企业要实现既定战略，就必须有胜任力的员工团队，这种具有胜任力的员工队伍通过外部招聘和内部培养而聚集。
人才供应链管理观点认为，当企业转型或发展升级的过程中，在组织胜任素质模型和任职资格体系动态调整的同时，员工的胜任力水平就需要相应提升，在人员适当流动的同时，通过小批量，多批次的培训来提高团队胜任力显得尤为重要。
在接触到的企业中，还没有人拍着胸脯说自己的企业培训做的好，领导和员工都很满意的，即使标杆企业也是如此。绝大多数企业只能说是在努力完成培训计划，很多企业还在惯性地沿用传统的培训习惯和方式，忽视社会、技术日新月异的进步所带来的员工培训需求和学习方式的变化，特别是在80、90后成为员工主体的今天。
造成员工给企业培训点赞不多的因素很多，在此不赘述，但未根据成人学习特点进行培训设计和培训组织是一个很重要的原因，了解成人学习的4个特点会对培训的针对性和培训绩效有所帮助。
功利性
对中国在职人员的调查表明，80%的成人学习是以职业发展为动机的。社会和职场竞争激烈，员工参加培训就是希望通过培训学习提升自身的价值，达到胜任工作、职位晋升或获得更好的职业发展，缩短现实与理想的差距的目的。这也是学历和职业资格学习趋之若鹜的原因。由于劳动力的素质越来越高，互联网时代学习资源和手段非常丰富，他们会在环境分析的基础上、针对自身实际选择性的学习，对于不能满足他们需求的培训课程或不足以提高他们技能的培训内容，他们会选择应付和逃避。
对此，作为培训负责人应该了解企业业务，了解员工真实的培训需求，根据企业员工的实际能力情况，和业务部门共同制定培训计划，而不是拍脑袋，追赶时髦的概念或多少年都不更新的培训课程。当然，一个好的培训学习氛围还取决于员工是否有追求。
实用性
成人都有一定的工作经验和阅历，他们会依据过往的经验自我判断“学什么？学多深”，培训如果能够将新知识和其过去的经验结合，和实际工作相结合，唤醒和升华他们的经验，培训内容能够落地到实际工作中，即学即用，提升他们的工作和生活能力，才会让他们感觉到“学到了东西”。
都说培训是提升学员的心态、知识和技能，但实际上，一个人的心态取决于很多因素，仅仅依靠一场培训是改变不了的，知识也是一生的积累，一场培训也是很难大幅提升的，最多也是若干个感悟。企业培训真正要做的除了通用培训外重点就是技能培训，而且须是那种能够实实在在的干货课程。这就要求培训组织者练就一双慧眼，知晓企业员工技能短板，有的放矢，以用致学，采用有经验的实战型的内外部讲师授课，形式也可以多种多样。
自主性
成人对自己的人生目标和习惯最了解，学什么，怎样学、什么时候学都有自己的想法，喜欢在做中学，在非正式的环境中学习最有效，喜欢借助不同的学习手段进行学习，机械式的学习他们会排斥。
作为培训组织者，除了要有专业的知识外，还需要了解各种培训学习方法和工具，将这些方法和工具与本企业实际情况相结合，因地制宜地丰富培训的形式和手段，运用互联网平台搭建线上和线下相结合的混合学习体系，鼓励员工业余时间学习，灵活设计培训内容，让员工的学习不仅限于公司组织的培训。
合作交往性
三人行必有我师，成人学习的过程并不仅仅是个体认识发生、发展的过程，而是不断地与老师、同事和同行进行互动以达成共识的过程。有经验的成人都有分享自己见解的内在需求，也有进入特定圈子的需求，只是这种需求很多时候被掩藏起来了，这个特性在网络社区和社交产品中得到了充分的体现。
培训中的热烈互动就是这种内在需求的反映，这种需求不要让它仅限在课堂上，要利用这种特性，建立知识管理、虚拟学习小组、师徒制等分享机制，让企业独有的经验和知识传承下来，形成一种分享文化，这是一种很宝贵的资源。另外，也要摒弃封闭的内部社区而采用开放的社交学习平台来作为员工学习的手段。
企业培训被赋予了众多的责任和解读，但笔者认为，培训的核心目的就是要保证员工的胜任力符合企业发展战略的要求。提升员工胜任力不能仅仅只靠企业组织的培训，还要从政策上鼓励员工的自主学习，广义的讲，凡是能够提升员工胜任力的一切活动都应该属于培训的范畴。
人才培养、员工胜任力提升的主角是业务部门，培训部门只是搭建了一个学习的环境和平台，是服务者，但为了做好这个服务者，作为培训组织者也应该学习，提升胜任力，只有把握了员工学习的特点，只有充分了解培训的各种资源、技术和方法，特别是互联网学习产品，才能化繁为简，经济、有创意地搭建好这个平台，相信这时，领导和员工都会为你点赞。
