候选人一个重要问题：“在给领英做完之后，你打算做什么工作？”领英的联合创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）说：“硅谷的公司如此成功，原因之一是它们是由在多家公司工作过的员工组成的。”霍夫曼与人合著了一本新书，名叫《联盟：网络化时代的管理人才》（The Alliance: Managing Talent in the Networked Age）。
与霍夫曼共同著书的创业家本·卡斯诺查（Ben Casnocha）说：“以往大多数公司不想问这个问题。但是今天，你的最优秀员工不打算为你干一辈子了。”对于塞顿来说，变化和获取新技能的步调是自然而然的，无论是在个人生活中还是在职场上。所以，她也自然必须相信她的首选雇主在这个世界上的所作所为。很多科技公司早期就是这样，原因也许是，它们是由年轻人创办的，它们拥有与它们招聘的年轻人类似的愿望。谷歌公司的理想主义口号一直是“不作恶”，Facebook的使命是“让世界更加开放，联系更紧密”，推特公司（Twitter）要给所有人“随时无障碍地制作和分享信息的力量”。就连菲尔兹咖啡店也有使命：“让大伙儿的日子更好”。
人才抢夺策略
咨询公司韬睿惠悦（Towers Watson）的全球人才管理总监瑞文·杰苏萨桑（Ravin Jesuthasan）不久前写了一篇文章，就吸引熟练人才的新方式给保险公司提建议。他写道：“保险公司吸引人才的一个办法是强调风险管理在现代社会中所起到的积极作用——它能给个人、群体、公司甚至国家带来实际的好处。”
拥有能打动客户和员工的使命
拥有能同时打动客户和员工的使命非常有助于吸引年轻的员工，而且不仅仅是在科技行业和保险行业。例如，全食超市（Whole Foods Market）总是能吸引到顶尖的人才，不只因为它的高于行业平均水平的工资和股票期权，还因为它的引人入胜的使命宣言：“我们的愿景超出了食品零售。事实上，作为一个组织，我们最重要的目标是促进人类（包括客户、团队成员和广大商业机构）和地球的健康、安宁和康复。”
盯紧未成年人
当然，尽管拥有得到有效宣传的高尚目标是吸引潜在员工关注的关键，但是真要把年轻员工请进门，还必须要做更多的工作。
科技企业在校园和人才市场上激烈地争夺人才。而Square等公司为了填补人才空缺，转向了高中生。Facebook正在招聘还没有读大学的青少年实习生，领英仅在今年就招聘了300名实习生，它面向高中生开设了暑期课程。与此同时，Airbnb已经招16岁的学生进来实习了。
在硅谷，实习生通常被招来写代码，想创意，干任何正式员工所做的工作。Facebook的全球招聘主管米兰达·卡利诺夫斯基（Miranda Kalinowski）说：“实习生非常重要，他们就是我们的命根子。他们确实发挥了作用，他们的工作帮助我们变得更加开放，联系更加紧密。”
不看学历
硅谷之外的一些公司也有扩张的需求，它们给军队的老兵开设了实习课程。位于纽约的企业软件开发商Infor公司的首席执行官查尔斯·菲利普斯（Charles Phillips）计划在今年招聘100名实习生，他说其中的一部分职位将留给老兵。他还表示，他允许招聘没有大学学位的开发人员和设计师。菲利普斯以前就是海军陆战队队员，他说：“有很多人才没有上过大学。”
位于旧金山的一家新创企业Gild公司的研究与见解副总裁维维恩·明（Vivienne Ming）表示，实际上，求职者有没有上过大学、上过什么大学不一定能说明，他们能在一家公司干得有多好。Gild利用大数据工具寻找和锁定开发人员。越来越多的科技公司在推销“人力分析”工具，用于招聘员工。
给员工更大的灵活性
扩大备选人群也意味着接纳通常喜欢独立工作或在办公室外面工作的员工。因此，位于圣克拉拉（Santa Clara）的老牌科技公司英特尔（Intel）正在尝试为有创业精神或花更多时间想与家人待在一起的员工制定不同的工作安排。
IBM的制作人力资源软件的智能化劳动力部门（Smarter Workforce）副总裁查希尔·拉哈尼（Zahir Ladhani）说：“今日的劳动者和十年前的劳动者非常不同。员工们期望拥有更大的灵活性。”
另一重挑战：留住人才
很多硅谷公司一旦招聘了某位实习生或是正式员工，就强制对其进行数周的培训。Facebook的工程师训练营提供一个为期6周的培训项目，让新员工了解公司的基础代码和文化。它也为数据科学、销售和营销等其他工种的员工开办了训练营。乔布斯在2008年开办的苹果大学（Apple University），向新员工灌输苹果的产品设计理念和其他文化元素。苹果还通过它整合被收购企业的员工，比如不久前它出资30亿美元买下的耳机公司Beats。
在这方面，不是所有的公司都能仿效谷歌、Facebook、Square或推特，也不应该仿效。但是，只要首席执行官们想出能像谷歌那样吸引人才的奇招——无论是通过实习制度、培训计划、灵活的招聘流程或是对员工的透明度，就有可能更容易地得到摇滚明星。
