除了这些跳槽者本身的原因外，做为企业，在重视这些现象的同时也要认真思考。其实，对于一个企业而言，员工应该是企业的第一顾客。企业正是为员工提供发展的舞台，也为员工个人的发展提供广阔天地。企业正是依赖于员工的能力、智慧和资源才能建设好企业，连自己的员工都不能维护好，如何才能维护企业的市场，长远地开拓企业前景，形成企业核心竞争力？建议企业从以下几点思考：
领导需要水平，更多的水平来自公正与无私
不该做的事情，绝对不能做，建立高道德标准，这是一流企业的标准。企业领导绝不能命令员工干违法的事，不要总是用命令的口吻要求员工做些什么，也不要让员工做他们订为忌讳的事。领导者不把经营事业的目标放在永续经营上，而把目光放在短线的操作，这是一个最严重的问题。对每一个人都会有喜好与厌恶，领导者也不会例外，但是个人的喜好往往对你的企业和事业发展于事无补，有时候会更产生糟糕的后果。保持一颗公正的心，也许你的员工会对你公正的多。
鼓励员工把本职当事业
随着竞争越来越激烈，市场对企业要求也越来越高，同时对员工的素质要求越来越高，一个项目的完成，从策划、选择、完善、资源整合、实施、发展等，都需要相关部门很多员工负责任地思考和完成。老员工在职场和市场已经历一段时间磨练，很多想法也趋于成熟，甚至有的部门也成长到一定规模，企业领导应提供所谓企业内创业，提供资金和相关政策，鼓励他独立出来创业，把本职当成事业发展，创造利润形成母子公司双赢局面。
为员工提供良好的培训空间
23岁的陈小姐在一家IT公司任总经理秘书，做了一年多后，自己感觉工作状态越来越不好，工作不多，但是提不起精神。“每天似乎很累，是发挥不出自己所长的累”。真正做好一项工作尤其在IT行业，信息程度很高，所需的个人素质很高。有一个数据表明，能在这个行业成功的人只有公司里20％员工。通常，这20％的员工做了80％的生意，其余80％的人才做了20％的生意。一个优秀的员工必须具备良好的个人素质和深厚的专业知识。专业基础越深厚，功力越深的人做业务越快、越准。然而，因为行业本身具有的特点，一个人几个月不参加培训，不学习就会在他所负责的岗位能力上落后多少年。无论是新员工还是老员工都面临新信息和新市场的挑战，同时，他们心理也承受着各种压力。一项交易用尤其手中的客户一旦在他处成交了，或者没有客户时，市场人员特别容易感到业绩的压力。这种状态持续越久，压力就会越大。如果心态越来越差，就很难继续做好工作。因此，企业要充分培训好员工，尤其是老员工。
多沟通，信赖与授权员工做事
对你的部属，不管你是不是喜欢他个人，你都必须看他的优点，常和员做价值沟通，取得共识进而授权，让他们放手去做。在职场与生活中，沟通是很好的方法。也许你的想法未必得到员工的认识，没有认识当然不会与你站在一条线上。
积极培育接班者，发挥员工的特长
二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。正因为如此，成功的企业极为重视激发其员工的积极性与创造性。把合适的人放在合适的位置，对于接班人要及早培育，也就是从新人进来的第一天就开始进行，使得高层或中下层永远没有断层，不用担心所谓空壳问题！
与员工签订完善的劳动合同和商业秘密合同，加强员工竞业禁止观念
竞业禁止也称竞业限制。主要指的是企业里的职员,尤其是高级职员、管理层人员和掌握公司技术的职员在本企业任职期间不得兼职本企业之外的具有竞争性质企业，或者兼营竞争性业务。在其离职后特定的时间或地区内，不得就职从业于上述的企业或者开展竞争性业务。竞业禁止是保护企业秘密的手段之一，也是法律认可的方法。竞业禁止一般可分为两种，即法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止顾名思义就是主体承担竞业禁止义务源于法律的直接规定。法定竞业禁止是以规范性法律文件的形式体现，具有强制性，当事人不能以合同约定排除适用。为了有效保护企业的利益，企业与员工签订竞业禁止合同应遵循3条原则：其一，竞业禁止只能是限制员工的择业权，而不能是剥夺其就业权；其二，企业在限制员工的择业权时应给予劳动者合理的补偿；其三，是竞业禁止上限为3年，这是一条不可逾越的“红线”，“触”线则会导致超出部分无效。
建立自然而良好的企业文化
企业文化不是一两天就能形成的，也不是个人的意志形成的，企业文化完全是一个企业自然而长久形成发展起来的。做为企业一要引导企业文化健康的发展，二要让员工尽快融于本企业的文化中。
（编辑燕 华夏心理网）
