现今的职场，你如果问一个人力资源从业人员做人力工作感觉最难的是什么？相信大部分的回答是招聘难；但是当你再次追问的为什么招聘难的时候，估计得到的答案就是千奇百怪的了。
招聘难，已经成为一种行业问题，是所有企业面临的挑战，更是考验着人力资源从业者的耐心与职业性，到底为什么难招聘，这期我们就来尝试着聊聊。
我们不讲大道理，也不讲什么大的框架，我们仅针对与招聘工作开展有重大关系的几方来谈谈：
一、招聘需求的来源方：用人部门
从理论上来讲，每一个招聘都是要有需求的，必须把为什么招聘、招聘什么样的人讲清楚，但是在实际的工作我们往往会碰到较多是是而非的招聘需求，“招招看”、“有合适的更好，没有合适的就慢慢找”等等各种看似不气死人不罢休的需求，所以这里面就有个问题用人部门一定要搞清楚：需求，是真实的还是“拿来玩”的。
可能有人会说，靠，哪有拿招聘需求来玩的啊，既然是需求，肯定必然是真实的，我只能说，是你经的太少了。
至于真实的需求我们无可厚非，但是对于“拿来玩”的需求，我们该怎么办？并且碰到还拿这种“拿来玩”的需求来卡你的各种利益的时候，你怎么办？
人在矮檐下，怎敢不低头。还是要继续完成这种“拿来玩”的需求，但是中间却需要一定的技巧。我们就说说这种实际的技巧，至于其他的我们就不谈了。
我一直认为有问题不可怕，怕的是有一堆问题，具体问题是什么，不知道，这是最可怕也是最气人的，问题就在于针对“拿来玩”的需求你能不能把用人部门、用人部门的上级主管部门、人力部门的主管部门揪到一起，变换一种满足需求的方式，你原来要面试量，但是我要改变为提供简历量，提供简历量后仍然不能满足需求，那就不好意思了，只能怀疑你部门的需求了，就要把“拿来玩”的需求进行调整为没有需求或者是无所谓的需求，你就不要再来卡我了。
思路转换，可以给自己提供一种问题解决之道。
做招聘，必须要善于分析招聘需求的真实性，只有这样，才能从根本上满足用人部门的真实需求。
二、作为招聘的主力部门：人力资源部该怎么做？
真实的需求有了，前提已经具备，作为招聘的主力部门，该怎么做呢？
发布需求、收集/搜集简历两个流程不在讨论范围，感觉要讨论的在于电话邀约、面试通知、现场面试、结果通知这四个方面，至于其中的其他几个流程我们暂且不理吧。
1、电话邀约
打电话是我们必备的生活常识，但是职场上的cold calling确实是需要一番技术的。
作为一个人力从业者，电话邀约确实最基本的招聘流程，但是就是这个最基本的环节却能带来很多的问题，也是造成被候选人“放鸽子”的重要原因之一。
我们常见的电话无外乎是告诉职位信息、公司情况，然后就是要求候选人来公司面谈了，但是请不要忘了问自己几个问题：
你的介绍候选人认同吗？不认同，怎么可能来面试呢？
你允许了候选问问题吗？你回答的问题是违心还是真实的？你自己都认为是违心的，怎么要求别人来面试呢？
你的语气是怎么样的？生硬还是温和？不要以为对方隔着电话听不到，其实，是可以感觉出来的。
一个邀约电话通常一两分钟就结束了，这样的电话感觉还是不要打的好，你也说不清楚，候选人也听不明白，得到的结果只能是被拒绝或者是被“放鸽子”。
同时，电话上最好告诉人家什么时间段内注意查收邮件或者是信息，关注公司发送的面试通知。
2、面试通知
可能会有人说，我电话邀约做的很好，面试通知就无所谓了，发个信息就是了，其实不然，候选人对于这个岗位/公司印象的进一步加深是需要通过面试通知来进行的。
我们常见的面试通知是怎么样的，因为偶尔也会去其他单位面试下给自己点灵感，收到的面试通知基本属于粗制滥造型的，基本上都是复制黏贴的公司介绍、乘车路线、联系人，更有甚者就是一个乘车路线，对于这样的面试通知我只能说太TM的不当回事了，如果你以为人力这么好做的话，那就大错特错了，你招聘不到人也是活该。
面试通知，最起码你应该完整的告诉别人公司最基本的情况、岗位信息、公司的工资框架、乘车路线、联系人等这些较为完整的信息，并且这些信息最好是经过仔细加工的，不要让人一看就感觉是复制黏贴的，也只有这样，才算是一个较为完整的面试通知。
电话邀约的结束，只能算是招聘开个好头，但是要想要这个好头有个好的结果，就必须要重视面试通知。
3、现场面试
面对面的沟通是最有效的沟通，对应的，面对面的面试，就更是双方交流的快捷方式，电话邀约也罢、面试通知也罢，都是为了让候选人来参加现场面试。
至于现场面试的理论什么的我们不谈，我们暂且谈谈几个细节吧。
A、打招呼
一杯水，是最起码的待客之道，但是这杯水估计很多候选人不见得能喝的到。
一杯水都不愿意给你的企业或者是面试官，你让候选人怎么想？
B、自带简历
很多面试通知有“请自带简历”，更有甚者要求带上证书、相片之类的，对于这样的面试邀约只能是默默的骂娘了。
你约候选人来，很简单的，他的简历你肯定是有的，为什么不主动打印一份，一个企业几张纸都不愿意出吗？
我刚来，为什么就要查验身份证、户口本、学历证、更有甚者要贴相片的，真不知道这样的企业是怎么想来的？如果是工厂招聘的话我觉得倒是可以这么做，但是对于某些公司来说则完全是没有必要的。
只能带来候选人的厌恶，甚至是对于即将开始的面试的绝望。
C、无休无止的资料或是测评
有些企业，除了要求候选人填写应聘登记表之外，还有一堆的资料给你填写，更有甚者要给你一堆测评表，说要测评这个，测评那个，对于这样的企业，我想说，你就只能抱着玩玩看的心态聊聊就可以了，不必太当真，因为他们根本就不把你当真，把你当填表的工具了。
针对候选人的情况了解，适当的表格是可以的，但是如果过多的话，只能招致候选人的不满，即使是按照要求做了，基本上也是胡扯的多，真实的少。
对于这种没有任何效果的事情，做了与不做意义不大。
D、现场沟通的表现
终于开始面对面的沟通了，此刻，请注意你的言行，不要一上来就问一些太突兀的问题。
做人力的特别是刚做人力的，往往都比较自大，希望候选人能高看他一眼，会问一些让你生气的问题，甚至是一些低级的问题，所以面试官是需要培训的，只有合格的面试官才能称得上是面试官。
不要一直追问为什么离职，因为每个人离职的背后都有说不清道不明的辛酸，伤疤不要揭多了，不然就是自己的无知了；
至于沟通过程当中的一些语气、细节等更是重要，总是，要把人当人看，不要当成待宰的羔羊，这句话可能说的重了点，但是现实当中很多情况都是这样的。
还有面谈的时间，候选人路上花了一个小时，等待了10分钟，你他妈的就谈了5分钟不到就结束了，你他娘的还是面试官吗？你简直就是面试官中的败类。
现场面对面的沟通，要的是彼此的尊重，不然可能换来的就是彼此的伤害。
4、结果通知
面试结束了，很多人会说，我们在几天内给回信或者是几天内不给回信就是不行之类的，只能在心理默默的问候她的家人了，一个邮件回复都不行吗？2分钟的时间都抽不出来吗？
一个邮件，承载的是候选人的期望，更是一个企业的良心，更能映衬出一个人力从业者的职业与否。
招聘的能否成功，人力资源部门承担了较大的责任，人力资源部门不能就是仅仅是的电话、约人、面谈就是这么简单，这也是造成如今人力资源行业从业人员素质低下的原因、也是导致整个职业不景气的原因。
三、候选的确定者：可能是公司老板、也可能是人力资源、也可能是用人部门
面谈的也好，都说要这个人了，就是这个人了，但是往往的结果人家不一定会来？为什么，offer的确定是个大问题，简单点说就是，工资的确定是个大问题，这个问题简单说下吧。
很简单的，人家现在的工资是10块钱，你给人家8-9块钱，有谈的空间；
你只能给人家1块钱，人力依然约来了，那只能说明是人力职业观的问题；
你只能给人家5块钱，那就没有有谈的必要了，相差太大。
一个合理的价位还是需要的。
招聘难，是整个人力资源行业的大问题，更是所有企业面临的困境，如何解决这个困境，摆脱这个大问题就需要企业的各个部门共同努力，仅仅依靠一个部门、一个岗位是很难搞定的。
我们尝试着从与招聘有关的关键方进行一定的破解，可能有不准确的地方，但是希望是一个好的开始，更希望人力从业者从自身身上多找原因，只有这样才能自我提升；不要过多的去埋怨候选人，因为候选人自身的问题，我们不能把控，我们能把控的是自我的能力。
改变，从自我开始！
改变，从职业观开始！
