顶尖人物测评咨询（New Leaders Group）发现，“既幸福又成功”的人是存在的。其中最具颠覆性的发现是：幸福感并不是来自快乐，从数据中我们看到，幸福感和快乐并没有直接的关系。幸福感最高的三大要素是：感恩的习惯、开放的心态，从错误中学习的能力，以及拥有自己的人生意义。更多的快乐并不会让我们更幸福。快乐是短暂的感受，而幸福是一种持久的状态。单纯关注员工快乐是不够的，单纯关注员工的幸福对企业来说也是奢侈不现实的。幸福竞争力的研究源于如何让人们能够同时享受到幸福与成功，而且是一种持久的享受。
我们有一个可悲的发现，那就是在收入高与职位高（所谓客观成功）的双高人士中，有很高比例的人，并不认为自己成功。尤其是那些幸福感低的双高人士，有一半以上的成功感是非常低的。也就是说，有一大部分的人，为了赢得大家心目中的成功，弄得自己不但没有幸福感，最后也没有成功感，拥有的只是“别人”眼中的成就。
2013年的研究，我们重新将调研标准调整为：幸福竞争力= 幸福X成功，这个大胆的改进让我们找到了新的、更具复制意义的“赢家”。也就是那些自我幸福感和自我成功感都很高的人。
在调研中，所有影响幸福竞争力最重要的指标都表明，最终赢家——九宫图中的A区人士拥有的与众不同的共同特质，不在于某项个人超级的人际能力，也不在于某种百折不挠的性格。最重要的是他们非常清楚什么是“我的”幸福和“我的”成功！这个好消息意味着，向所谓伟大的人学习，已经是过去式。今天的赢家，对于幸福和成功，更多的是从内心深处寻找定义和答案。
当我们再次把所有的成功人士的数据放在一起，包含客观成功的高薪与高职位人士，以及主观高成功感的人士，最终发现成功者只有两个共同点：第一，不断扩大自己的舒适区；第二，接受自己和生活中的不完美。
Space X 的创始人埃隆·马斯克（Elon Musk）相信：“你必须能够把那些问题‘煮沸’才能从里面找出那些最基本的东西，这跟那种类比型的推理或者创新完全不同。” 我们把马斯克的成功经验运用在寻找幸福竞争力的关键上——将所有A 区的人（被我们称为“赢家”的人群）“煮沸”，之后我们发现，赢家有一个最重要的特质：那就是100% 的A区人士根本不关注他人对幸福或成功是怎样定义的。他们清楚地知道自己对幸福的定义，并坚持追求自己的幸福目标。另外，他们对成功与幸福的定义也高度一致，达60%甚至100%。这些赢家全部都关注健康，接下来是：与父母的关系，与朋友的关系，婚姻的满意度，这些不但是他们对幸福的定义，同时也是他们对成功的定义。赢家的成功与幸福的定义高度一致说明在他们心目中，追求幸福与成功本来就是相辅相成，互为因果的。
每个年龄层对幸福和成功的定义
随着“80后”这个称谓的诞生，组织里年代多元化所带来的管理问题倍受关注。今天，在中国1980后年出生的职场人约为2.04亿，其中三成已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。调研发现：“80后”“90后”的价值观与前辈员工有显著不同，每个年龄层对幸福和成功都有自己的定义。
●90后：“我的梦想”是幸福，也是成功的定义！
●80后：“与亲密爱人的关系”是对幸福的定义，“梦想”是成功的标志。
●70后：成功与幸福的定义100%一致！它们分别是：父母，婚姻，孩子，健康，朋友。70后是最重视关系的一代。除了健康，都是以和周围人的关系来定义自己的幸福和成功的。
●50/60后：“对社会的贡献”是幸福，也是成功的定义。“他人的认可”是最独特的成功定义。
幸福的关键行动
本次幸福竞争力调研的目的，是提炼出“行动模型”来指导我们锻炼“幸福竞争力”的肌肉。
幸福是一种状态，但幸福竞争力是一种创造更好的自己和企业的能力。接下来，我们将会根据“幸福竞争力”的行动模型：幸福竞争力 = （制造快乐 + 发现意义 + 不断突破）x 我的定义，为个人和组织提出以下4个打造幸福竞争力的建议。
1、个人化定义
在调研中，我们着重花时间采访了60、70、80、90后那些既成功和幸福的代表，这12位各被访者表现出如下3个共性：
1)他们每个人都对幸福竞争力有独特的看法和个人化的定义。比如：有的人觉得：幸福竞争力就是“很愿意起床面对忙碌的一天”；有人觉得“幸福竞争力就是内心的自在”；也有人觉得幸福竞争力就是“争取到财务自由后，还能回家吃饭”；还有人定义幸福竞争力就是“做自己喜欢的事与社会责任感之间的平衡”。
2)更关键的是，他们不仅认为幸福应该由自己做主，而且会花大部分时间和精力去大胆追求自己定制的幸福。他们同时都提到，当自己随大流，或受他人影响而行动时，都是自己最不快乐的时候。
对于如何定制幸福与成功，我们的建议是：
第一种方法：编写一句幸福座右铭，句式开始于“我/我们的幸福与成功是____________________”。比如说：“我/我们的幸福与成功就是争取到财务自由，还能回家吃饭”，“我/我们的幸福与成功就是内心的自在”......座右铭的关键不是在于它多有哲理，而在于你有多认同它。你可以不断修改你的座右铭，直到自己深信不疑，直到念到它你就满心喜悦、充实不已。
3)当谈到自己的幸福突破口时，几乎不约而同的，A区人士认为自己在形成坚定的幸福观之前，都是最迷茫最痛苦的时期，而一旦发掘出自己想要真实的幸福是什么的时候，就是幸福竞争力促使自己在家庭和事业上突飞猛进的时候。
2、制造快乐
从脑神经学和情绪科学来说,快乐是一种催化剂。这种化学变化让人们更乐观，更充满活力，更健康。快乐虽然无法直接为人们带来持续的幸福，但它却有让人在雷雨中漫步还能高歌一曲的能力，而善于制造快乐氛围的企业则更容易在挫折中崛起，在平凡中独特。制造快乐其实一点都不难：
●快乐就是一个决定。脑神经科学家们进行多年的研究证明，快乐情绪生成于大脑的前额叶区域，通过有意识的练习是可以提高的。比如，冥想、打坐。摘掉受害者的帽子是达到快乐的第一步，因为把自己定位成受害者就等于选择了不快乐。
●积累愉悦与乐趣 。愉悦感是人类最原始的用于复制和繁衍的情绪动力，所以想要让团队在快乐中重复获得胜利或者成就，最好的方法就是每次完成一个任务的时候都让团队有愉悦感，这样他们的大脑自然就会集聚力量与动机去迎接更多的任务和挑战。积累愉悦感很简单，比如：针对团队完成任务的过程，给出具体行为的赞扬；时常送出表达对他人欣赏的小礼物；无论成功的大小都庆祝一番。
●感恩的习惯。别以为我们在喊口号，我们不想把这一条上升到虚幻的美德，它其实一种非常实用的心态和行为，让A区人士进入A区最明显的能力就是这一项。丰田公司把“褒奖力”作为一种领导力的标准。而我们也看到很多企业在面临变革的紧要关卡，定期在会议的开头表达感激，更能让改革中的领导层赢得支持。我们的调研发现，感恩不但制造快乐，还能帮我们创造幸福感。
3、发现意义
领导力专家迈尔斯·门罗（Myers Monroe）说：“你必须为你的工作找到心甘情愿为之付出的意义。为使命而不是为利润工作，财富只是你追求使命过程中的副产品。”
当我们分析“有企业使命”的组织和“企业使命照进现实”的组织时，比如：从全球的通用、丰田、苹果、星巴克、拜耳到中国本土的阿里巴巴、腾讯、联想、海尔和海底捞，就发现它们多具备两项特征：第一：能够将企业使命落地。第二：与员工的个人使命感形成链接。
4、不断突破
钱多、事少、离家近，并不会带来更高的幸福竞争力。调研过程中多位A区的受采访者，不仅没有安于现状、寻求清闲，反而持续追求对自我的突破与挑战。更重要的是他们对自己幸福的理解，都来自面对事业或生活中巨大挑战时的煎熬和突破。
提升个人的突破能力可以尝试以下几个办法：
设定可达成的目标；
保持弹性；
不断结识新朋友；
发挥EQ；
运动或打坐；
建立团队信任；
展开你理想的生活方式
管理者可以通过以下4个方法提升团队的突破能力：
选择具备高幸福竞争力的员工；
培养领导者的EQ；
建立组织的信任能力；
深入了解那些幸福的赢家
希望在了解幸福竞争力的实质之后，诸位已经能诚实、大胆地定义“我的”幸福与成功；发现实现成功对个人的意义；愿意不断突破，在追求成功的路上不忘为自己和周围的人制造快乐；并有效地运用它提升个人领导力与组织绩效。
本文有删节，原文参见《哈佛商业评论》2014年2月《我的幸福竞争力》。
