盖洛普公司调查显示：全球员工的敬业的比例仅为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。调查显示，中国员工对工作的投入程度，在各行各业和各种教育水平中，都是一样的。比如7%的本科学历员工敬业，和5%的小学教育程度以下的员工敬业，两者差不多。
即便是在高技术员工和管理者中，他们的敬业程度也很低，在8%左右。更甚者，在销售和服务类员工中，只有4%的员工真正积极投入，文秘和办公室员工的敬业程度最低，仅为3%。
调查认为，敬业的员工会为公司带去赢利创新，而消极怠工的员工反而会破坏敬业员工完成的业绩。
也就是说公司绝大多数的员工没有真正投入到工作去，这是多么大的浪费？于私于个人，浪费了时间，浪费了青春；于公司于社会，浪费了资源。
问题到底出在了哪里？
正面思考，不得其解，不妨反过来问：
公司谁最敬业？为什么敬业？
老板的最大心愿是每个员工都像自己一样，用心做、拼命干！
敢问一家公司里最敬业、最用心、最勤奋的，是谁？
毫无疑问是老板！
为什么呢？
因为他是老板，他是为自己干！
所以，老板的最大心愿是每个员工都像自己一样，用心做、拼命干！
结果，总是希望越大，失望越大，员工总是让老板失望：
老板总觉得员工不够敬业、不够用心、不够投入、不够勤奋、不够拼命！
在老板眼里，员工总想着多加薪、多发奖金、多放假、多休息，不行就跳槽！
那么，反过来思考问题：为什么员工不能像老板一样用心做、拼命干？
答案显而易见：因为员工不是老板，他不是在为自己干，他是在为老板干活！
那么，有没有企业的员工也像老板一样，为自己干，用心做、拼命干？
有！而且早就有、现在有、将来会更多！
如何让员工像老板一样用心做、拼命干？
先说，早就有！其实早在19世纪20年代，中国就已初步形成较为完善的股权激励制度，其典型代表就是由500年前的晋商首创的山西票号的身股制。
身股制等级层次分明、体系完整，从1厘至10厘有10个等级，从1厘半至9厘半有9个等级，一共有19个等级，这对于已有身股和没有顶上身股的员工来说，都具有极大的吸引力和诱惑力，员工为了登高位、多顶股份，无不努力工作。份额是根据业绩或贡献大小来决定提升的幅度。
如果业绩不佳，就会原地踏步甚至减少份额。掌柜的身股数量由东家确定，伙计的身股数量根据复字号店规“每年按劳绩由东家和掌柜的决定是否添加”。身股制以人为本，把东家利益、商号利益和员工利益有机结合起来，充分调动了员工积极性。用马荀的话说，“我现在不仅是为您干，也是为我自家干。”一下子让伙计树立了主人翁意识，个人利益与票号整体利益的关系就更加紧密。
二说，现在有！近几年合伙人管理模式风生水起，阿里巴巴、小米、万科、华为、海尔、韩都衣舍、碧桂园、龙湖、绿地等创新型企业都在尝试各种模式的，以“利益共享”为核心，以激活员工为出发点的合伙人制度，打造员工与公司形成利益、事业、命运共同体的合伙人模式。其核心理念和思路是“共创、共担、共享”，破解“为谁干”的激励难题，变“为公司干”为“为自己干”。
再说，将来会更多！人们更希望自由，希望自主，希望一种非正式的雇佣关系，人们希望从原来的雇佣改成平等合作的关系，或者交流合作的关系，或者契约关系。所以，雇员社会将消失，合伙人制是大势所趋。“大众创业，万众创新”，才是掀起了合伙创业的高潮，新兴企业绝大多数是类合伙制。
让员工像老板一样的核心是让员工真正成为老板，而不是像！
真的假不了，假的真不了！员工不傻，忽悠不得！
有部分企业在行情不好、企业不景气的情况下，提出要改革，忽悠员工“共担”，结果一变好，又不与员工“共享”的，结果信誉、信任全无！
所以，“共创、共享、共担“是新时代下合伙人制的内核，一切偏离了“共创、共享、共担”思想和理念，都是”伪合伙“。“三共”要一起谈，要对等，要清晰，要明确！这样员工才真正成为老板，是为自己干活，才会像老板一样用心做、拼命干。体验下，海底捞员工发自内心的微笑、用心的服务，韩都衣舍小组制下不计上班时间的小前端，你就会明白，什么才是员工像老板一样用心做、拼命干！
当然，迈出这一步，对老板是极大的考验，考验老板的格局和胸怀，考验是否舍得分享权益。有舍方有得，舍得共享，才能得众人心服，得众多个小老板的众心合一,才能真正做到让员工像老板一样用心做，拼命干，因为员工真正成了老板！
“舍”明天之利润；“得”后天之未来；“散”名利财权势；“聚”人心才智富！
