那些频频跳槽的电视人，实为现代管理学之父彼得·德鲁克所谓的“知识型员工”。
知识型员工是指那些掌握和运用知识或信息、具有创新思维和能力的人，其基本特点是“创新力强、自主性强、优越感强、成就性强、复杂性高、流动性大”。
德鲁克认为，“知识型员工不能被有效管理，除非管理者比组织内的任何其他人更知道他们（知识型员工）的特殊性，否则他们（知识型员工）根本没用。”可见，知识型人才犹如一把双刃剑，其使用效果取决于拥有者管理智慧的高低。
马汉·坦普（Mahen Tampoe）通过对75名知识型员工的问卷调查，有力地佐证了彼得·德鲁克的创见。
该调查发现，受访者最为看重的四个激励因素依次为：个人发展（personalgrowth）、自主性（operational autonomy）、工作成绩（taskachievement）和金钱报酬（money），其比例分别是33.74%、30.51%、28.69和7.07%。
依据“知识型员工”理论解析离职潮这一电视“新常态”，抑或可以提供窥其堂奥的一个重要视角。
一、知识型员工更加追求个人发展的可持续性
电视传媒曾被认为是当代最具支配力量的媒介，“人类的文化和人类的价值观有史以来第一次为追求利润最大化的电子媒介所左右，人类社会几乎彻底地让商业市场来决定他们的价值观和模仿的榜样，这是前所未有的。”然而时至今日，网络和新媒体摧枯拉朽般地强势崛起，电视媒体则尽显疲态，应对乏力。
电视业态今非昔比的变化，带给知识型员工高烈度的心理震荡。褪去荣耀与自豪之后，知识型员工感受更多的是心理失落和职业困惑。
直面电视“新常态”，他们不得不思忖怎样才能守住自己的专业理想和职业操守，又如何破旧立新，寻找继续前行的支撑动力。
知识型员工大多接受过良好的教育，较之其他员工，他们的视野更为开阔，接受新事物更快，学习能力更强，综合素质更高，更勇于不断挑战自我、超越自我，具有更强的开拓意识和竞争能力。
就传统电视而言，摄像机、话筒、电视画面、非线性编辑软件可谓知识型员工的常规武器，但是在融媒时代，他们还需要掌握更多、更复杂的“新式武器”，如手机、数码相机、视频编辑软件、图片编辑软件、网络视频制作软件等。
这些技能何时使用、如何组合才能达到最佳融合效果，不仅需要假以时日，更需要敏锐、灵巧和年轻思维。然而所有这些事业发展中的新情况新难题，都难以阻挡知识型员工的铿锵步伐。
一如央视前主持人王凯对记者说的那样：离开央视是自己希望能在今后的生活和工作中更自由一些，“现在我就像是一个便携式的U盘，可以随时和任何机器连接，去尝试和更多电视台合作。”
对于大量知识型员工频繁跳槽的景象，美国哥伦比亚大学教授迈克尔·舒德森表达了他的关切与隐忧：由于电视记者频繁跳槽，他们创造了一种在各个电视台不胫而走的大众文化：“为数众多的新闻记者在与全国差不多所有电视台的同行工作一段时间后……其如何制作电视新闻的观念已经完全同质化了。”
二、知识型员工更加强调职场工作的自主空间
电视媒体要使知识型员工转化为他者难以获得和难以模仿的专用型人力资本，关键在于培养他们的忠诚度——即对媒体的情感依赖、价值认同和时间投入。
“知识型员工对媒体的忠诚主要依靠情感来维系，他们不只是看重经济上的回报，更重视工作的意义与价值，重视媒体为其实践专业理念和应用专业技能所提供的空间和氛围。因此，媒体应给予知识型员工合理的回报和自主的空间，让他们感受到作为专业人士所应当受到的尊重，赋予他们开展专业工作所需的必要的权力和资源，让他们体会到新闻工作的乐趣。”而不是处处耳提面命，事事置之度外，成为没有个人意志抒发、缺乏自我决断能力的工作机器或职场木偶。
知识型员工的个性化色彩十分突出，他们往往更偏好独立自强，通过发挥自己独特的专业特长以满足其建功立业的成就感。
知识型员工忠诚于自己所热爱的职业而非所服务的组织，当他们服务的组织目标不能与个人职业生涯规划有机契合时，他们兴许会考虑另作选择。
有业内人士反思媒体体制后指出：“商业价值对新闻理想的捉弄，行政命令对个性的泯灭，使体制中人产生了对个体存在价值的迷惘。”不仅如此，“行业市场化的趋势与国有文化机构体制机制落后之间的矛盾越来越明显。如果不跳槽、不逃离体制，优秀分子会退步、竞争力会下降，最终会被市场淘汰。”
显然，体制正在迫使部分知识型员工逃离。历任东方卫视副总监、SMG影视剧中心主任、SMG尚世影业CEO的苏晓在离职感言中表示：尚世影业最大的优势和最大的劣势都是因为背靠SMG；国有体制对文化内容产业来说，最核心的有两大问题无法解决：对核心人才的激励和运营效率不高；影视行业已高度市场化，本质上到今天，这个行业已经不需要国有化。
央视《新闻调查》一位制片人曾经坦言：几乎每一期舆论监督节目都会有公关行为的出现，有一段时间，节目播出率只有50%，致使部分节目“被贴上橙色标签永远锁入了柜子”。
人员管理的终极目标是为了某个组织的发展和获得最大的利润而充分调动内部员工的工作积极性，并使之与组织的发展融为一体。
由莱茵﹒哈德莫恩创立的贝塔斯曼人员管理模式十分重视“以人为本，人性致胜”的文化理念。贝塔斯曼在兼顾员工与公司两者利益的基础上提倡相对独立、彼此信任、参与交流、共同决策，从而形成了一种平等、尊重、和睦、宽松的工作环境。
如果说在集体主义形塑普罗大众的共同意志的年代，知识型员工只是革命事业这部大机器中的一枚螺丝钉，个人利益必须服从整体利益的需要，率性的跳槽行为有可能被斥为个人主义思想严重的话，那么，在价值选择日益多元的今天，知识型员工已经获得更多的自由选择职业的可能，他们不必担心或屈从于一职定终生的命数。
换句话说，今天的知识型员工可以为某个媒体奋不顾身，却未必能够为某个媒体奋斗终生。
三、知识型员工更加看重事业成就的外在评价
美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland）认为：除了生理需要以外，友谊需要、权力需要和成就需要是人最主要的三种需要。三种需要的强弱程度因人而异。
一般情况下，具有强烈的成就需要的人有追求完美、注重外在评价的显著特征。
他们喜欢能够独立解决问题的工作环境，喜欢独自做出决定和独立承担某项工作；具有追求成功的强烈动机，也更能敏锐地避免失败；非常关注每个阶段的工作结果，期望能够得到工作成效经常、明确和具体的反馈。
心理学家马斯洛在调查一批成功人士时，发现他们常常提到生命中曾有过的一种特殊经历，“感受到一种发自心灵深处的颤栗、欣快、满足、超然的情绪体验”，由此获得的人性解放、心灵自由，照亮了他们的一生。马斯洛把这种感受称之为“高峰体验”（peakexperience）。
根据行为科学理论，成就需要的满足来源于人们对所取得的工作绩效的一种内在心理体验。这种心理体验既包括对工作成果中凝结的个人贡献的体验，也包括将个人贡献与他人比较获得的优势体验。
知识型员工力求完美，不满足于平常平庸，更在意自我价值的实现，并强烈期望得到同行和社会的认可。这种从经济收入之外获得的精神满足和心理效用，能够迎合知识型员工情感和心理更高层次的需要，提高其工作满意度和忠诚度。
纵观北京光线传媒总裁王长田的事业发展，可谓步步风生水起，每每卓尔不群。任职《中华工商时报》时是升职最快的记者；策划推出《北京特快》栏目，很快成为当时国内最优秀的电视新闻栏目；转创《中国娱乐报道》、《音乐风云榜》、《娱乐现场》等电视娱乐节目，旋即红遍大江南北；投资电影《泰囧》，票房超10亿。矢志追赶并成长为中国娱乐传媒巨头，是他不变的追求。
电视媒体属于知识密集型行业，无论是记者编辑还是技术制作人员，都具有较高的专业水准和强烈的成就需要。对于电视而言，注意是最好的奖赏，有了观众的注意，一切才有可能。由此，我们就不难理解，为什么电视界的知识型员工会如此介意外在评价和臧否。
美国CBS《60分钟》节目表达的是一种新闻职业理念和信仰。担任过节目执行主编的菲利普·席弗勒曾无不自豪地说：《60分钟》是新闻业的象征和代表客观公正立场的偶像，“为这个栏目工作，我感到骄傲！”
著名主持人丹·拉瑟在黯然离职前动情地说：“当我走在街上时，我希望人们说，那家伙是一个真正的记者。”显而易见，对誉满全球的丹·拉瑟来说，赚钱并不重要，他更珍爱新闻职业，珍惜与观众分享和交流的过程。
值得注意的是，知识型员工一旦跳槽，对媒体造成的损失往往难以估量，轻则增加媒体的雇佣成本、培训成本、寻找新员工的时间成本等，重则影响其他员工的士气、降低组织机构的稳定性、损害媒体形象，甚或泄露媒体核心业务的机密。
因此，电视媒体能否有效降低知识型员工的离职率，将直接影响其未来的可持续发展。
四、知识型员工更加关注知识成果的经济报偿
人力资源、物质资源和信息资源是人类社会发展最为重要的三种资源。
其中，人力资源是具有灵魂力、意识力、情感力、推动力和创造力的第一资源，是支配利用其他资源的资源，也是唯一可以连续投资、反复开发利用的资源。
美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨（Theodore. W. Shultz）在《论人力资本投资》一书中，将资本分为物质资本和人力资本两种形式，他强调：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”
因为以知识和技能为内核的人力资本不仅是人的一个有机部分，还可以带来心理满足和物质收益。
薪酬是知识型员工自身价值和社会地位的象征。“情感+高薪+制度”是凤凰卫视规避名人离职的有效举措。凤凰卫视除了给予名主持人高薪之外，还有一定数量的配售股权奖励。
根据一份凤凰卫视招股书，凤凰卫视向包括2名公司董事、4名高级管理人员以及146名其他员工的授出股份中，位列承受人第10名的是窦文涛，获得1064000股，陈鲁豫和许戈辉与他并列，吴小莉更是高达1596000股，他们获得的配售股权仅次于凤凰少数几位总裁级的高级管理人员。
凤凰还为主持人提供了一套很好的制度保障以及对明星的培训和提升机制。凤凰的这些保障给了名主持人一种强烈的归属感。
美国很多电视节目都是以主持人的名字命名的，如《拉里·金现场》、《温弗瑞脱口秀》、《麦克尼尔/莱赫新闻时间》、《大卫晚间秀》。主持人一旦跳槽，就会带走一大批观众。
为了应对同行间的激烈竞争，各大电视网都把有经验的主持人当成宝贝，支付高薪。2005年3月16日，为了保证CNN在和老对手FOX新闻频道的血战中立于不败之地，有线电视新闻网（CNN）宣布，公司与拉里·金的合同延长到2009年，每年付给他700万美元。
奥普拉·温弗瑞（主持NBC的谈话节目）在《福布斯》的名单上净资产高达10亿美元，成为登上《福布斯》杂志亿万富翁排行榜的第一位黑人妇女。CBS《大卫晚间秀》节目的主持人大卫·莱特曼年薪高达3150万美元，被视作“赚钱机器”。
与境内外同业相比，国内电视媒体长期工酬不对称的现状仍未得到根本性改变，知识型员工收入低要求却不低，压力大空间小。他们常常干的是雇主的活，拿的却是雇员的报酬，责权利的不明晰导致他们产生一种智力付出与经济回报不平衡的感觉。
据某电视台工作人员透露：“长达十年的工作状态一直是‘出差、赶片、熬夜、加班……’恶性循环不说，工资体现和劳动付出从来不成正比。但我们出去的同事，到影视公司做一个小总监少说年薪也是30万，比央视主持人工资都高，更何况还有创业的、被大资本吸纳去做CEO的，总之都比在台里强很多。”
因此，面对其他媒体和单位给出的更优厚的收入待遇、更高的发展平台，已是媒体核心骨干的知识型员工纷纷改换门庭，另觅高枝，以期通过获得较高的收入来改变自己的生活条件，规避职业风险。
知识型员工的缺乏与非知识型员工的过剩形成巨大反差。
知识型员工的流失对于精英人才储备不足的电视媒体来说，意味着更加严重的“贫血”。
如何通过制定公正、合理又不失灵活的薪酬标准，激活媒体现有的各种人力资源，增强知识型员工的自信心和工作满意度，提高媒体的整体绩效，日益成为电视传媒保持生产力和竞争力的关键问题。
本文作者王哲平系浙江工业大学人文学院教授、副院长，联合作者王子轩系北京青年报记者
