人才的选、用、育、留，是企业发展过程中，无法逃避的核心问题，同时也是企业能否创造管理红利的前提。
因此，如何识别人才，如何让他们最大化地匹配岗位，是每个企业值得深思的问题。
说到识别人才，就不得不提人力资源领域里，一个非常重要的理论——麦克利兰冰山模型。它由美国著名心理学家麦克利兰，于1973年提出。
所谓的“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现，划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”，代表一个人的知识和技能，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变。
而“冰山以下部分”，则代表社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而改变，但却对人的行为和表现起到关键性作用。
因此，有些人面试时完美无缺，但是一进入企业，就好像另外一个人。之所以发生这种情况，往往是因为，我们只了解他冰山以上的信息，而他冰山以下的部分，却与企业不匹配。
那么，我们如何更深度地识别一个人?，判断一名员工是否靠谱的4个技巧。
1
看现实需求
马云曾说过一句话：
明天很残酷，
后天很美好，
但很多人都倒在了明天晚上。
实际上，我们看人也是同样的道理。如果一个人有很大的抱负，想做成很多事情，但是他当前面临着太多压力。对他来说，当下就必须先解决眼前的问题，才能走得更长远。
比如，一位员工既要照顾老人，又要接送孩子上下学，还要面临还贷的压力等，你让他大胆地为梦想拼搏，去追求诗和远方，是不太现实的。
2
看实际掌握
一个人的技能和知识，包括他的经验、社会资源等，都是冰山之上，我们比较容易看到的。换句话讲，是可以直接变现的。
对于很多企业的多数岗位而言，我们把人招过来，是希望他解决当前的问题，以满足现在的需要。
所以，知识和技能虽然在冰山整体中占比不大，但它属于一个门槛，是一个人必须具备的能力。
从绩效管理的角度来看，冰山以上的部分，是一个人能否产生高绩效的门槛条件。因此，在面试过程中，可以通过对简历的挖掘，和一些简单测试，来判断一个人的业务和能力水平。
3
看未来可期
企业选拔人才，不仅要看一个人，是否具有解决当下问题的能力，更要看他能否跟随企业长期发展、持续成长。
举个例子。曾经有一家企业，因为碰到一个亟待解决的问题，就从一个知名的头部上市公司，高薪挖来一个人，就是看中了这个人的专业能力。
第一年，这个人确实干得不错，一下就把公司的业务带了起来，解决了从0到1的问题。但是再往后做时，就发现这个人好像越做越吃力。
通过观察发现，他只能做原来做过的事情，从1到N的过程中，很多未知的、全新的东西，他并没有足够的能力来把握，于是业务进度一下就变得很缓慢。
而且他本人也特别纠结，整个状态由原来的自信到失落，再到后来的否定、愤怒、自暴自弃。同时随着压力的积累，和公司同事相处得也不是很好，最终还是离职了。
通过这个案例，我们可以看出，一个人当前的能力固然重要，但是如果他潜能很弱或者无法成长，就很难与企业并肩成长。
同时，每个人在工作中，都会表现出不同的风格：
有的人大大咧咧、雷厉风行;
有的人沉默寡言、精细入微;
有的人业务能力不强，但善于协调资源;
有的人目标明确、执行力超强;
等等。
抛开性格因素，其实这些都是我们潜能的外在表现。当然，这并不是说，某一方面潜能表现弱的人，就一定干不好。
但要注意，虽然在短期内，工作会受到个人冰山以上能力的影响，但从长期来看，冰山以下的潜能对企业的影响更为显著。
根据这一点，再看问题就会很清晰。雇佣一名员工后，企业应先考虑清楚，能否尽量发挥他的优势，他的不足是否会对工作产生致命影响，然后再做出是换人，还是专项培养的决策。
这样一来，针对高潜能人才的投资，能够有效提升企业的投入产出比。同时也能让员工更明确地知道，公司的要求是什么，自己应该如何成长。
4
看特质和动机
特质是一个人早期就已经形成，而且相对稳定的属性。
当你了解一个员工的特质之后，再给他安排相应的工作，他干起来会更加得心应手，也更好管理。
PDP性格测试，将人分成了老虎、孔雀、猫头鹰、考拉、变色龙5大类。但是，这并不是说，哪种特质的人只能做什么，而是根据数据显示，不同特质的人往往有更合适的工作类型。
比如，企业想要开拓一个新业务，那么老虎型的人会比较适合。但绝对不是说，只有老虎型的人才能做，只不过这种类型的员工，在遇到新事物、突发问题时，会越做越嗨、迎头而上。
而孔雀型的人，往往人缘特别好，总是充满热情。有时候老板不太方便说的事情，他总能敏锐地捕捉到并落实到位。所以，把这种人用好之后，老板会很省心。
在冰山的最下面一层，则是一个人的动机，分为4个方面：
1)亲和动机：是指亲和力，对和谐关系的喜好;
2)成就动机：是指对意义的追求，与困难的挑战;
3)影响动机：是指通过让别人努力，来实现别人的目标;
4)权利动机：是指通过让别人努力，来实现自己的目标。
一个企业的核心团队，如果全员的成就动机不高，则说明他们对目标没有追求，在竞争中的表现也不会很强;
如果亲和动机很高，则说明这个团队其乐融融。但过于温柔的气氛对企业来讲，并不是件好事，因为大家过于谦让，就永远无法快速决策。
现在很多企业都说90后难管，本质上是因为，90后的成就动机很高，不愿意你用言语，或权力限制他们的追求。因此，企业要在成就上对他们进行引导和影响。
不同的岗位，对动机有不同的要求。但总的来讲，管理者的影响动机高一些，全员成就动机高一些，亲和一般不要求太高。
了解每个人不同的动机，能够有效提升企业的招聘和选拔效率。你也会清楚地知道，团队中，谁适合用愿景和梦想吸引，谁适合用和谐的环境来吸引，谁适合用升职加薪吸引。
以上，就是判断一名员工是否靠谱的4个技巧:
1、看现实需求;
2、看实际掌握;
3、看未来可期;
4、看特质与动机。
