如果你是招聘官，那么招聘优质人才的竞争是激烈的。吸引高精尖人才可能意味着需要运用一些新办法。高端人才是精明的，他们知道自己有更多的机会，因此不要介意免费请他们喝咖啡，也不要介意可能会碰壁。
想雇用高端人才需要花点心思，包括灌输带有雇主品牌的公司文化，提供一个良好的工作规划，不管是否他们会签下工作合约。
考虑以下三点建议，你的想法会大有改观，你将找到你想找的人才。
1.寻找大有潜力的雇员，而不是只看经验。
公司提出的招聘条件往往带有幻想的色彩，例如“在基础垂直市场链有15年相关技术岗位工作经验。”
过硬的技术和挑剔的思维通常是传统面试过程中考虑的重点，但是在当今这个复杂多变的商业社会，文化背景、社会关系和交往能力也是非常重要的。这样是有风险的。
与此相反地，你可以找一个有潜力的、有发展空间的、可以发展成为公司接班人的人才。理想的人才，他有能力适应新的挑战，在公司发生非预期转变时能适应新的个人角色。
还有，不要招“摇滚明星”员工，因为他们知道自己的价值，可能在你给他办理入职前，他就在寻找下家公司了。
培育自己公司的人才员工，而不是外招“摇滚明星”。当你“开发”了他们，他们就成为内部的“摇滚明星”，你的挑战现在变成创造环境以推动他们向前、向上。
2.招聘多样化人才，塑造公司文化。
伟大的领导人不能独自成功。即使是最有自信、最有魅力的领导人，也需要伟大的支持者和智囊团围绕他们。
确保您从不同的文化背景雇用了性格迥异的多样化人才，他们有不同的能力、不同的天赋，给你全新的世界，在适当的时候提供建议、表达想法，促进团队成长。
这听起来有些不合常理，那是因为你是老板。真理是：混搭的团队创造更多的革新力，生产更多的产能。你应该相信这一点。这些天才员工会帮你承担责任，使你变得更好。
3.创造吸引高精尖人才的环境。
人们长时间找寻工作的目的，找寻使他们生命变得真正不同的机会。他们想知道自己不仅仅是大企业中的一员。
考虑好你将怎样阐述工作环境以体现公司价值：
他们想知道他们拥有了一份职业（生涯），并且有机会成长、发展。
他们想知道他们将属于一个具有分享价值观的团队，他们脑中考虑的问题是环境是否支持、是否有弹性、是否有趣，是否有吸引力。
他们想知道雇主会包容他们的想法，这意味着挑战现状、分享想法和灌输内容是安全的，因为管理不能由恐惧驱使。
他们想知道未来的老板会赞赏、承认、奖励他们未来的工作成绩。
如果需要，那么你的人力工作人员要先评估人才的品质、能力、行为习惯，这些特征是否与你的企业文化价值相适应，会否推动你的公司向前？
如果可能，你可以考虑再次面试他们，这样可以更深层次的了解他们。
