集中处理琐碎信息
每天网页不断弹出各种新闻资讯，收到邮件或消息提醒后，你会不会点开界面，打开第一时间答复？看似不错过任何消息通知，以为这样是高效能，其实损耗了不少精力。频繁的查看邮件或回复微信，是高效办公的大敌。每查看一次，都会从原来需要专注的工作上转移注意力。不停的来回切换频道，根本不可能能高效工作。 真正的高效能人士，每天只在特定时间处理邮件，比如早上、中午、下班前一个小时；限定每天打电话、查看微信、发送消息的次数；每周挑出专门的时间段，做那些费时却低回报的工作，一口气把杂事给处理完毕，才能安心去做更重要的工作。
带着责任做工作。
古人有“当官不为民做主，不如回家卖红薯”的说法，现在有“在其位、谋其政、做其事、尽其则”。忠于职守、勤勉尽责是一名员工最起码的职业操守和道德品质。每个人的岗位各不相同，所负责任大小也有大小之别，但要把工作做得尽善尽美离不开事业心和责任感。有了责任心，方能敬业，自觉把岗位职责和份内之事铭记于心，该做什么，怎么去做及早谋划、未雨绸缪。 带着激情全心投入工作。
首先要对自己充满信心，相信自己能够完成，对困难说我可以！其次要学会自我解压。逆境中遇到的困难可能使你举步维艰，在这个时候你没有必要封闭自己，应该利用一切可能的时间和机会来与同事进行沟通和交流，寻找解决办法。最后要保持一种乐观情绪。每个人都可能有环境不好，遭遇坎坷、工作辛苦的时候，我们要有乐观的心态方能在工作中具有愉悦的心情。
建立伙伴关系技能
当目标明确且管理双方已经能够定时进行沟通以后，领导者下一步的任务就是去准确地诊断出员工的工作能力和工作意愿水平，然后依据实际情境采取恰当的领导型态。 员工在相关任务中是不是热情的初学者？是否信心不足且技能水平一般？还是过去就成功完成过该任务，已经对该任务驾轻就熟？不同的员工需要领导者给予不同的管理型态。 当初次接触到一项工作任务时，员工通常不具备相关的知识和技能，这时大多数员工需要领导者采取指令式的领导型态。他们需要知道工作目标是什么，怎样去完成。
随着工作能力的略微提高，员工的工作意愿就会下降。这时，领导者应采取教练式的领导型态——继续帮助员工提升技能，并同时给予高度支持以提高他们的工作意愿。 当工作能力继续提升，大多数员工将步入一个自我怀疑的阶段，这时，员工会对自己能够达成任务目标心存怀疑。这些员工需要的是支持式的领导型态，他们需要被倾听，需要获得更多的鼓励，而不是大量的指导，因为他们其实已经具备了完成任务的能力。 最终员工将达到最后一个发展阶段，具备足够的工作能力和工作意愿。这时，领导者应当采取的领导型态是授权——给员工更多的自主，因为他们已经有足够的能力和意愿去完成工作任务。
有效授权不等于放权，并不是说将权力授给其他人后，授权者可以撒手不管或者对局面失去控制与把握，如若那样，则不是有效授权，而是盲目放权。盲目放权可能给企业带来混乱。因此需要在授权的同时，有严格的监督机制，以检视权力运用情况，从而使授权更加有效。 有效授权也不同于委派，委派是以命令和说服为主，只是委派任务和目标，对方的责任不强，也缺乏主动性。有效授权的核心是授予对方责任和主动权，让被授权者有创造的空间，能采用自己的方法去完成目标。
做到内容完整 别小看这个目标，即便是你很熟悉的工作，只要落在纸面上，就会发现没有这么简单。接触再多，如果只靠脑子想、最来说，能覆盖到70%，基本已经是极限了。 俗话说，好记性不如烂笔头，写下来的东西往往能提高你的工作能力，减少一次又一次的重新思考。 另外，我见过很多伙伴，在写工作制度、流程、内容的时候，往往思维是混乱的。 如果不加思索的直接写，基本上是时间轴式的，比如接洽、准备、迎接、活动、收尾，大概是这个模式。
然后，再把各阶段的工作堆出来，比如准备包括活动议程、人员分工、会议室预订等等。 能够这样制作说明书，已经是有思路有经验的员工了，但是如果你这么编过，就知道问题所在，不是落项目，就是细节管控缺失。 因为这样的说明书是单维度编制的，试想一下，如果你是这场活动的负责人，拿着这个说明书去安排工作，很容易导致混乱，因为负责接洽的，很可能在迎接、活动中也还会有其他工作。 所以，我给的方法是多维度编写，最后统一。比如可以按分工进行编写，把活动分为外联、会议、宣传、后勤保障等方式，把每个分工活动全程需要做的工作逐一列出来。这样的好处是，每个人的工作会比较专。然后再把工作分步骤与时间轴结合，做到上级管理者对活动有精准把控。 所以，即便是保证内容完整也是需要思考的。
