“痛苦是财富，这话是扯淡。姑娘，痛苦就是痛苦，对痛苦的思考才是财富。
裁员事件备受关注，是经济形势变动、新旧商业模式交替相融触发了大众积蓄已久的恐慌。裁员是缩影，失业是载体，痛苦是体现，求职上岗才是现实。即将入职的公司，是梦想。
裁员于谁都痛苦
“痛苦是财富，这话是扯淡。姑娘，痛苦就是痛苦，”著名电视人陈虻对柴静说，“对痛苦的思考才是财富。”
这是知乎一位多次“就业+创业”的青年朋友在自我反省、发问、分享中引用的《看见》一书中的句子。
这位朋友在成都，于被称为手机游戏元年的2013年毕业，并顺利进入一家游戏公司从事推广工作，彼时推广渠道会给手游分级，从最吸金的SSS级到无人问津的C级，粗制滥造的手游产品被90%评级为B级以下，他公司的产品是C级，用他自己的话来讲，只能用各种不光彩的手段去获取排行榜的前列;年底公司业绩差，年终奖没有，老员工离职，他也离职;后来进入一家大公司，朝九晚五，工作不多也觉得劳累，闲暇时间与朋友做了款产品，反响不错;后来离职专心搞产品，由于年少轻狂得罪了些同行，产品被“绞杀”而死;伴随而来的是失恋痛苦;后来进入有期权的创业公司，产品跟不上推广，失望而散。
他和装修工人一起干过活，也和卖手机屏幕的老板送过货，现在他自知经历过滴滴快的、美团大众点评、携程去哪儿、赶集58，甚至滴滴Uber中国的合并意味着资本泡沫已破，资本方已经等不到利益最大化急于停止这场共享经济恶耗。他更加迷茫，不清楚是否还应该继续加入创业公司。
故事引我深思，毕业3年换过5份以上工作，经历过打散工、进入创业公司、大公司，创业失败、失恋、再就业……在HR的眼中，这是一个“不安分”的员工，很容易在简历上被打叉。联想到同样进进出出的亿欧同事，不免更有感而发。而，这只是众多在“乱世就业”过程中迷茫的有志青年中的一个。
裁人不是裁人才
裁员!裁员!裁员!创业者们的寒冬大逃杀，一夜间刷爆朋友圈。“转发的CEO们心态各异，有的为了宣告冬天请员工警醒;有的为了告诉那些前几天裁掉的兄弟，这不是我们一家的动作;有的为了证明我们逆势增长是如何的不易。而根据对CEO们日常刷朋友圈状态的观察，估计通读完传记体全文的，凤毛麟角。” 可以让人认同的是裁员公司的细节描写让创业者们身临其境，感同身受。
大河创投徐尚悦高呼，创始人们，请对团队负责;创业公司的员工们，请对自己负责。公司战略调整、架构调整可以理解，但对跟随自己的兄弟请尽量负责，而非简单的试用和裁员;被裁掉的朋友也请好好反思，为什么被裁的是你。
那么，资本寒冬，很多创业公司的人向BAT回流，是否还适合加入创业公司?
首先，裁员于谁都痛苦，不管是创业公司、创始人还是员工;其次，裁人不是裁人才，如果企业不是面临灭顶之灾，不会放走一个优秀的人才;再次，寒冬也不过冬季，春夏秋冬又一春，资本寒冬是一个周期性问题;第四，招聘是长期作业，无论经济形势上行还是下行都会存在;第五，蓄势，待发才能有力。
现实固然残酷，活着才最重要;为了更好得活下去，无论是裁员还是招聘，都是为寒冬过后的春天积蓄力量，蓄势待发。
寒冬也不过冬季
早在今年年初，亿欧创始人兼主编黄渊普就曾言，2016年第一天的太阳升起时，创业创新正处在由高峰跌向低谷的过程中，2016年创业创新关键词是死亡，重生，合并潮，国际化。
实际上，2016年，创业创新的难度不比2015年容易。大量创业公司死亡，同时也会有不少创业公司成为大赢家;去看看当今的“巨头”公司的创业节点，那个不是在“泡沫之下”成立的。
在资本市场里，有一个“传说”：经济危机的七年周期。在欧美，从1997年到2015年，每七年爆发一次经济危机;中国从2008年经济危机算起，到2015年，也算经济危机的七年之痒了。只是，更多的创业者表示资本寒冬确实来了，因为融资变难;但风险投资机构却不这么认为，他们称自己的机构不存在资本寒冬，只是待优秀项目脱泥而出。
寒冬之后，草木皆兵，尸魂遍野。据中国2003-2013年10年的美元市场数据显示，被投资的从天使到A轮公司数量约有1万家，其中100家公司上市，达到10亿美元的只有15家左右，基本就是千分之一的概率。
春天萌芽，下一波的创业创新大潮注定超过以往，下一波的创业创新公司也必将超过以往。
泡沫后的夏天，和此前的互联网公司合并互联网公司、传统企业兼并传统企业不同，未来可以看到更多地线上线下企业相互合并。
招聘是长期作业
“该裁的不是员，是错误的商业模式和管理理念。”大河创投徐尚悦称。唯流量是图的互联网创业模式存疑，单纯的冲刺GMV、 高举招聘不让过试用期节约人力成本、待政策放开等方法已经不能顺利获得融资。人效，成了资本开始询问企业的问题;营收，成了资本考核企业的指标;利润，成了资本对赌的条件。
历史上，裁员是常有之事，招聘比其更繁。
贞观元年(627年)，刚上任的李世民称朝廷机构臃肿，人员编制太多，命房玄龄、杜如晦负责“裁员”这一淘汰冗官的得罪人之事，阻力最大的是李世民的旧部原秦王府中人。这些人早追随李世民，盼其为皇帝，本指望得高官厚禄，不料反倒被裁，怨声载道。
明朝晚期，有学者估算，国家俸禄册里列出的皇亲有10 万人之多，皇亲们一年的消耗等于两年的全国“农业税”，即国家财富的30%-40%都被皇亲所耗费。待财政出现危机，朝廷开始“裁员”，但裁员的对象不是消耗国家巨大财富的皇亲，而是最基层的工作人员“驿站小吏”，驿站间的距离由汉唐时期的30里变为60里，甚至200里以上。一些官员因无法忍受长距离的跋涉放弃巡视检查工作，惰政滋长，被裁的大批驿站小吏成为管路劫匪;在崇祯皇帝的一次大规模裁撤驿站行动中，驿站小吏李自成被裁，后来他揭竿而起，领导了农民起义，崇祯皇帝上吊自尽。
裁员无错，只是裁员的方向很重要。近几年，裁员事件也很频繁，不止初创公司，也有很多大公司：微软2014年7月17日宣布的全球1.8万裁员;海尔2013、2014年连续裁员，海尔首席执行官张瑞敏曾自曝海尔裁员计划，称2013初海尔员工数量8.6万人，年底减少至7万人，裁员1.6万人，比例为18%;2014年预计再裁掉1万人;2016年，有数据显示，海尔现有6万人。
就连近日曝出的裁员大文也有表格显示，新兴的本地生活服务平台也出现里大规模频繁裁员事件：2015年4月PP租车裁掉电销部门600人，裁员幅度占公司总人数的15%;2015年9月，阿姨帮裁掉60%的人;2015年11月，e代驾裁掉技术、BD部门，幅度为30%;2016年3月，爱鲜蜂裁掉海淘、校园、采购、销售部门400人，裁员幅度为36%;2016年5月，宅米裁掉市场和销售;2016年7月，新美大裁员地推和销售团队5000人，裁员幅度为15%，搜房网裁掉直销人员;2016年8月，e袋洗裁员60%，饿了么裁掉有菜部门……
另外，BAT等互联网巨头公司也在有效遏制人数增长，防止人力成本增加、业务成果及营收不增，提高现有人效最重要。
说招聘是长期作业，说这么多裁员是什么个意思?意思很简单，裁员于企业而言无可厚非，再正常不过，就如招聘。被裁掉的多数市场、销售、地推团队;当企业发展到一定程度，不再需要更多的业务推广人员，这可以是主动裁撤，也可能是资金链断裂的被动行为。
就在2015年上半年，当外出采访企业时，经常会看到到家美食会的一楼门口、呱呱洗车的第三置业楼道、美菜的办公楼层满是面试的上门配送业务人员，“这是常态，我们每天都在招聘、面试、培训、代新人、上岗。”，这确实是人力劳动密集型的O2O、互联网+、本地生活服务公司获得A、B轮融资阶段紧锣密鼓做的事情——招聘。
人才当为梦想活
与初创公司不同，对于更大的企业而言，有HRBP对人力资源的合理规划和挖掘，也有招聘部分对“接班人”的管培生培养及晋升计划。其招聘有异于初创公司的缺哪补哪做法，偏重于阶段性规模性招聘，统一面试、招聘、培训，优胜劣汰，晋升加薪，只是相较初创公司的发展速度会慢很多。
有人迷茫于到底应该选择大公司还是初创企业?只能说各有利弊。
有热心的网友面对这“无常”的就业环境开始大肆支招：一是去现金流不错的公司，比如互联网金融、餐饮、娱乐行业(电影，游戏，旅游)、衣食住行，融资再不顺起码也勉强自负盈亏，公司不倒就不会失业;二是直接领导在行业内有名气，有资源，有声望的，这种工作说穿了是去拜师的，不用管公司是做什么的，即使公司倒了，也可以跟他走，或者借他名气某下家;三是是做自己真正喜欢并感兴趣的行业里的创业公司，锻炼后自己创业;四是去离家近，事少的公司，闲暇时间学点技能，工作就当交社保了，反正也不靠工作发财。看完这类的工作态度后，不禁令人唏嘘。
寒冬下，易思考生死，以“不失业”、“企业不挂掉”为目的，裁员事件被放大，招聘常事也被放大。回头想想，过分关注裁员、招聘恰恰体现了人们的恐慌，难道这“生于忧患死于安乐”的意识不该存在于日常吗?
选择创业是选择一种生活方式，燕雀安知鸿鹄之志，年轻的事情不折腾，老了就晚了。无论折腾结果如何，不后悔足矣。
且不论资本寒冬存在的真假和周期，也不论裁员于企业及员工的痛和益，只看有鸿鹄之志之人的现实账簿。
从生活的角度来讲，不建议年轻人创业，甚至是进入创业公司。因为，没有生活可言。
在创业公司每天处于高效作业，加班是常态，不安定因素太多，焦虑亦是常态;对于资本大环境、政策影响、团队合伙人稳定、融资金额还可以发几个月工资;创始人为表楷模作用不拿工资，靠家人养着;作为合伙人身体有恙、老婆生孩子也不能随意请假，把那句“地球离了谁都转”的好友谏言当作空气;就连运动也得全公司动员完成;休息一下还得想着公司发展、工作开展。于自身身体而言，创业的生活状态就是在提前预支生命。
从个人价值而言，极力推荐有想法有毅力的年轻人创业，加入创业工作，闯一番天地。因为，没人愿意做一颗可有可无的螺丝母。
在创业公司，其实不用在意否是资本寒冬。如果还没进入，想起出自己要的是什么，在初创公司的面试环节是可以见到创始人的，凭自己对人的第六感觉，去感知创始人的人品、魄力等人格魅力，选择后踏实共组，执行力强的话，在高压的工作环境和多倍付出后会收获比仅做一份工作的同龄人更强的工作能力;公司小，一人做多事，机会大，除了工作就是睡觉，无心其他，暴走模式一旦开启，会伴随未来的工作习惯;好的工作习惯养成，勤奋会使年轻人获得更多的人脉积累，学习进步，不管是“拼命三郎”还是“女强人”“工作狂”都无所谓;待公司发展壮大，独当一面的员工有可能会获得公司的期权甚至干股，虽然短期的付出和公司不成正比，从长期投资角度来看，回报是翻倍的红利，虽然后期有大资金回报的人在创业初期可能基本没往资金的方面去想。
蓄势 待发才有力
于公司而言，不找死。大环境不好，留好过冬粮，利用这段烧钱肉搏不激烈的时期去修补高速成长带来的企业文化、管理、运营、职业化等方面的缺失。
于个人而言，不苟活。好好利用可以休战，储备知识打磨内功的这段时间，规律作息，磨合团队，将自己的团队打造成高效、健康的强劲之师。
待到新的局势来临，个人不落于团队，团队辅以个人，公司借势而发。
后记：为了更好得活着，无论裁员还是招聘都是战略。在如今特殊时期，一个公司要逆势扩张或招聘，要么是真刀实枪打大仗准备致对手于死地;要么虚张声势作秀炒作吸引眼球;要么强劲逆势扩张，借逆势虚时突起。如果是一者多选择秘而不宣一击致命;二者则擦亮眼球慎之选择，或只是迭代换血招人，是非扩张;三者期待其有能力迎接一个一发不可收拾的未来。
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