Managershare：批评的目的不是让人灰心丧气，而是让人有信心做到更好。
总裁办来了一个新助理露露，名校中文系毕业，能力强，悟性高，文笔好，长的又漂亮，难免有点傲气和自负。一天，露露送来了她起草的一个重要项目工作总结，老总看过后将她叫进办公室说：“这份总结整体上很好，语言流畅，思路清晰，结构也很合理，有几个点写得准确也很有见地。看样子你是下了功夫的，可以看出你的文笔功底不错！”露露听了很高兴，有点洋洋得意。
接着，老总话锋一转说：“这份项目总结是要上董事会的，要经过全体董事会成员开会通过的，所以很重要。为了慎重起见，我觉得这份总结在深度上还应该下下功夫，有的地方分析的不太透彻，而且也缺乏定量分析，有点浅，还有的地方有点儿言过其实，这些我已经做了标记。可能是你来的时间不长，没有充分调查分析造成的。所以你再深入一下基层，了解一下项目实施的有关部门，再完善一下。”听了老总这番刚柔相济的话，露露深深地点头，乖乖地回去修改了。
老总如果直言责备，虽然可以让助理改正错误，但她心中会产生沮丧的消极情绪，难免有一些抵触，于是老总绕了一个圈，先点出总结中的亮点，肯定工作成绩和他的文笔功底，让她高兴，再指出她的不足，这样对方就能比较愉快地接受并改正了。
当员工的工作表现并不如期望的那样好时，管理者们往往觉得很难对其做出反馈。负面反馈带有批评的味道但又不同于批评，带有不满意的表示但又不是责备。负面反馈是向员工指出工作中的问题，并一起讨论问题的原因，找到解决问题的途径和方法。
对下属进行比较负面的绩效反馈，是每一个管理者面临的比较棘手的问题，特别是对于一些性格比较平和的管理者更是如此，他们常常因此而辗转反侧，严重者甚至造成失眠，有的已经患上了负面反馈恐惧症。
事实上，负面的反馈即使是再委婉的表达也改变不了负面的事实，总是让人天生抵触、反感、抗拒，碰上性格暴躁的下属，加上管理者语言能力的欠缺，有可能产生收拾不了的尴尬结局。但是，如果对下属的过失、问题睁一只眼闭一只眼，姑息迁就，迟迟不予反馈，总想着让下属今后自动改正，有的用暗示的方法企图让下属有所改变，但令人遗憾的结果是下属还是一如既往。原因很简单，一个不合格的员工并不知道自己的不足之处，他们又如何能改进呢？
为了让员工在心甘情愿的心态下，自觉改正工作中存在的问题，管理者在负面反馈过程中只要把握好一个原则即可：注重对工作的改善，而不是盯住员工的缺点。管理者如果用询问而不是责问，倾听而不是打断，探讨而不是命令，反馈的过程集中在如何解决问题，而不是算旧账，发泄情绪，这样的效果可能会更好。
比如，用下面的一些语气进行反馈：
（1）这个工作中存在的根本问题是什么？请具体谈一下。
（2）这个问题给你本人的工作、部门工作、公司的工作造成了哪些影响？
（3）造成这个问题的深层次原因是什么？当下属回答一个原因的时候，追问一个为什么，一般五个为什么就可以找到根本性原因。
（4）你打算采取什么措施来改进这个工作，请谈一下具体的工作思路、方法、步骤，什么时间完成？
（5）针对这些问题，你需要我提供哪些支持和帮助？
有一种方法叫做汉堡原理，管理者可以试一下。就是：表扬+批评+表扬。
管理者在进行负面反馈时，以表扬下属的优点与成绩开始，先创造一个良好的心理环境，接着指出对方存在的问题或错误，与下属一起找到解决问题、纠正错误的方法，最后再以表扬结束。
由于这种反馈方式并不是一味地采取批评的手段，而是在二层厚厚的表扬之间夹杂着负面的信息，这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让员工心中有数又不至于大跌面子，因此这种负面反馈的方法又被称为“三明治”式的批评。其操作方法是：
第一步：表扬特定的成绩，给予真心的鼓励；
第二步：提出需要改进的“特定”行为表现；
第三步：以肯定和支持的话语结束。
例如，《西游记》中佛祖与孙悟空有过这样的对话：
“你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经。”（表扬、肯定、认可）
“这次何故弃师独回花果山，背弃自己的承诺？”（指出问题，批评）
“去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅取得真经。”（表示信任，提出要求，鼓励做好）
这三句话褒中有贬，既肯定了孙悟空以前保护唐僧的辛苦和贡献，又批评了他这次的抛下师傅的不良行为，最后给予了鼓励和期望，恰到好处地让孙悟空认识到自己的错误，并一如既往地护送唐僧西天取经。如果佛祖一味的指责孙悟空不服从领导、违背诺言、自我主义，肯定会引起孙悟空的反弹，达不到预期的目的。特别是像孙悟空这样的有能力又有脾气的下属，管理者在指出错误、提出问题的过程中需要注意技巧与方法。
