工作责任心是能力的体现
工作责任是一个老生常谈的话题，很多人，比如教授、企业家、管理者、普通员工，都可以经常谈论这个话题，这恰恰说明这是一个很难或者很难解决的问题。
将责任或责任视为一种能力是人力资源开发与管理的新视角。这种新的观点可以说是倾向于自我管理的知识创造的产物。本来，自我责任并不是一个新概念，岗位责任制早就被管理学家提出来了。组织成员必须在职责范围内履行职责，完成自己的任务。但是今天，知识社会已经显示出信息交流的重要性，信息的快速反应和创新越来越重要。基于此，一个职业生涯的成功和发展，更多的取决于成员的自我责任感和主动性，从而保持一个组织或团队的强大适应性和竞争力。
自我负责不同于履行自己的职责。与自我责任感相比，责任范围的约定只是最低要求，是被动的;自我责任感要求主动进取而不是被动应对，表现出明确的意识和目的，有预见性和创造性地适应和开拓工作。
组织和团队需要创造一个自我负责的环境。首先，领导者应该为成员提供足够的资源，使他们能够发挥责任感。让成员知道，搞清楚怎么办，然后就可以放手了。
目前有几种逃避责任感的情况。第一，装傻，逃避现状;二是声称不是我的工作，不愿意为试图解决问题承担责任;第三种是做旁观者，坐视问题发展。迟早总会有人来处理;或者认为自己在职责范围内做的已经够多了，不想对自己要求太高:还能怎么办?
只有最负责任的人才是推地球推时代的人。对于逃避或逃避责任感的人，必须开设能力课程，加强上述四种情况的培训，解决中心问题:1。你能想象其他人在你的位置上会有什么不同吗?2.你明白真正有事业心的成功人士并不局限于做自己职责范围内的事情吗?3.如果他们继续无动于衷，问题会如何发展?4.你觉得谁来解决问题?在知识社会，责任感也是一种能力，是衡量一个人才华的重要指标。(来源:人才市场新闻)
众所周知，员工和企业之间有一种非常重要的关系——责任关系。一方面，企业以责任的形式向个人提出各种要求;另一方面，个人在承担了企业的责任要求后，形成了自己的责任感。在责任感的驱使下，他们履行企业赋予自己的责任，最终形成负责任的行为。因此，企业个体是否具有正确的责任感，是企业正常运转的基本保证，也是个体在企业中发挥作用的前提。事实上，国外大量研究已经证明，使用责任测量可以更好地预测绩效。在西方发达国家，大多数企业都将责任感测试作为选择、聘用和安置经理的依据。因此，探讨如何提高个人的工作责任心具有重要的理论和实践价值。
个体的责任感不是与生俱来的，而是个体在继承一定遗传素质的基础上，履行一定的责任要求而逐渐形成的。责任感是责任感形成的源泉。因此，探索责任的形成，首先要研究责任的概念。
什么是责任?目前似乎没有统一的说法。《辞海》中的“责任”一词没有确切的解释。《汉语大词典》对责任的解释是一词多义，其含义如下:1.使人承担一定的职责和责任;2.工作中应该做什么;3、不做该做的事，因此应该承担过错。简而言之，就职、尽职、被追究过失是责任的三个基本含义。
责任，也称责任，是个体对责任的感知和感受。是社会个体接受责任给予者的责任后，内化在我内心世界的一种心理状态，这种心理状态是个体履行责任行为的精神动力。在五大人格模型中，责任感的维度有时被认为是从众或可靠。由于它与各种教育测量指标的关系，也被称为意志成就或意志与工作。这个名称的不一致说明不同的研究者对这个维度的内涵还是有不同的看法。有研究者认为，责任感包括可信赖性，可信赖性包括严肃性、持久性、责任性、组织性和计划性等特征。其他研究人员认为，除了上述特征之外，还应该包括意志品质，如努力、成就导向和坚持。
现在普遍接受的是科斯塔和麦克雷在近地天体撞击试验手册中对责任的定义:
责任感:自信、有组织、可靠、追求成就、自律、体贴。
为了更好地理解责任感的内涵，责任感量表的分量表及其人格特质列于下表:
责任感:责任心。
自信:能力是高效的，自信的，坚持的，足智多谋的，自信的，-迷茫的，聪明的。
有序:有序、有条理、持久、高效、准确、系统、心不在焉、粗心大意。
可靠:尽职尽责——防御性的——不专心的——粗心的——懒惰的——坚持不懈的——心不在焉的——挑剔的。
追求成就:成就就是坚持不懈、雄心勃勃、勤奋进取、坚定自信。
自律:自律是有组织的，-懒惰，高效，-心不在焉，精力充沛，坚持不懈，勤奋。
深思熟虑:深思熟虑——仓促、冲动、粗心、不耐烦、不成熟、固执、情绪化。
那么，什么是工作责任呢?工作责任侧重于个人。工作责任被认为是个人对工作的整体态度。大量调查研究表明，高度责任感的员工应具备以下特征:
(1)保持高度的热情，为顺利完成工作付出额外的努力;
(2)志愿做一些不属于自己职责范围的工作;
(3)助人合作;
(4)遵守组织的规定和程序;
(5)认可、支持和维护组织的目标。
简而言之，工作职责就是支持他人，包括同事和客户;对组织的支持;以及积极的工作态度。
工作责任通常与工作投入有关。工作投入是指员工工作的深度、花费的时间和精力以及他们将工作视为整个生活核心部分的程度。承担有意义的工作并很好地完成它，对自我形象的形成非常重要。工作承诺高的员工相信职业道德，表现出高增长需求，并喜欢参与指定的决策。因此，他们很少迟到或旷工，他们愿意长时间工作，以达到高绩效。
工作责任心可以相当好地预测行为。负责任的员工能够为客户提供超出其职责范围的服务，拥有优秀的工作记录，积极追求各个工作领域的卓越。比如主动承担不属于自己职责范围内的工作，帮助同事，配合他们完成运营活动。主要受性格因素影响。
人进入组织，个人气质大不相同。有的人乐观向上，令人愉快，有礼貌，谦虚;他们有积极的感情。其他人普遍悲观、忧郁、易怒，甚至生硬粗暴，有负面情绪。人们似乎有一种负责任或不负责的倾向，但经理可以部分影响员工的反应。态度通常需要很长时间才能形成。工作责任也是动态的，因为它的衰落可能比它的形成更快。管理者不能现在就建立一个能带来高度责任感的环境，然后就不管了，因为员工的需求可能会剧烈波动。管理者需要关注员工周复一周、月复一月、年复一年对工作的态度。
只有把一个人放到一个特定的组织里讨论“工作责任”才有意义。所以要从员工和企业两方面来探讨“如何激发工作责任心”。事实证明，人们往往从公司的角度单方面要求员工建立完善的责任感，而忽略了公司应该做什么。及时、正确地完成任务是最基本的工作责任感的体现，但保证任务及时、正确地完成，应该是公司的规章制度、组织架构、报告制度、跟踪监督制度，而不是单纯依靠员工的工作责任感就能做到的。因为，只有具备优秀的企业文化、科学的规章制度、合理的组织结构、完整的汇报制度和完善的跟踪监督体系，公司的工作任务才能被认真分解并顺利完成。同时，员工的责任心也会受到外界的称赞。
影响工作责任的重要因素包括工资、主管、执行任务的性质、同事或团队以及当前的工作条件。因此，可以从以下几个方面激发员工的责任感。
第一，制定激励政策，满足不同需求。
需要激发动机，动机决定行为。员工的需求给了他们动力，行为是动力的表现和结果。也就是说，管理政策是否激励员工，提高员工的责任感，取决于管理政策是否能够满足员工的需求。要做到这一点，首先要了解员工的需求。不同知识、不同薪酬水平的员工处于不同的需求状态。比如工资较低的员工，要重点满足生理需求和安全需求(即提高生活水平);对于工资较高的员工来说，更需要满足他们对尊重和自我实现的需求。从横向来看，由于性格和生活环境的不同，同一层级的员工有不同的需求，需求复杂多样。了解员工的这些需求为制定有效的激励政策提供了基础。
在制定激励政策之前，我们应该仔细调查员工的所有需求，并制定详细的清单。然后，把公司能满足的部分和不能满足的部分分开，仔细研究能满足的部分，找出满足的途径，使这些途径具有可操作性，计算出公司需要为此付出的成本。根据不同的成本，对各种要求进行分级。成本越高，档次越高。
这些任务完成后，激励政策就成型了。那么，就要制定出“游戏规则”，即获得一定激励水平的员工应该满足什么条件。另外，在每一个激励层面，都要设计几个不同的选项，员工可以根据自己的个人需求选择其中一个。例如，在一定的激励水平下，有很多选择，如技术培训、免费旅行和带薪休假。员工可以根据自己的需要选择其中一种。
激励政策本身有一个完善的过程。要不断了解员工在工作中的需求，及时在政策中反映员工的新需求，使政策持续有效。
第二，打造一个追求成功的团队。因为个人往往会从同事那里获得社会暗示，并据此调整自己的行为，所以团队的工作氛围对团队成员的责任感有很大的影响。
在外企工作的时候，和一个刚在我们公司工作一周的同事聊到她的工作经历。当被问及现在的工作和以前的工作有什么区别时，她回答我:“在国企，办公室的人都在看报喝茶，我在看报喝茶。他们无能为力，我也无能为力。但现在不一样了，因为新公司的人都在努力，所以我不能努力，不然肯定会被开除。”
第三，建立自律的企业领导。
领导者的模范作用在激发员工的责任感方面起着关键作用。无论级别高低，公司的中高层管理人员也是公司的成员，也应该遵守公司的规章制度。如果你以各种理由来搪塞自己的违规行为，必然会导致员工失去基本的责任感，其负面影响不言而喻。
总之，培养和激发工作责任感的主要责任应该在公司，而不是员工自己。当然，员工本身也必须创造性地明确自己的工作目标、责任和任务。只有公司和员工共同努力，才能最大限度地激发员工的责任感，实现公司的目标。(沈国桢)
