今天分享的是一本英文书《Hire with your head》，讲猎头的人力资源类著作。
笔记作者:hongcen Li （一个月之前收到他的投稿，看得出这个笔记和书评做得很下工夫，非常感谢他分享的思维导图和读书笔记）
邮箱:lihongcen2009@gmail.com
文件格式：Xmind 制作软件：Xmind
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书评:
作为一个猎头新人最大的困扰就是找不到好的关于招聘的学习材料。国内关于招聘的书/培训都是以故事或经验为主，感觉缺乏系统性。这本书《Hire with your head》是偶然在amazon网站上发现的, 作者Lou Adler是一名在人力资源方面有数十年经验的专家，自己成立一家公司 -The Alder Group 目标不是帮各大公司招聘顶级人才而是培训各大公司和猎头公司如何招聘顶级人才，应该是个牛人。本书是第二版（2002年），在亚马逊上4星半，个人评价 4分 ，Inspiring.
古人云“千军易得，一将难求”，人才特别是顶级人才永远是一个组织最珍贵的资源。《追求卓越》中显示长期表现优异的公司的共同点之一就是把招聘顶级人才作为一项基础战略来执行。我曾经做过一段时间技术支持经理，如何招一个合适的本地员工让我非常困扰，看着某些同事对招聘心得侃侃而谈让我既羡慕又迷糊，有这么简单吗？作者感叹一个公司中结果最随机的流程往往就是人才招聘流程，而从采访结果来看95%的招聘经理认为面试的结果与后来的表现没有直接关系。
作者列举了几个招聘顶级人才中典型问题：
1. 现在面试人们更看重候选人面试的能力而非实际工作的能力，说白了就是忽悠能力比工作能力在面试中更有效。而一个优秀的人才也会紧张，也会有些条件达不到要求，看着亲和力不够等。
2. 第一印象、性格偏见主导的面试结果。经理往往在前10分钟就做出了判断，剩下的时间在不断的寻找证据证实自己的判断。
3. 招聘广告缺乏吸引力。顶级人才做出职业选择时思考的要素与一般人不一样, they want career not job.
4. 面试缺乏统一、客观的评估标准。因此，学校、工作经验等成了经理们唯一可信赖的法则
根据多年猎头经验，作者提出了一个系统、客观、可复制的顶级人才招募方法 — POWER Hiring :
P – Performance Profile. 这是整个方法的基础-Performance based。要想招聘到顶级人才首先定义出顶级的工作结果。以工作结果为导向寻找、筛选、判断候选人而非他的学历、工作经验、个性等。这个可以对比各个公司的JD就可以看到差距，国企的JD往往写得很模糊，要求是面面具到，。反观外企比如微软的JD就写的非常清晰，几乎可以作为工作KPI考核的指标了。
O – Object Evaluation 全书写得最多的地方。通过四个核心问题考察候选人的四个 面：impact（过去工作对组织的影响）、organizatioin（团队合作） 、anchor （类似工作经验）、visulizaton（解决问题能力）. 最主要的原则是 fact-finding，以事实来证实候选人的能力，因为过去的工作表现是预测未来工作表现最好的工具。里面提到优秀的人才一般都能有很清晰的vision. 这和稻盛和夫《活法》里所说的‘要让每一个细节看得见‘异曲同工。不过从现实的经验看，大部分我接触的候选人都很难快速、清晰的举出自己的例子，可能与平时想得太少有关。
W – Wide Range Sourcing . 寻找顶级人才是 marketing 而不是 advertising, 他们想要的是事业而不是工作。其中关于猎头如何利用networking 技巧找到候选人那一段很精彩，每一个细节都很重要。要点是通过问题掌握谈话的主动，让候选人推荐以前共事的朋友。
E – Emotion control. 等待30分钟后再作出对候选人工作能力的判断。搜集信息和作出判断应该尽可能的分开。
R – Recruiting right. 招聘是从面试的一开始就开始了，关键在于让工作看起来有挑战性，让候选人知道他能从中学习、 完成和成为什么，并在一开始通过问题不断强化这个概念，让他感觉需要争取才能获得这个职位。 胡萝卜加大棒 是一个很好的策略。对于薪酬等问题要一开始就通过开放式谈话提出，再没有确认候选人肯定能够接受offer 前绝不提出正式的offer.
这本书回答一直困扰我的关于如何面试、如何判断以及如何吸引候选人的问题。除此之外通过结构化的思考模式分解工作中遇到的的问题也给了我很大的启发，这应该是西方思维方式的核心。这是作者长期专注于人力资源管理工作的经验总结，没有大量实践是不可能有这样的体会。对比之下国内相关的书籍没有一本能把问题谈得这么深的，这就是我们和美国在思想上的差距吧。
