Managershare：很少有天生工作狂，还是考后天激励的多。
“我每天早上一醒来，只要想到我所做的工作和开发的技术将会影响人类生活，就会无比兴奋和激动”。能让员工长时间毫无怨言地工作，是盖茨的过人之处。来看看盖茨是怎么做到的。
比尔·盖茨说：“我每天早上一醒来，只要想到我所做的工作和开发的技术将会影响人类生活，就会无比兴奋和激动”。当盖茨刚创立微软公司时，他就极其热切地投入软件设计中，简直为工作着迷，达到废寝忘食的程度，经常一头扎进工作室，在那里通宵达旦地干起来。
比尔·盖茨对工作异常热情，经常每周工作72－90小时，与他一起工作的人都说他是世界上最忙的企业主管之一。能让员工长时间毫无怨言地工作，是盖茨的过人之处。在微软公司，工作即是欢乐，这是员工普遍认同的价值观。比尔·盖茨本人的工作狂态度，极大鼓舞了员工的工作热情。李开复在担任微软副总裁时，有一位研究员每周末都开车出去说是见“女朋友”，结果一次偶然李开复周日在公司碰见了这位研究员，就问他：你女朋友呢？研究员指着电脑说：它就是我的女朋友。员工对工作的投入达到如此状态，微软公司成就今天的市场地位也就理所当然了。
拥有一群工作狂是任何企业都渴望的。对于成长型的小企业来说，最需要的不是具有多么优秀个人能力的专业人才，而是一群为工作而痴迷的“狂热分子”。那么，这样的工作狂是怎样成长起来的呢？
他们看到了一幅美妙的蓝图。
目标永远是动力的源泉。愿景规划就是领导者塑造一个将来某个时间段可以达到的具有现实可能性的目标，并向员工描述这个蓝图，使大家觉得通过共同努力可以实现这个目标并获得自己期望的东西，以此来激发员工的工作积极性和主动性，使其不计较现在的得失。特别是对于年轻员工，要充分激发他们的创业热情，必须有一个清晰而富有吸引力的目标让他们憧憬和为之奋斗。
他们受到了忘我工作精神的感染。
首先，领导者要表现出对公司的发展目标充满奋斗激情和自信，充分利用自己为公司奋斗的热情、人格魅力和自信去感染员工；其次，作为团队领导者，对工作的投入和付出肯定远远超过普通员工，可能是夜以继日地工作，休息日也在上班，这样其他团队成员才能被感染，让大家觉得为工作全身心的投入是一种愉悦和满足。
他们感到了自己价值所在。
一般成长型企业都存在物质激励先天不足的情况，在员工激励过程中应该扬长避短，结合自身条件，采取多角度、全方位的激励措施。
只有当每位员工感到自己的工作被认可并获得成就感时，他们才会热爱自己的工作。这需要领导者了解每位员工的特点，并让每位员工都能感觉到自己的价值所在。如对于爱表现的员工，注意多给他表现的机会，对于喜欢创新和挑战的员工，要给他安排具有挑战性的工作，体现出他的工作比别人的更难完成，以体现他的价值。
总之，无论什么样的员工，都要让他觉得他是优秀的和被领导器重的，将来会对他委以重任。这种激励是不花一分钱的，可能只需要你的一句话就会产生很好的激励效果。另外，领导在日常工作中要从一些小事和细节中体现出对下属的尊重以及关怀，这是一种对下属的情感激励。
适当的物质奖励当然是必不可少的，但物质激励的作用不在于激励成本本身绝对量的多少，而是与企业的实力相对应的。当年李小龙在美国好莱坞拍电影的报酬不低于两万美元一部电影，由于当时他一直没有在好莱坞电影中担当主演的机会，打算回香港发展，当时东南亚最大的电影公司邵氏集团给他一部电影7500美元的片酬，他没有答应。
后来却与刚成立不久、实力很弱的嘉禾电影公司签约，片酬是7000美元，因为李小龙知道对于“嘉禾”来说，能给出这样的价格，可以说是付出了血本，“嘉禾”的诚意打动了他。最后由嘉禾电影公司制作，李小龙主演的电影《唐山大兄》《精武门》等，创造了华语电影在世界范围的最高票房收入。
另外，物质奖励要让员工觉得意外和惊喜，这样才能产生更大的激励效果。如不定期且不固定的奖金、年底分红、旅游、或者实物奖励（如节日礼物）等。
他们有更多的自由空间。
在成长型的小微企业中没有必要建立严格而完善的规章制度来约束员工，由于员工人数较少，在日常管理中要体现高度的灵活性和人性化，要抓住员工的特性，根据员工的不同特点采取相应的对策灵活处理相关问题。
让员工感觉到领导对他的尊重和包容，能设身处地的为员工着想。比如员工平时主动加班，偶尔的迟到是允许的；某些员工工作辛苦，勤奋努力，可以让他提前下班或给放一天假等。
总之，要让员工切身感觉到虽然在小企业工作很多方面不能跟成熟的大公司相比，但他有更多的自由空间和被尊重等。切勿本身公司的待遇福利等方面赶不上大公司，而对员工的要求却按照大公司的标准执行，那样会增加员工的不满情绪，这样的管理方式肯定会失败。
