贝恩公司最近进行了一项研究，向美国多家公司的1000多名男性和女性员工提了两个问题：“你是否寻求成为大公司的高层管理人员？”以及“你是否有信心成为高层管理人员？”。
进入职场两年或不到两年的女性比男性更有抱负。但对于拥有两年以上工作经验的女性，她们的雄心及信心大幅下降，分别下降了60%和50%。这种下降与婚姻状况和生育状况无关。与之相对，男性的变化较小，他们在信心方面仅下降了10%。
当我们向较高级别的管理人员问同样的问题时，女性和男性有职业雄心和信心的比例都有所上升，但是女性的雄心不会再达到职场新人那样高的水平，相比男性要低60%，而男性的比例相比职场新人有所上升。更令人震惊的是，男性高级管理人员对自己能够成为最高层的信心几乎是女性管理人员的两倍。
为什么差别如此之大呢？首先，公司通告或者团队建设活动中得到高度评价的大多数领导者，都是通宵工作或者通过打高尔夫谈下大客户的男性。如果公司的认可或奖励集中于这些行为，女性会感到缺乏能力（更不必说有动力去尝试）去成为最好的。
一位女性讲述最近参加管理团队集体出游的经历：“看着一个个中年白人男性讲述他们的英雄事迹，讲述他们牺牲一切完成销售，这非常令人沮丧。我在椅子中越陷越深，心想，如果这是需要付出的代价，那我永远也不会做到最高层。”
这种文化在对第二组问题的回答中有所反映，即“你认为自己与公司里的成功典型相符吗？”以及“你的上级是否支持你的职业目标？”男性和女性职场新人对这些问题的反馈相似。
但对于有经验的员工，男性和女性的回答大相径庭：相比职场新人，女性认为她们符合公司里成功典型的比例下降了15%，男性仅下降9%；女性认为上级支持她们职业目标的比例下降20%，男性仅下降3%。
有些女性告诉我们，她们的直接主管并不清楚她们的职业目标，或不知道该说什么、做什么去支持她们完成目标。其他人得到的反馈类似于“你并不适合做高层”或“你并不真正想要这样”。
目前整个商业文化都很少树立职场女性榜样，缺乏针对女性员工职业目标、规划、工作满意度、整体方向的讨论，尤其缺乏给予女性员工的真正鼓励。
虽然每个奋斗者都需要鼓励，但我们的研究表明，因为性别差异，男性比女性更经常得到鼓励。Center for Talent Innovation的研究甚至表明，有2/3的男性管理人员不愿辅导层级较低的女下属。如果谈话的机会都没有，显然女性不会得到所需要的肯定。
这是一个错失的巨大机会，因为对员工的肯定会带来巨大益处。调查显示，无论男性员工还是女性员工，都想为能认同各类人才的组织工作。员工的高投入度是更佳业绩和更高客户忠诚度的保证。
Orit Gadiesh、Julie Coffman| 文 译言网网友 glgengzhao|译 王晨|校
