一份来自36个公司198000名员工参加的调查，当被问及他们是否每天都有机会利用自己的优势时，做出肯定回答的人中“50%的人所在的团队倾向于拥有更低的跳槽率，38%的人所在的团队倾向于拥有更高的工作效率，44%的人所在的团队倾向于拥有更高的客户满意度”。这些调查结果很清楚地表明：虽然有众多方法可以促使人做出更佳的表现，但最关键的问题是：如何发现员工的职业优势？
就这一问题，本文专访了国家二级心理咨询师、国家注册人力资源管理师、国家认定资深职业规划师、“企业心理诊断”应用项目诊断专家邓梦岚。
提问：在职场，员工利用上班时间做些与工作无关的事情并不少见，不知你如何看这样的现象？作为管理者，如发现员工在上班时间做跟工作无关的事情又该如何应对呢？
邓梦岚：据某在线网站的调查发现，约有6成的员工承认自己会浪费工作时间。在一个典型的8小时工作日中，一般员工会浪费1.6个小时。有34%的受访者利用上班时间上网；20.3%的受访者在上班时与同事闲聊；17%的人处理私事。其原因：最靠前的是上班无聊和无事可做；接着是工作时间太长(13.9%)；再来就是薪资太低(11.8%)和工作缺乏挑战(11.1%)。
由此可见，员工上班时间处理私事跟工作内容及公司管理有很大的关系：岗位工作内容过于简单，以致员工在上班期间有过多的空闲时间需要“打发”，造成人力资源浪费的同时也容易形成不良风气；此外，可替代性强的岗位，薪资不会高，员工自然也不会对薪酬满意，由此便形成了员工浪费时间、抱怨工作和薪酬的管理问题。
管理者若发现员工有浪费上班时间，首先应考虑，该员工的工作内容是否不够丰富、缺乏挑战性，工作量是否不够饱和？那么，对该岗位工作能否进行丰富化或扩大化的完善设计？同时，管理者在发现员工的“偷闲”行为已经造成不良影响的时候，也需要及时介入，在了解真实情况后，适当予以提醒和警示，向其表达你对他的重视。如果员工的工作内容已足够多，大部分时间都能投入地工作，甚至常需要加班完成，偶尔发现员工为了放松而在上班时间与人QQ闲聊或走动休息，也是应该理解的。我们甚至鼓励管理者在适当的时间内，主动找员工QQ“闲聊”，帮助员工减压的同时，给予员工更多的人文关怀。
但是，也存在另外一种情况：类似设计等创造性很强的工作岗位，需要更多思维发散，该岗位的创新人才对工作环境需求更多的自由度。对他们的管理方式就不应该以是否浪费上班时间来评判。
提问：据观察，有发现这样的情况：从局外人的角度，有些人常常劝作为管理者的朋友能多给员工一些机会，因为他们相信每一个人都有着无限的潜力；可作为管理者的他们，对公司里工作能力不足或状态不佳的员工却缺乏这样的耐心。这里的问题是，同一个人在不同的情境下，态度为何有如此巨大的反差呢？
邓梦岚：从心理学的角度看，管理者在不同情境下态度转变是有原因的。基于L.费斯廷格的认知失调理论的解释：当两种认知或认知与行为不协调时，为了保持一致，态度将发生变化。简单来说，“每个人都有潜力”这个命题是管理者经过学习得到认同的认知理念，但是当身在其中，很多时候并没有做到容忍下属犯错，这样就导致他们的认知和行为出现了不一致，因此他们的态度就会由“要耐心”改变为“不如辞退”。
“每个人都有潜力”这是绝大多数管理者相信的，但“潜力”在短时间内是看不见的，是“虚”的。但是这个“虚”的命题在实行的时候却需要经过很多“实”的挑战——员工工作结果不如意、业绩不明显、能力没表现出来等等，因此，作为管理者更需要注意对自我的管理和情商管理，学习培育下属的技巧，根据下属特点，选择适宜的沟通辅导方法。
提问：对下属的成长要多一些“耐心”，但有“耐心”也意味着金钱、时间和精力等“成本”的投入，这种投入的底线在哪呢？对于公司来说，如何计较这中间的投入与收益呢？
邓梦岚：其实，如果将这种“耐心”看成是一种人力资源的投资手段（成本形式），只有“耐心”显然是无力的。对应下属的成长也就是产出，呈现的是人力资源的回报形式（成果绩效）。人力资源的投资手段是多样的，客观存在着有形成本和无形成本两种。而人力资源的回报形式，则反映在该人产生的成果绩效，将这些转化为可以量化的数据后，管理者们也就心中有数了。现在比较流行通过计算“人力资本投资回报率”来分析投入的底线。
人力成本涉及的有形成本和无形成本很多，如果要回应无形成本这种投入的底线在哪里，首先要弄清楚几件事：企业的目标是什么？在企业实现目标的过程中，希望人力无形成本做出的贡献是什么？人力资本战略是否和这个无形成本紧密联系起来了？只有把这些问题弄清楚了，才能进行探底询问。
现在对人力资源无形成本的投入和回报问题，应用最多的就是和企业的发展阶段相结合，这更能让管理者去理解人。企业发展阶段需要考虑环境（经济环境、市场环境和企业内部环境）和阶段（假设员工服务年限、相同层次的投资回报、企业的生命阶段）。企业的人力资源无形成本其目的却在于获取以人为载体的企业专属知识、技能和企业生态环境，同时又能够为企业带来未来经济利益。这种投入的时机和份额，需要结合员工和企业在个体需要和群体需要上的相互激励作用，取决于员工和企业在发展阶段的首要需求和整体需要。如果有计较的思维在得失上考量，更多是全局感的考虑，如果有计算的思维在价值上测量，更多是当下决策点的考虑。
提问：网络上有太多文章讲的是如何跳槽，在这想问的是，在双向选择的职场上，作为企业，对什么样的员工是时候考虑放弃了？
邓梦岚：如若员工出现下面四种情况，企业大抵可以考虑放弃了——
1.对企业失去忠诚的员工。缺乏忠诚，也就意味着没有职业操守和职业底线，他随时可能因为私利或其他原因，出卖公司、损害公司利益。
2.在道德品质上存在缺陷。带着自私自利、心肠歹毒、虚话假话等品质的员工最容易出现“社会协调失衡”的行为，例如引发群体事件、自残威胁、社会报复等，很容易引爆负能量的危害。
3.不懂感恩。从心理能量支持的角度分析，感恩与责任感承担是对等的，不懂感恩的人认为一切成功都是自己的功劳，失败都是他人造成的。公司对他的培养、任用、提拔等都会被认为是应该的，面对责任和困难不会勇于承担，永远把自己放在一个安全自保的职业环境里，难能有正能量的传播。
4.不具备学习能力的员工。不具备学习能力的员工，多半能力不高却又固步自封；拥有学习能力的人能认识到自己的不足，同时还虚心向学，寻找解决和提高的有效方法，如是，才能谈得上产出更好效益。
最后，管理者要明白，没有人能留住决心要离开的员工，选择是一个时间长度的沉浸体验，放弃是一个行为结果，所有的行为结果都不是一朝促成。在双向选择的职场，我认为企业是主导方，企业可以放弃聘用关系的继续，但绝对不能放弃“员工关系”的持续。在“跳槽”面前，“心理契约”是管理的心灵鸡汤，没有进行“心理契约”建设的企业，任何的双向选择都会增加企业管理的沉默成本，“放弃走的一个，深远影响留下的一片”的情况我们屡见不鲜，建立薪酬回报（经济契约）的关系之外，心理契约的建设才是积极解决管理问题的有效措施。
提问：在你看来，什么样的员工算得上优秀？职场上，一个真正“职业化”的人是什么样子？
邓梦岚：优秀的员工需要具备基本的素质：敬业负责、忠诚与感恩、积极进取、结果思维、善于沟通。敬业、负责、感恩、忠诚是企业对员工的基本要求，也是员工想在企业里生存和发展的必备素养。但是优秀的员工除了这些素质以外，还该有积极的工作态度，在任务执行时或工作中善于沟通，让上级了解任务动态情况，知道是否需要调整和怎么给予指导；让同事知道怎么配合。
结果思维，是优秀与平庸的关键区别。有结果思维的员工，相信办法永远比问题多，他一开始就在想怎么完成，如果没有条件要怎么创造条件，他们永远在聪明地工作。
说到职业化，在我看来，职业化的人在三个方面有明显的特点——
1.观念上：他们很清楚工作的意义，他们有明确的工作使命感和工作价值观，并且他们的使命感和价值观与公司是一致的。
2.态度上：他们对待工作热忱而积极，总能在工作中寻找到乐趣，他们并不认为这只是在为养家糊口而辛苦打工，相反，他们把工作当作是职业而乐在其中，工作成为他们获得成就感的重要来源。
3.行为上：他们很少抱怨，遇到难题，更多考虑解决的办法和寻求团队、上级的支持；他们保持学习和持续成长，你总能看到他们在8小时以外的学习姿态；他们善于管理自己，管理时间，重视效率，拒绝拖延。
