我想是因为自己是从事人力资源管理工作的缘故，朋友们都很习惯询问我关于转职相关的问题，最近身边有二位朋友不约而同地打算转职，然后再加上这个部落格接连地接到几位网友类似的询问，所以我想在此分享这个对很多人都会有兴趣的问题：该怎么样和新公司谈判薪酬福利？希望可以对更多有类似问题的朋友有一点点帮助。
在开始这篇文章之前，有一些地方可能要先提出来做一个说明：首先，这一篇文章在谈的是应征者和新雇主之间的薪酬福利谈判，如果你的问题是上班族如何和老板争取加薪的话，这不是我的专长，也不在这篇文章的讨论范围之内；其次，我不是在教各位如何狮子大开口，我只是希望在可能的范围内，告诉大家如何谈判到一个比较理想的薪酬福利。
别再说依公司规定了！薪水是可以谈的
首先是假设前提。我知道大部分的应征者都会很客气地说：“我愿意尊重贵公司的制度。”很遗憾地，在大部分的时候，这是一个错误的回答。你至少应该在后面加上“…但如果有可能的话，我希望不会低于我现在的薪水。”或是“…但如果有可能的话，我希望不会低于月薪/年薪多少钱。”
我经常会和朋友分享说，身为一个上班族，各位一辈子会扮演应征者的角色和公司谈判薪资，次数也许不超过十次；但是身为一个人力资源工作者，我经手过的招募或是薪酬的议定，绝对不下二百件，换句话说，参与公司与应征者在薪资上面的谈判，我的经验比大多数上班族多得多，而这其中，我待过新竹科学园区有悠久历史的上市公司、股王等级的半导体公司、品牌知名度在全球前十名的外商企业…大部分的公司对于录用员工时所应该支付的薪资，都不会是全无弹性可言。
我自己也遇过类似的状况，面谈的过程中对方问我期望待遇是多少，我回答“至少不要比现在的工作低”，结果对方也就真的给了我和原本的工作一模一样的薪水、另外一次我遇到对方问我期望待遇是多少的时候，我说我愿意尊重贵公司的制度，但是也希望不会低于年薪120万(再说一次：在本部落格中会出现的薪资数字一向都是随便捏造的，用意是希望故事更生动，底下亦同)，结果对方就东算西算给了我月薪8万5千元，乘以14个月的保障月数正好119万…
你发现了吗？对于公司的用人单位主管或是人力资源部门来说，人事成本一直是一个重要的绩效指标，没有人不希望用最低的价格买到最好的商品，在劳动市场上，当然也是相同的运作模式。
如果你完全放任公司决定你的薪水，只要你可以接受，这不见得不好，因为你可能会因此在某些关键时刻胜出，我们后面会谈到。但在大多数的时候，你把决定薪水的权力完全交给对方，你就会有可能对降低公司人事成本提供重要贡献。这是你应该先了解的前提。
人资想的是…如何降低用人成本：薪资成本vs.招募成本
了解HR或用人单位主管的压力。我之所以会说不管公司的制度如何，薪资总还是有可以谈判的空间，是因为对大部分的用人单位主管来说，职缺这件事情通常不会全无弹性可言。
举一个简单的例子，行销部门里负责某一个产品线的行销主任离职或转调到其他产品线，我们姑且假设原来这是一个月薪55000元的主任职，这位主任会离开现职，就代表这个产品线支撑不了一位副理的职缺，所以主管会考虑打算找一个可以独立作业的资深专员(再招聘一位主任，他可能很快又会离开)来接替这份工作，在人事成本上会有一些节省、在未来发展上也会有一些可期待的地方。
但是在面试的过程中，行销主管可能会用“以前这个职位的人可以做些什么”来作为判断的标准，这是人之常情，但因此行销主管可能会发现，最符合他的期望的其实会是已经比较资深但却迟迟没有等到升迁机会的资深专员，反过来说，那位资深专员(假设他原来的月薪是42000元)当然是因为预期可以得到更好的薪资或头衔才来应征的。
也所以，劳雇双方对于薪酬的攻防，最后会达成协议的可能结果是，用人单位提供一个月薪50000元的主任职或47000元而且很快可以升主任的资深专员，无论是上述二者中的哪一种结果，对雇主来说成本都比较节省，对应征者来说薪资都比较好，至于最后究竟是哪一种结果，就看双方的谈判功力。这样的情节在比较有弹性的公司里，几乎每周都在上演。
当然，我相信一定有公司是一开始说清楚要招募资深专员一职，就绝对不会给到主任的头衔，我以前待过一家外商公司，每一个招募职缺都必须是先经由总公司人力资源部门的核准后才可以开启，所以一旦决定要招募资深专员，没有人可以在最后提供一个主任的聘雇合约。
但是就算是如此，对大多数的公司来说，主任的月薪可能是每个月45000元到55000元之间，你怎么知道公司会给45000元还是55000元？我的个人经验是，没有人想要让还没有来上班的员工不开心，所以，如果A员工的前一份工作月薪是45000元，而B员工的前一份工作月薪是50000元，就算二个人都是主任，B员工还是有很大的可能会拿到比A员工更高的薪水。
换言之，如果你来自知名外商、如果你在面谈的过程中表现真的太好、如果你对薪资本身有一些想法或期待…，说真的，你是有机会可以拿到比较高的薪资的。而这也就是我说的，就算职位已经固定，薪资还是有可以谈判的空间，剩下的，就看每一个人的谈判手腕。
而且说真的，对一个负责招募的HR来说，公司有一个职缺，可能必须要谈最少三到五个人选、其中一到二个比较合适的应征者可能必须安排到第二次面试，这样下来最多就要七次面试的安排，你可以想像得到，安排了七次面试，经历过二阶的用人单位主管外加一位HR，最后应征者为了新台币3000元的差距而不来报到，这对HR来说是很不愉快的事情。因为这就意味着一切归零重来：重新把职缺打开、筛选履历表、安排面试、核定薪资…
我知道有一些对自己比较有自信的公司会把“得到公司录取资格但却因故没有前来报到的应征者比例必须低于所有出缺职位的若干百分比”纳入年度绩效目标之中(题外话：约莫十年前，我遇过一家不怎么样的本土企业总经理也作出类似的要求，我非常好奇这家公司怎么可能作得到，于是询问他们的HR同业，结果我得到的答案是，他们会先确定对方一定会来报到以后，才会发出录取通知，而那些没有发出录取通知的应征者都不纳入计算绩效指标…典型的自欺欺人…)，就算不是这样，有些用人单位主管会到处抱怨公司给薪太低，所以常有应征者不来报到。
如果你了解HR，就会知道这真的是一件压力很大的事情。也所以，对公司的HR或用人单位主管来说，如果可以的话，与其损失一个符合条件的应征者，还不如提高录取薪资来确保应征者会前来任职；当然，你必须同时考虑自己的状况，才能知道自己应该用什么样的心情来为自己争取薪资福利，我在下一段会谈到这个部分。
买方市场，还是卖方市场？
评估你自己的状况。我说过了，人事成本对每一家公司来说都会是一个重要因素，所以，你有时候会遇到某一种用人单位主管，他对于该录取谁是没有很明显的好恶的，换句话说，你在角逐一个职位，而且你只是符合资格的应征者中的其中一位，也许你和另外一位应征者条件不分轩轾、也许你们各有优缺点。
总之，现在的状况是，用人单位主管或是人力资源部门认为录取你们当中的哪一个人都不错，这时，你的期望待遇是每个月3万5千元，而另外一位应征者认为只要高于3万元就好，其他的由公司决定。所以HR就向单位主管建议，支付月薪3万2千月雇用另外一位应征者，每个月省3000元，而且被录取的员工说不定还会比较高兴(因为这个数字还比他所期望的高出2000元)。
当然你会跟我争论，因为你认为你们之间对于薪资的期待差距5000元，正意味着你们的资历和经验有所不同；问题是这未必是客观的事实，就算是，有时候用人单位其实并不真的在乎这个差距，尤其是当竞逐某一个职位的所有应征者都明显超出所需要的标准的时候。
比方说我只是找一个行政文书的部门助理，筛选到最后的二位应征者都符合这个条件，那时，就可能由期望待遇较低的应征者被录取。所以，认清这究竟是买方市场还是卖方市场，再来决定你的态度。
另外一个和你自己的状况也有关系的，是市场的行情。你总不能连自己的工作在劳动市场上值多少薪资都不知道，就打算来开价，比方说三年经验的IC设计工程师，我打算提供48000元的月薪，如果你可以有自信且面带微笑地暗示我说在其他公司这样的资历都可以领到52000元的薪资，那我当然会比较小心地和你谈判；
如果你随便喊出一个你希望可以有60000元的月薪，除非你非常优秀，要不然我心里可能就会直接请你去别家公司应征算了。这只是一个例子，但是我还是想要强调，在开口谈薪资以前，知道自己的身价，也是同样重要的事情。
再来，你有多需要换工作会和你可以谈到多少薪资有绝对的关系。我遇过一个个案，那一位应征者来我们公司应征一个中阶主管的职务，他一直强调自己的能力和经验值更高的薪资，但是他知道我也知道，他所任职的公司即将结束在台湾的营运，而且也已经做了至少二波的大规模裁员动作，其实不用猜也知道，这位应征者相对于我们公司，他是几乎没有谈判筹码的，因为我大可以好整以暇地和他谈薪水，而时间并不站在他那一边。
对我来说，如果我没有谈判筹码，我宁可不要提出薪酬的谈判，因为我会冒一个风险，是我还没有前往任职，就把对方的用人单位主管或是HR给惹毛，这一点意义也没有。也正因为如此，我在之前好几篇文章中都不断地提及，换工作的过程中一定要保持理性，唯有如果你可以抱着“大不了我就留在原来的公司上班”的态度，那你就会在谈判的过程中占有上风。
想清楚自己的底线，以上的状况都了解了以后，你就要开始为自己争取薪资福利。
谈判前先想清楚，你究竟要如何开价吧！
而我认为第一个要作的是，先想想看，自己可以接受的底线到底是什么，这个数字当然会有可能改变，比方说你现在的年薪是80万元，去谈一个工作以前希望自己可以得到100万年薪，但是因为用人单位主管看起来非常好相处、工作内容非常吸引人也有挑战性、公司的环境很不错…所以你决定只要不低于现在的工作，你就接受对方的聘雇条件。
但是无论如何，除非对方一开口就给了你一个超过你的期望的薪资待遇，要不然花一点点时间问一下自己这个问题，对于后来在作决定的时候会有很大的帮助。
我的意思是，薪酬谈判可能的进行会比较像是：你心中希望的薪资待遇是年薪120万，但对方心中愿意给的薪资只有100万，所以你们必须在这之间作一个谈判，最后可能的协议会介于这二个数字之间，我们就这样说好了，如果你心中最低愿意接受的薪资是110万，那就意谓着谈判结果落在100万到110万之间是无效的；如果你心中最低愿意接受的薪资是100万，那就代表无论最后出价多少钱你都可能会前往任职，这是很重要的关键。
我自己的经验是，有很多主管或HR都会在甄选面谈的过程中询问关于期望待遇的问题，而且大部分教人家如何面试的杂志或文章都会提到这一点，但是我还是经常会遇到一听到这个问题就支支吾吾不知道该怎么回答的应征者。如果你从来没有针对应该开价多少钱以及底线是多少钱作过事前的思考，你就无法作出一个在数字和态度上都适切的回应，这在谈判过程中是很吃亏的事情。
下面我来谈谈，究竟从HR的角度，应征者在谈判薪资福利时应该把握哪些原则。
你也许已经发现了，到目前为止，我们讨论到的很多事情都还是“商务谈判技巧”相关的问题，接下来我会试着分享一下，究竟从HR的角度，应征者应该把握哪些原则和公司进行新酬谈判，才不至于给公司负面的感觉。
不要狮子大开口。
你的期望待遇要可以说服得了别人，如果你的现职给你年薪80万、绩效奖金有另外的20万、考虑到换工作的风险和比较大的责任因此你希望有一些加薪，整个加总起来的期望待遇为120万年薪，我会觉得这有继续谈下去的空间；但是如果应征者原本的薪资只有每个月4万元，面试时却开价6万元月薪，那我就很想知道，究竟是凭什么这位应征者会认为自己可以拿到这种薪资？
我有过一次经验，那时我打算离开一家公司，不过因为和总经理的交情真的很好，于是同意替他们找到继任者才离开，我那时也不过是一个只带2位部属的人力资源经理，后来我面试到一位留学美国的硕士、在知名企管顾问公司担任过顾问、参与过一些知名企业的职位评价专案、但HR工作年资也不过六七年左右的应征者，他直接开价180万年薪，每年公司所发给市值上百万的分红配股另计。
我面试完只能摇摇头，真有这种行情，我还会想要离职…才怪！他要不是看上我们公司高过300元的股价，认为可以来敲竹杠，就是根本搞不清楚自己有几两重。
所以，不要开出一个“等待别人来杀价”的价码，因为公司的HR不见得有意愿要陪你玩这个游戏下去。很有可能你期望的待遇是160万，而对方愿意出价120万，你明明也觉得这个数字符合你的底线，但是你偏偏要再喊一个145万出来，结果用人单位和HR讨论以后，决定去找另外一个条件稍差但是只要130万的应征者。
我说过的，有时候你会遇到一个买方市场，所以其实轮不到你摆姿态，但是你还是想要试试看，结果就平白地把一个工作机会给丢掉。
不要陷入讨价还价。
我自己的做法往往是先把“期望薪资”丢到谈判桌上，然后静候对方出牌，比方说我的期望待遇是160万，对方第一次的开价只有年薪120万，我不会想要在中间来来回回针对数字协商，所以我会礼貌性地徵询对方有没有谈判的空间、直接开口说：“我当然对自己的能力有信心，不过我了解你们会有你们的难处，所以考量到公司未来的发展可期、工作也很有挑战性，我会考虑把期望待遇降低为145万，更希望你们可以感受到我是真的很愿意为贵公司效力的决心和诚意…”然后结束讨论，交给对方去决定。
我遇过一次对方就真的因此给我145万的薪资，那剩下来的就是我自己的问题(请回到前面讨论自己的底线的那一段)；不过我也遇过一次，对方只加码到130万并暗示说是我的要价太高，当时我就简单谢谢对方的诚意，接着婉拒对方的聘用，结果他们大概被我的强硬态度吓到了吧，挂掉电话和他的主管讨论过后，又打电话来加码到140万，不过我没有再给对方任何机会。
因为我认为那家公司显然不认为这个职务有这个价值、更重要的是他(公司的薪酬主管，而我去应征的职务是公司的组织发展专案主管)连薪酬谈判都要反覆回去请示主管，就代表他得到的授权不足，那么我完全就知道自己加入以后会和什么样的老板合作，既然这样，那我想就算了。当然不是说我这样作一定比较好，只是分享一下个人经验，至少我不会和公司讨价还价。
态度坚定大方。
对大部分的公司而言，要价高了肯定会被讨厌，但是要价低了也没有人会感激你的牺牲，既然如此，我觉得在态度上其实一点也不需要拐弯抹角或是扭扭捏捏。
我遇过一个很有趣的薪资谈判经验，应征者来应征一个公司的主管职，我们考虑到他现在的年薪是160万，没有太多其他福利，所以我们决定给他年薪175万，另外配发一部百万元等级的轿车当作代步车、大台北精华商圈的*公室停车位、以及现在可能很值钱但是在当时只是还好而已的汽车油资费用。
我告诉他我们的决定，他沉吟了许久，跟我说：“其实说真的，你也知道我年纪不轻了，在现在的公司也很受到重用，换工作总是一件麻烦的事情，我还要跟我太太商量一下才能决定耶。”
我自然就回答他：“所以你要考虑一下，才会决定要不要加入我们公司，这当然没有问题啊…”“啊，也不是这样啦，只是喔，你会不会觉得我现在换工作是有一点点冒险的事情？”于是我们在电话中交涉了大约半个钟头，但他就是没有表达他到底要不要来任职。
后来我老板听完我描述的对话以后有一点哭笑不得，问我说：“你从头到尾都不知道他是在要更高的薪资吗？”说真的，我那时和应征者谈薪水的经验不是很丰富，还真的是不知道他的意图。后来工作久了以后，遇过各式各样谈判薪水的方法：觉得家住得远的、换工作有风险的、原来有配车而这里没有的、以前的公司年休假比较多、以前的公司股票的股价比较高…
不过我觉得这一切还不如在一开始的时候想清楚，然后一次把所有的期望(希望薪水多少、休假多少天、股票多少张…)讲清楚。态度坚定语气婉转的必要的，更重要的不要拐弯抹角，暧昧不清的态度对谈判没有帮助。
不要得寸进尺。
我遇过很多应征者，在面试的时候也不是没有问过他期望待遇，而他也不是没有回答，但是最后就是会变卦。
比方说有一些应征者会告诉你说希望的待遇是年薪100万，最后公司确定要录取他的时候，他又改口说“之前提到100万只是可以继续谈下去的数字而已…”；更让人啼笑皆非的理由还有“啊…我回家跟我老婆讨论过了以后，觉得你们公司好远，所以我想公司可不可以再提高一点薪资补偿我的交通时间成本…”这一种的；
不过我遇过让我觉得最挫折的应征者，是我之前在另外一篇文章里就分享过的案例，我们提供比较好的薪资待遇以外，还提供了百万元等级的配车，结果那位应征者告诉我说他要因为那一部配车，在他家附近多去租一个停车位，所以要我在原来议定的薪资数字以外，进一步提高每个月5000元来弥补那个车位支出(题外话：我所任职的公司的员工满意度一直都偏低，其中一个很重要的理由，是因为公司的基层员工认为主管领取非常好的福利却没有同等的贡献，更糟的是主管们在薪资福利上锱铢必较，比方说享有免费的公司配车和加油补助，然后抱怨配车的颜色不能自己挑选之类的，而这一类的抱怨听在基层员工耳中格外讽刺)。
说真的，我的工作是替老板解决问题，所以这一类的要求，我都会尽可能在可以控制的情况下，和应征者达成一定程度的共识，但是我遇过好几位总经理，对于这一类的应征者，几乎都是“连谈都不要谈”的反应。
大部分的情况下，这一类的应征者几乎都是过分小心的那一种人，深怕一开始把价码提出来，会让自己直接从候选人名单中被删掉，所以一开始提出的期望待遇非常的保守，等到确定公司有打算录用他了以后，才会想要开始谈价码；
或者是因为公司对应征者开出来的薪资接受地太过干脆，所以应征者忽然觉得自己要价太低，也因此决定改口；再不然就是应征者同时面谈了A和B二家公司，而且同时接到二家公司的录取通知，虽然A公司福利较佳但是B公司给薪较高，于是应征者认为可以来和A公司谈判，看看对方愿不愿意支付和B公司一样的薪水。
面谈时说的期望待遇是一个数字，等到对方要录用你的时候你又改口另外一个更高的数字，说实在的，我讨厌这种应征者，而且我的职涯中，有至少二位总经理对这种应征者感到厌烦，因为你很容易给用人单位一个锱铢必较的形象，而这对找工作，尤其如果你应征的是比较中高阶的主管职(如果应征的是基层人员，你大概也不会预期自己可以和公司谈薪水吧)，这简直是一种致命伤。
我记得我说过的这个故事：我有一次应征某一个工作，我的期望待遇是120万，后来公司还真的就给了119万，我后来想了一想，没有说第二句话也没有再去谈判薪水就接受了这个聘雇条件，加入公司以后果然也进一步地发现我是所有的部门主管中薪水最低的(这只适用于HR主管，如果你是其他单位主管，你永远不会知道别人的薪资)。
而我也从来没有为此发表过任何意见，第一年后打完考绩，我老板自己非常大方地一次给了我30%的调薪，那之后的三年，我也每一年都拿到Outstanding的考绩，以及10%以上的加薪幅度，很短的时间内，我的薪水就超过了同级但绩效相对上来说没有那么杰出的主管。
这个故事并不是为了吹捧自己的努力，而是我认为任何一位工作者，只要拿出实力来，仍然可以在加入公司以后用自己的绩效成绩争取加薪，真的不需要在还没有加入公司，就为了一个月三五千的数字斤斤计较。所以一旦我把条件开出来，不管打算录用我的公司是多么高兴他们找到一个便宜又大碗的应征者，我都不会追加我的期望待遇。
不要斤斤计较。
既然讲到斤斤计较，我想要讲另外一种不良行为。我处理过那种招募的状况是，公司支付超过他原来职位甚多的年薪(我记得那一次的例子是150万，而那个资历的应征者原来的薪资只有约120万元)，然后那位应征者在多领了30万之后，和我计较他以前的公司提供每个月1000元的手机补贴；
也遇过准备要派驻东南亚的员工，公司除了薪水以外另外发给生活津贴、还代为租屋并支付房租，结果员工希望我可以补贴他每个月新台币500元左右的水电瓦斯费用，因为公司的外派人员办法中明订有租屋的房租补贴，而他认为水电瓦斯的费用是房租的一部份。
该怎么说呢？作HR的工作这么久以后，我想要这样告诉所有的应征者，你在面谈的过程中为自己争取到的每一块钱，都会在你加入公司以后，透过某一种形式还给公司。
我记得我在工作中遇到一位业界还算小有名气的业务副总，也许是因为他的职等比较高或是他在以前的公司比较强势吧，我总觉得他加入我们公司的时候，对我一直不太客气，就连当时我们在谈薪水的时候，他都一直摆出比较高的姿态。
而我猜没有人告诉过他，在一家德商企业里面，HR主管有时候简直可以用“权倾朝野”来形容，我有几次试着提醒他一些工作上应该要留心的人事物，但他总是一副爱听不听的样子，差不多半年的时间过去以后，我们总经理请他离开公司，在我处理完他的资遣事宜之后，他一直说要请我吃饭，想听我的意见，看看他在未来的工作中哪里还可以作得更好。
而我觉得“有这个必要吗？你如果真的在乎这些，就不需要在一加入公司之初就和很多部门主管把关系搞得很紧张…”一位外商公司的副总尚且如此，换作是你，要不要在还没有加入公司，就为了薪水的事情，在HR主管或是你自己的单位主管心中塑造一个“小家子气”的形象，我想值得每一位上班族认真想一想。
总之我还是那一句话：我不是在教你狮子大开口。我认识一个朋友，总是抱着“凡事都是可以谈判的”的心态在面对别人，也因此他在面对很多其他的同事或是商业伙伴的时候，一向都很强势，他总觉得没有人会作赔本的生意，所以人家不管再怎么退让还是不至于全无利益。
可是这其实对他自己并不见得是一件好事，因为至少我知道的，他们公司的HR就因此非常不喜欢他，觉得他是一个难搞的家伙，我自己在观察，在职场上，没有人可以占尽便宜，你在某一件事情上赚到了，经常会在另外一件事情上赔回去，所以再说一次，是不是要在还没有加入一家公司以前，就先跟公司的某些单位把关系搞得很僵，大家应该要深思。
也所以我只是希望和大家分享一下，到底我们这些做HR的是如何看待自己每天在处理的业务，然后你就有机会用一个理直气和、义正词婉的方法，向公司稍稍地表达一下自己的立场。
毕竟，在还没有加入一家公司以前，你第一个会接触到的很有可能是公司的人力资源单位，你如果对他们有更多的了解，你会拥有知己知彼的优势。
以上的一些分享，是我个人的一些经验和观点，也许不尽然正确或完备、甚至有一些地方可能失之偏颇，不过还是衷心地希望对大家有帮助。
文/万恶的人力资源主管
