保证员工多元化、让企业更具包容性、注重女性领导力的提升、对宗教与文化差异持更宽容的态度，越来越多这类文章进入到我们的视野，让人不禁要问：企业是否一定要变得更多元化和更具富包容性呢？我认为答案是必须如此。
作为HR的管理层，如果你还没有认识到此事的重要性，那么你必须开始思考这个问题了，因为如今已经有研究证明：高度多元化的企业业绩表现极大优于同行。
我们刚刚完成为期两年的调查——德勤贝新2015年人才管理影响力研究，结果十分惊人：在超过128种不同的企业实践案例中，各项测试表现最优的公司都在着力构建一个更具包容性的人才系统。
我们共采访了450多家全球性公司（包括亚洲，欧洲以及美国）以确定企业人才实践水平的成熟度。（这些都是销售额超过750亿美元的公司。）我们从人才管理的128个不同的方面进行了测试，对这些企业的经营业绩（金融、人才、现金流、盈利能力、创新力和增长率）以及与之相关的人才管理实践进行因果分析，以探究哪些做法从统计学角度能够产生切实的影响。
人才管理成熟度的4个层级
分析发现，有31种实践形式与强劲的业务表现高度相关，我们把这31种做法归纳为9类，并根据影响力的大小分为四个层级进行排序，从而在这个方面对企业的成熟度进行级别上的划分，层级如下图所示：
Level4和Level3是领导力和包容性非常出色的标杆性企业。他们卓越的人才管理对企业的业务影响力显而易见，这些公司：
3年里每名员工的现金流是其他公司的2.3倍。
小规模公司的现金流比其他企业高13倍。
拥有更好适应力的可能性是其他公司的1.8倍，而领导者具有创新力的可能性是其他公司的1.7倍。
具备指导其他员工提升业务能力的可能性是其他企业的3.8倍，而正确处理员工绩效问题的可能性是其他企业的2.9倍，识别并促使领导者产生的可能性是其他公司的3.6倍。
让企业人才多元化战略脱颖而出的9个要素
究竟是哪9种要素让Level4和Level3的企业取得成功了呢？让我简单介绍一下这个表格。
1）Factor 6，7，8，9的做法比较基础：创建一个明确的组织结构，建立良好的员工和文化评估体系，实施招聘和采购的本土化策略，确保绩效管理公平且一以贯之。核心则是有效的目标管理，公平的绩效管理，我们把这些称之为基本的因素。
请注意，在绩效管理方面的区分因素不是强硬的排名，而是管理者与员工能就目标进行直接有效沟通与执行，专注于员工的价值和行为的真实提升（不是办公室政治），以及高层管理对普通员工的职业成长的关注（不是员工评估）。
2）更高一级别Factor 5，我们看到差异化的人才战略主要是人才整体战略的发展和沟通。一个整体的人才战略应该切实包含企业的多元化和包容性的战略，讨论企业如何规划和衡量多元化的战略目标，管理者如何发挥作用等。根据我们最新的研究成果，只有大约12％的公司有这样一个清晰的战略规划，所以这是我们要努力的主要领域。
3) Factor 4的差异性因素是，这些企业更专注学习、领导力培养、持续的员工辅导和绩效改进。包括对领导者发展的任务，未来领导者的考核，领导者自身的不断学习。
学习对企业的经营业绩有重大的作用，因为它构成了可持续发展和业务创新的本质。这也是员工敬业度和雇主品牌的主要驱动力。如果员工没有在不断地学习，企业不可能扩大，更新和满足新的客户需求。
研究已经证实了这一点，这些高绩效公司花3-4倍的时间在学习和领导力上，他们在创新、客户服务和保留员工方便时其他企业的8倍。
4）Factor 3的关键因素是公司注重整体的人力资源规划和员工可持续的工作经验，其中包括让人员系统更易于操作，在企业经济增长方面保持公开的交流以及战略性人才流动。
在我与人力资源主管会议中，我们经常谈论需要管理层出口人才，鼓励他们给员工新的和具有挑战性的工作，这些都是系统性的做法，因为这意味着他们把人才作为整个公司的财富而不仅仅是一个部门的。
5）顶端如表所示，两个最重要的领域，那些对企业绩效影响最大的相关性，都是关于包容性和多元化的。包容是我们要在这里实现的目标，多元化是衡量我们是否包容的标准。
这需要把多元化和包容性嵌入招聘，绩效管理，继任管理层的培养，领导力发展，以及企业学习等多个方面，特别是应该有专门的负责测试企业多元化和包容性的管理者，并做到对结果负责。
实现人才多元化战略的8个关键策略
我认为这个排序具有极大的价值，因为它指出在当今世界，你能否吸引各个年龄段，来自不同文化背景，和不同类型的人才对你的商业成功至关重要。而我们的研究表明，多元化和包容性是一个企业的整体策略-不只是人力资源计划。
我想这篇文章也许不能成为最佳的实践指南，所以让我简单地说一些我们学到的关键策略：
在CEO / COO / CHRO的企业最高层建立人才多元化的战略。
委任一位高层领导者对企业的包容性与多元化战略负责。
建立具体的行为规范，多元化的指标，并要求管理者对结果负责。
对各级员工进行消除无意识偏见，相似偏见，结构偏差，自我评价者偏见的主题培训。
在招聘，绩效管理，领导力评估，培训各个方面整合多元化战略。
建立员工网络，使人们团结在一起。
确保公司在该领域的外部评选中获胜并且保持自身在该领域的竞争力。
制作内部和外部可见的记分卡，以衡量在各个领域取得的进展。这样的记分卡包括招聘，晋升率，薪酬水平，参加培训者数量，营业额，供应商多元化等等。
与大家分享一个故事，我最近和一位女性管理者吃饭，她是在20世纪80年代苹果公司的一位高管。她与我分享说当时苹果充满了所有年龄的人，来自不同的背景：工程师，艺术家，设计师，甚至音乐家。他们中许多人没有大学学位，但他们都是致力于苹果的成功，是充满激情的专业人士。（而那正是苹果公司比IBM，微软，和几乎所有其他计算机制造商的都更加拥有创新力的时候。）
她感叹说，今天，公司几乎完全集中于学历，GPA和血统，她认为这给我们在硅谷创造多样性带来了挑战。
这些例子有助于我们认识到，我们必须从整体的角度思考多样性和包容性。而不是仅仅试图从一流学校雇用更多的女工程师，包括工程师，艺术家，数学家和其他创意专业人士，从一个广泛的经验而不仅仅是寻找年轻的00后，如何雇用一些退伍军人或以上的拥有高技能的专业人士，记住多样性远远不仅限于教育和性别。
这项研究给我们的启示
信息很明确：建立一个真正包容性文化的公司才能超越同行。为什么？
因为人们表现最好的时候，就是他们感到受到重视，得到授权，被同事尊重的时候。
David Rock的神经学研究表明，我们工作中最有生产力，最具创新性，和良好协作的时候就是我们感觉自己属于一个团队的一部分的时候。
也就是当我们认为自己被接纳和被尊重的时候，我们的身体产生的荷尔蒙和健康的能力将提高我们的工作表现。
芝加哥大学的Cedric Herring 的研究证明了：多样性的产出优于同质性的产出，因为进步和创新更多地发生在不同个体在充分发挥个体能动性基础上的合作下，而不是在独孤的高智力者的思考下。
多元化与包容性是一个商业战略，这是所有的CEO和商业领袖都应该认真对待的主题，我们都应该学会如何理解和减少我们自己的无意识偏见。
我们生活在一个日益多元化的世界里——强大的企业能够反映这个社会和时代的改变。
HR的领袖们，把包容性和多元化提到2016年的议程中吧。
注：本文是在Josh Bersin 先生于2016年2月份发布后不久就翻译的，Bersin 先生文章发布后对自己的文章做了改写，此处帖的原文是改写后的，因为最初的版本已经被覆盖掉。译文在Bersin 先生同意的情况下略做了改写，所以如果发现原文和译文的文字有不同之处。
