随着2018年接近尾声，95后也已经步入了职场。
这批95后已经和当年的85后不一样。当年的85后更加注重的是薪资待遇，工作强度、环境福利等都是次要因素。而这批90后最关心的则是有无下午茶等福利。
01
福利到位，生活质量不能低
Amy去年在一家新媒体公司实习，公司整体的氛围都很好，环境装修文艺，每周两次下午茶，连妇女节的时候都会给女同事们发香奈儿口红，虽然实习的时候工资比较低，但是整体来说同事们工作的幸福指数都很高，对于大部分年轻人来说公司的福利就是一家企业的文化，而在福利上克扣的公司大抵上都会让员工心寒。
而老一辈的员工就会反过来责备90太过于轻浮，没有找到工作的重点，年轻人应该看重更多有价值的东西，而不是浅显的在乎这些表面上的福利。
其实他们的考虑也是对的，毕竟老一辈职场人会更加看重金钱，对于他们来说只有金钱才能解决生活中的种种问题，只要钱给到位了辛苦点没关系。
作为首次迈进职场的95后来说，温饱不再是问题的时候， 工资待遇也不是主要的，他们更加注重生活质量，已经工作能否让自己开心。
“即使企业愿意支付高薪,假如没有好的福利政策,工作强度大,反而透支身体,影响生活质量”招聘现场的一位95后说道。
对于95后以及90后来说，是独生子女的一代，从小基本都是衣食无忧，对于这个群体来说工作除了体现价值之外更多的是平衡自身的生活质量。
所以对于90后来说，下午茶、节假日礼品这些一样都不能少。
02
HR如何在夹缝中生存?
而对于HR来说，如何才能够控制90后、95后的离职率呢?当然是要从福利、企业文化入手。
对于90后而言，一家公司好不好，就看下午茶高不高配、节假日福利上不上档次。但是对于大多数企业而言，总感觉这些福利只会是让公司消耗更多的人力成本。
作为HR应该算一笔账，员工的离职成本高还是这些福利高呢?
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期;此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
HR如何才能在老板与员工的夹缝之间生存呢? 既能让老板省钱，又能让员工满意的福利?
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