抢人大战已经时时都在拉开帷幕!
缺人自始至终就是传统企业的老大难问题，特别是大客户销售。疫情之前是这样，疫情之后将更加严重。大家都非常清楚，越是困难时期越要依靠有能力的人，只有找到优秀的人才，才能把握住宝贵的销售机会。没人，没有合适的人我们什么都干不成!因此，如何突破找到人的瓶颈?如何建立更加有效的人才发掘机制?如何构建更加灵活的人才发展战略?将是未来能够获得最终胜利的关键!销售技巧与话术-
要从根本上重新认识到底什么人适合干你的生意?!这个问题的本质就是选人标准问题。我们很多企业之所以找不到人，找到了也不合适的第一大原因就是选人的标准不太对，这个位置一旦出问题，再多的努力可能都不会太好。
传统企业找销售总体上集中在两类人，一类是有经验的老手，一类是毫无经验的小白。这两类人必须要有不同的思路与标准，才能保证我们能够快速选对人。我们先来说说有经验的老手，我们选这类人目的是看中他们的经验以及资源，希望他们能够快速上手带来收益。但是这些人往往上岗之后，没有想象的那么突出，很多时候不仅没有带来业绩突破，反而会带来很多不好的习气，甚至破坏原有团队的风气。为了防范出现这样的情况，对于有经验的老手来说，选择的标准应当关注以下方面。
第一，一定要有直接销售同类产品的销售经验。经验不仅是有销售经验，关键是一定要有你这类产品的经验，甚至是直接的客户资源，这样才能保证上手的速度是最快的。如果只有销售经验而没有从事你这个产品的销售经验，他们的上手速度也是比较慢的，他们大多会因此选择放弃，这与你当时的想法是完全相悖的。记住，有经验的老手一定是马上出业绩，做不到就不要轻易选择。
第二，有经验的老手一定要考察他的内在意愿。愿力是非常重要的，很多有经验的人心态都已经皮塌了，特别是频繁的跳槽已经缺乏激情了，他们转换工作的很大原因是逃避压力与矛盾，而唤醒与改造他们是非常困难的，这个位置一定要仔细考察。
以上两个标准实践证明非常成功，必须死守!只要有直接的客户经验加上意愿强烈，这个人基本上就是对的，存活率就会提高。另外，能不能持久，能不能重用，还要看这个人的价值观与品德，这个可以以后深入考察。选择他们最重要的是他可以马上胜任你的销售工作。销售技巧与话术-
我们再来说说小白的问题。一个没有任何经验的人做大客户销售一定是有难度的，也是有风险的，这是一个大概率失败的结果。因此对他们的选拔标准将更加的重要。
第一，必须要有持之以恒的强烈愿力。年轻人最重要的是闯劲，但耐力比较差，容易受挫折，要着力考察他是不是有持久的耐力保持战斗热情，如果一旦有挫折就垂头丧气，遇到困难就情绪低落，这个一定不适合做销售，特别是大客户销售，这个已经被820的实践反复验证了。
第二，小白一定要有强大的自主学习能力。注意我们说的自主学习能力，一定要有主动学习的狠劲，而且要能够会学习，善于学习，要有钻研到底不达目的不罢休的劲头，这会弥补小白很大的不足。一个积极进取，努力向所有人学习的人，通常进步是非常快的!如果这个小白被认定学习能力很强，那么这个人就非常值得培养，非常值得试一下。否则就不要浪费任何时间精力!
小白的这两点非常关键，一个是持之以恒的愿力，一个是自我学习能力，这两点都能满足就是非常不错的人选，就可以试一下，通常这也是一个大概率成功事件。未来能不能成为骨干，能不能走得更远，同样要考察他的价值观与人品。
在搞清楚选择人的标准之后，接下来就是如何找到这些人?什么样的渠道、方式最有效?
第一、现有的销售是最好的招聘团队，必须把找人的工作像销售一样去执行。
现有的销售团队最了解我们的业务，也最了解我们到底需要什么人?而且他们也最清楚这些人在哪里?让他们去找人无疑是最佳的选择!但是这里面必须解决他们的根本动力问题，也就是他们为什么愿意拼命的去找人的问题。
首先，只有找到人才能成为销售管理者，这应当成为一个天条。能招到优秀的人，说明这个人有领导力，有说服力，有胸怀，有手段，找不到人，证明只能当兵，缺乏感召力，你仔细想想就会明白其中的深意。这会促使所有有野心，有抱负的人积极的招兵买马，找不来人就只能当个大头兵就好。
其次，要利用合伙人机制，将所有的销售团队改造成宣传队，播种机，业务打到那里，人就招到那里，业务打到那里，人才就扩到那里。同时教会每一个人怎么找人，怎么挖人，怎么支持人的方法，要对所有的人员特别是管理干部，系统地培训如何招人?如何选人?如何感召人的方法，把他们首先打造成最强的人资经理，这才是他们的走向成功的关键能力。销售技巧与话术-
总之，招人，特别是招销售人才不仅是人资部门的事情，而是每一个营销管理者的重要任务，没有比找到合适的人更重要的事情了，一个管理者50%以上的任务就是发展团队，这是根本问题。一定要让每个人明白，销售领导就是要能够找到人，有人追随，有人支持才是领导，才能发展壮大，这个思路就对了。
第二、有更加先进的方式进入校园招聘，包括退伍军人的招聘。
校招虽然只能招募小白，但是挑选的余地很大，对于小白最大难点一定是提高正确率，因为对他们的培养代价实在是太大了。除非是非常有实力的上市公司或者是国有企业，才能承受这样的巨大成本。校招不能采用传统的面试方式，准确率非常低，风险非常大，非常耽误事!一定要采用系统训练的方式进行甄选，也就是你要有非常科学的职业化训练系统，通过一段时间的训练，比如14天的入职训练，考察这个人的学习能力，意志品质等，这比任何面试方式都要准确得多。所有的小白必须要有一个经过训练的教练来带一下，不能用传统的师傅带徒弟，这样才能尽快提升他们的存活率，不行的要尽快淘汰，不能拖着。
小白的最大优点是有潜力，如果找对了人，成长还是非常快的，我们的最好成绩是，一个新人可以缩短一半的成长周期，达到老人的平均水平，而这个概率可以达到80%，这已经在重装、农牧、金融、医药、建材、保险等众多行业得到验证。
第三、就是要重视你已经抓到的手里这把牌，他们的成功才是最有效的招聘!
你现有的团队是你最大的机会，特别是干了十年，二十年的企业，你现在的这些人是你真正的财富，更是你的命!能不能找到更好的人，本质上与这些人能不能成功，能不能发展起来密切相关，他们的成功才是最大的金字招牌。不管你用什么方式去找新人，都没有让眼前的这些老人成功更加重要，只有他们成功了，才会有个更多的人愿意加入到我们的队伍中，才能真正的留住这些人。
如果我们现有的老人不能成功，本质上说明我们还没有形成非常成功的商业模式、管理模式、培养模式等等，总之就是企业运营的还不太成熟，一定要记住，老人的成功才是最有效的招聘广告，加强对现有团队的选拔、改造，让那些真正有潜质的人获得成功，才是所有招聘的治本之法!
希望你学习了这篇文章，能够对销售人才的选拔有一个新的认识，能够在未来的抢人大战中胜出，祝你及你的团队好运!销售技巧与话术-
