习近平总书记在2013年6月28日全国组织工作会议上讲话中指出，好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。2014年1月14日，中共中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》把这五项标准落实到干部选拔任用工作中去，建立健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制。
根据“四个全面”战略布局下全面从严治党的新要求，根据新修订《条例》的精神，课题组跳出过去就竞争性选拔论竞争性选拔的技术主义的研究范式，以更加开阔的思路，以共产党的执政规律、领导干部的成长规律和领导力的提升规律这三大规律为研究重点，以“怎样是好干部、怎样成长为好干部、怎样把好干部用起来”为逻辑主线，深入研究了新形势下竞争性选拔干部机制如何改进完善，并进一步拓展研究领导干部选拔任用制度如何改革创新等理论和实践问题。
一、拓展竞争性选拔任用领导干部的思路
本课题研究的最大特点是对竞争性选拔任用领导干部这一问题进行拓展研究，主要体现在理论研究的拓展和成果应用的拓展这两大层面。
干部工作包括干部选用、干部考评、干部培训和干部监督等环节和内容，竞争性选拔任用领导干部只是干部选用工作中的一个环节，一种方式。过去对竞争性选拔任用领导干部的研究，基本遵循技术主义的研究路线，重点围绕竞争性选拔中如何改进方法、完善程序、优化考试、用好测评等工具理性的层面展开。这种技术主义研究思路的局限在理论上是极其明显的，在实践中也是不利于加强和改善党的领导的。
因此，当前研究竞争性选拔任用领导干部必须要跳出来看问题，必须根据全面从严治党的要求把研究视野拓展到干部工作的全过程。具体来说，就要把竞争性选拔任用领导干部与干部考评、干部培训和干部监督等干部工作的其他环节有机衔接起来，形成一个简便管用的系统思路。
（二）把竞争性选拔任用领导干部拓展到干部人事制度改革层面来研究
干部人事制度既包括干部选拔任用的内容，也包括干部管理监督的内容，尤其是干部激励机制和约束机制的动态构建问题。过去对竞争性选拔任用领导干部的研究更多地把研究重点放在干部选拔任用本身，在很大程度上忽视了干部选拔任用相关配套制度的研究。干部选拔任用制度关注的重点问题是“选出来”，但好干部不仅仅要“选出来”，更要“用起来”。这就迫切需要拓展竞争性选拔任用领导干部的研究思路，进一步研究整个干部人事制度如何改革完善。
（三）把竞争性选拔任用领导干部拓展到治国理政的规律层面来研究
中国梦的实现关键在党，关键在人。关键在人，就要建设一支高素质的干部队伍。因此，研究竞争性选拔任用领导干部必须上升到治国理政的规律层面，深入研究共产党的执政规律、领导干部的成长规律和领导力的提升规律这三大规律。本课题研究的重点是领导干部的成长规律和领导力的提升规律，广大领导干部的领导力提升了，一大批忠诚干净担当的领导干部成长起来了，共产党的执政地位就能得到巩固和增强。
（四）把竞争性选拔任用领导干部拓展到干部培训和决策咨询层面来研究
第一，把竞争性选拔任用领导干部理论研究成果拓展到干部培训教材编写和干部培训教学层面。学习的目的全在于使用。同样，理论研究的目的主要也在于使用，因此课题组特别重视把竞争性选拔任用领导干部这一问题的相关研究成果“用起来”。结合实际，课题组首先把研究成果的应用拓展到干部培训教材编写和干部培训教学层面。在干部培训教材编写方面，借助课题组承担全国第四批干部学习培训教材《领导力与领导艺术》一书的编写工作之际，注重把课题相关研究成果及其精神全面融入教材，取得了很好的效果。在干部培训教学方面，课题组主要成员先后开设了“领导力与领导艺术”、“《党政领导选拔任用工作条例》解读”等干部培训课程，在厅局级和县处级等干部培训班次上讲授。
第二，把竞争性选拔任用领导干部理论研究成果拓展到决策咨询层面。对竞争性选拔任用领导干部的拓展研究取得了一系列重要研究成果，尤其是关于干部人事制度改革方面。课题组撰写的决策咨询报告《干部人事制度改革的建议》获得中央领导同志的批示。此外，课题组还撰写了决策咨询报告《治理懒政怠政的几点建议》，发表在国家行政学院《送阅件》，并获得国务院领导同志的批示。
第三，把竞争性选拔任用领导干部理论研究成果拓展到媒体宣传层面。开展竞争性选拔任用领导干部研究期间，适逢中央重新修订《条例》，课题组特别重视把研究成果与《条例》结合起来，对《条例》进行解读和宣传，在社会上有着很好的反响。尤其是课题组主持人刘峰教授先后受中组部邀请，在《人民日报》解读《条例》和中组部《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》精神。并接受《半月谈》和新华网等重要媒体采访，采访稿《用好制度选出好干部》、《建设什么样的领导班子至关重要——权威人士谈<2014-2018年全国党政领导班子建设规划纲要>》先后在《半月谈》杂志刊出。
二、要避免“四唯”等错误倾向
干部选拔要考虑治国理政长治久安，一定要讲政治，讲大局，讲执政能力。不能就事论事，只讲考试和测评，陷入技术主义。课题组结合问卷调查和对领导干部的多次座谈与访谈，发现以下问题。
（一）关于竞争性选拔工作存在的问题
在竞争性选拔干部中，社会各界最为关注的问题是公平问题。本课题组围绕竞争性选拔干部中的公平方面存在的问题进行了问卷调查和统计分析，结果显示，竞争性选拔干部中的不公平问题主要包括四个方面：程序不公平、信息不公平、选拔不公平和结果不公平。
调查对象认为，竞争性选拔干部整体来说还是比较公平的，其中，程序公平和青年干部选拔公平两方面的得分相对高于其他两个方面。这说明，竞争性选拔干部作为一种重要的干部选拔方式，尽管在现实中出现了一些问题甚至严重的问题，但整体上来看，仍有不少干部群众还是比较认可竞争性选拔这一选人用人方式的，尤其是对青年干部来说，此局为他们提供了能够脱颖而出的平台和通道。
竞争性选拔干部中存在的主要问题也很明显，主要表现在：“缺乏科学的绩效评估”、“考试不够科学，难以考出真才实学”、“信息透明度不够”、“有些领导干部暗箱操作”、“竞争选拔工作忽视对群众意见考虑不够”、“竞争性选拔随意性强，尚未常态化”、“报考资格条件设定不合理”等方面。其中，最主要的问题是领导干部的实绩考核科学性不够、考试方法的局限性和竞争性选拔中的公开透明不够。
竞争性选拔方式的主要问题是“以考代选”，忽视了党组织在选人用人中的动议和把关作用，所以容易出现“四唯”现象。突出表现在忽视实际工作能力和工作经验，忽视有丰富工作经验的领导干部的选拔任用，对党性修养和综合素质的重视不够。
（二）忽视对青年领导干部成长规律和领导力生成提升规律的研究。
课题组调研发现，过去竞争性选拔领导干部往往就事论事，就人论人，忽视领导干部尤其是青年领干部成长规律的研究，忽视领导力生成提升规律的研究。
好干部的成长是有规律的，一靠自身努力，二靠组织培养。自身努力重在从同级别干部中脱颖而出，要竞争性选拔任用，青年干部自己要“出来”；组织培养强调对有潜力的干部要通过多岗位锻炼和及时选拔任用予以大力培养，组织有计划地帮助和支持优秀青年干部尽快成长。因此，保证好干部顺利成长的一个重要方面就是把培养选拔青年干部工作制度化，把好干部及时发现出来，把好干部及时使用起来，把干部选拔任用与干部成长有机结合起来。
一般认为，青年干部成长主要是职位调整和级别提升的过程。按照这一标准，如果一位青年干部的职位和级别一直得不到提升，那就谈不上成长。这种观点有明显的局限性，在很大程度上其只是对青年干部成长现象的一种描述，远远没有抓住青年干部成长中深层次的本质和规律。而且，这种观点在实践中也是有害的，只会误导一些青年干部的成长成才，片面地认为成长就是职位级别的晋升。
实际上，青年干部成长主要有内外两个方面的体现。从外在看，青年干部成长的确是职位调整和级别提升的过程，是职位权力的增加，从普通干部成长为基层领导者，成长为中高层领导者。从内在看，青年干部成长实质是思想境界、能力素质和工作作风等方面不断提升的过程，是综合能力素质的提升。因此，理解和把握青年干部成长的内涵应当全面而客观。青年干部成长是一个外在和内在综合作用的过程，片面地强调哪一方面都会失之偏颇。而且，二者相比较而言，青年干部内在综合能力素质的提升是青年干部成长这一矛盾的主要方面，在很大程度影响甚至决定着青年干部外在职位级别的提升。
在青年干部内在综合能力素质的构成中，重点和难点是领导力的提升。领导力是领导者施加于追随者并为其主动认可和接受的一种积极的、定向的影响力。一般来说，青年干部成长是先有个人潜在的领导力提升，后有职位级别的提升。因此，在工作中，青年干部首先要信念坚定，尊重领导，为民务实，清正廉洁，踏实肯干，谦虚谨慎，与人为善，凸显出一定的领导力，就容易赢得组织的信任和领导的认可，赢得下属群众的拥护和支持，从而在职务级别上获得提升。青年干部领导力提升与职位级别提升多数时候是一个同步的过程，领导力提升了，职务级别通常也就得到相应地提升。
需要注意的是，青年干部成长既可以先有为后有位，也可以先有位后有为。这意味着青年干部的成长不仅要铺台阶，又要搭梯子；不仅要“多墩苗”，还要适度“拔苗”。对领导干部尤其是青年干部来说，把握住有为和有位的辩证关系有助于自身的顺利成长。
概言之，青年干部是“干”出来和“炼”出来的；青年干部是“选”出来和“拔”出来的；青年干部是“用”出来和“管”出来的；青年干部是“训”出来和“带”出来的。具体就青年干部的成长途径来说，青年干部成长一要“来去自如”，处理好自己与群众的关系；二要承前启后，处理好继承与创新的关系；三要上下相通，处理好上级与下级的关系；四要提升执行力和领导力，对上要有执行力，对下要有领导力。
领导力具有层次性和动态性的特点，这就意味着青年干部提升领导力不可能毕其功于一役，而是需要终身学习，努力实践，聚焦领导职位和领导事件去提升领导力，根据职位变化及时甚至适度超前实行领导力的转型与提升，核心是把握青年干部成长的“三级跳”。具体来说，“三级跳”就是指青年干部要把握组织基层、中层和高层三个不同层级对领导能力、素质要求的差异，进而实现在基层、中层、高层三类领导职位之间的角色转变和能力跃迁。基层领导要关注业务技术，达成指标，把事情做精。中层领导要关注协调能力，完成目标，把关系处好。高层领导则要关注战略方向，确定目的，把方向定准。
课题组在调研中发现的另一个突出问题就是在竞争性选拔中往往简单地以分取人，忽视了工作实绩和工作作风的考评，忽视了能力素质的一贯表现。
我们认为，完善竞争性选拔方式必须与干部考核评价相结合，以干部考核评价的客观结果作为选用干部的重要依据。干部考核评价最核心的是考核评价标准和考核评价指标体系，有什么样的考核评价指标，就有什么样的干部行为和干部实绩。“四个全面”战略布局的提出，突出科学发展导向，不再唯GDP论英雄，改进实绩考核，强化作风考核，注重考核评价的历史性、动态性和客观性。
当前，在竞争性选拔干部时对干部考核评价主要存在三方面的问题：第一，从考评结果的运用来看，干部考评与干部选拔任用挂钩还不够紧密。具体体现在一些地方对一些干部的选拔任用更多是凭“长官意志”而非客观实绩，导致多地出现“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，一些多干能干的干部没有得到晋升，反而一些少干甚至不干的干部反而得到提拔。第二，从考核过程看，考核主体和考核内容的科学性尚不足。多数考核人员多是临时抽调，组成考核组，导致考核人员不太了解实际情况；考核指标依然比较繁琐，既缺少科学性又不便于使用。第三，从考核方式看，考核评价的形式化倾向还比较明显。干部考核评价既要奖优惩劣，又要发现问题、解决问题。但实践中，干部考核评价制度并没有很好的发挥这两种作用，尤其是后者，干部考核评价的形式化倾向比较明显，重材料考核轻实绩考核，重评价结论轻问题解决，完善干部考评制度要聚焦问题。第一，健全干部考评指标体系。中共中央《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》中明确要求，干部考核“要看全面工作，看经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效，看解决自身发展中突出矛盾和问题的成效，不能仅仅把地区生产总值及增长率作为考核评价政绩的主要指标，不能搞地区生产总值及增长率排名。”因此，经济建设、政治建设、社会建设、文化建设、生态文明建设和党的建设以及法治建设成效等都应作为干部考核的重要内容。
第二，干部考评要分类实施。目前对不同职级、不同类型、不同岗位的领导班子和领导干部的考核，往往用同一个标准、同一把“尺子”来衡量，使领导干部的个性能力和政绩差异得不到准确体现。因此，干部考核要差异化导向，突出个性化和差异化，一方面是横向分类考核，另一方面是纵向分级考核。横向分类是把业务性质相近的部门放在一起考核。比如，党政部门的考核，可分为综合管理部门、行政执法和服务群众的窗口部门、专业技术性较强的部门等类别，进行分类考核。纵向分级是根据岗位层级确定不同的考核标准。根据不同层次干部岗位职责要求，实行分级考核，班子正职应突出知人善任、统揽全局、决策筹划、敢于担当、民主作风等方面的考核；副职突出协调配合、处理问题、落实任务等方面的考核；一般干部突出勤政务实、吃苦耐劳、完成任务等方面的考核。
第三，优化简化考核评价制度。中共中央颁发的《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》明确，加强对考核的统筹整合，切实解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率。精简各类专项业务工作考核，取消名目繁多、导向不正确的考核，防止考核过多过滥、“一票否决”泛化和基层迎考迎评负担沉重的现象。因此，干部考核要进一步优化简化考核形式，去繁就简，抓大放小，寻求考核成本与考核效果的最优。一是去繁就简，归并整合。把许多地方使用的平时考核、专项考核、季度考核、年度考核、目标考核、任职考察等多种多样的考核考察进行归并整合，合并同类项。建议保留平时考核和年度考核，任职考察在前两项的基础上进行查缺补漏实行缺项考核，把其他考核都整合到平时考核和年度考核中去，切实减轻干部负担，让干部集中精力用在干事上。
二是抓大放小，突出重点。干部考核要有所侧重，考核的部门人员要有侧重，考核的事项内容要侧重。在考核部门和人员选择上，要把涉及人、财、物等资源配置的部门和人员作为考核的重点，要把特别好的干部和不太好的干部作为考核的重点。在考核事项和内容选择上，要根据主体功能区要求和岗位主业主责进行重点考核，对优先发展区域重点考核工业发展情况，对生态保护区域重点考核生态保护情况；对窗口部门和人员重点考核群众满意度，对内设结构重点考核上级满意度，等等。这样，既能集中时间和精力，也能减少一些不必要的繁文缛节，优化考核制度，提升考核效果。
干部考评这根指挥棒要用好，最重要的是把干部考评结果与干部选拔任用、教育培训和管理监督等干部工作的其他环节有效衔接起来，形成一个闭环，把强化干部考评结果的有效运用贯穿从严管理干部的全过程。把干部考评结果作为干部选拔任用的基本依据，提高选人用人的公信度；把干部考评结果作为干部教育培训的需求依据，把握干部队伍建设的着力点；把干部考评结果作为管理监督的问题依据，找准干部管理监督的切入点。
三、改革完善干部人事制度的若干思考
治国理政一靠制度，二靠干部。作为二者的结合点，干部人事制度改革既是全面从严治党的抓手，又是贯彻落实“四个全面”的关键。“四个全面”战略布局的推进要求干部人事工作的思路要更加全面协调顺畅，更加务实开拓创新。
（一）干部人事工作要两手抓，既要约束干部又要激励干部，既要遏制腐败和乱作为，又要化解怠政和不作为现象，关键是形成一个风清气正的政治生态。
干部人事工作牵一发而动全身，重点是建立和完善约束机制与激励机制，二者缺一不可，关键是二者内在的一致性、互补性。只强调激励放松约束，就会出现乱作为甚至腐败问题，这方面已有很多严重的教训；只注重约束忽视激励，则会出现懒政怠政等不作为现象。国家行政学院课题组在近期调研中发现一些地方懒政怠政现象比较普遍，主要原因就是强化约束措施的同时对干部的激励机制和激励措施没有跟上，二者没有同步。任何时候干部人事工作都要两手抓，两手硬，要防止一种倾向掩盖另一种倾向。约束干部重在规范行为、施加压力；激励干部旨在激发热情、传递和放大动力。二者有机结合才能切实提高治理绩效。
约束机制既有硬约束，又有软约束。硬约束是党纪国法、政绩考核和责任追究，重在制度。软约束则是道德自律、价值导向和作风建设，是内在的、无形的，重在理想信念。激励机制既要物质激励，更要精神激励和荣誉激励。要注意舆论的正面引导，绝大多数干部干事业还是蛮拼的。目前要尽快树立一批吃苦耐劳、积极肯干的正面典型，发挥榜样激励的作用。对为官有为、积极作为、善做善成的干部要及时鼓励奖励，尽快提拔使用，让忠诚干净担当的干部有盼头、有奔头，切实解决“干与不干一个样、干好干坏一个样”的状况。通过强化激励约束机制来形成优胜劣汰的良性局面，畅通绩优者上绩差者下的干部有序流动渠道，从而形成一个风清气正的政治生态，使“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”的好干部不断涌现。
（二）干部人事工作重在全面从严，把选用干部与培养干部和监督干部真正结合起来。
干部人事工作重在全面从严，要把从严管理贯彻干部人事工作的全过程。干部是选拔出来的，也是使用出来的、监管出来的，同时也是培训出来的。过去，干部人事工作过于强调对干部的提拔任用，对干部的管理监督和培养教育重视不够。现在，全面从严治党既要重视选用干部，更要重视对干部的管理监督和培训教育。要善于在管理监督中培养选拔好干部、在干部院校培训教育中发现好干部。干部的选拔使用、管理监督和培养教育都是做好干部人事工作的重要内容，要统筹兼顾，不能顾此失彼。只用不管或只管不用不行，只用不养和只养不用也不行。
根据习近平总书记讲话精神，今后选用干部的标准要更加全面。过去，选用干部往往强调能力有余而对党性重视不够，注重选拔“能吏”，忽视选拔“忠臣”。现在，全面从严治党背景下选用干部务必强调忠诚干净担当，好干部既能按本色做人，又能按角色做事。在今天的形势下，学历没有能力重要，能力没有信仰重要；知识没有胆识重要，智商没有情商重要，情商没有担当重要。
（三）选用干部重在全面考核评价，切实用好干部考评这根指挥棒；既要重视上级考评又要重视群众评价，这是科学民主依法推进干部人事制度改革的关键。
选用干部既要重视平时考核，又要以任期目标为依据重视年度考核和任期考核，要下大力气逐步建立干部考核评价的大数据系统。切实用好干部考核评价这根指挥棒，这是科学民主依法选用干部的前提和关键。重要的是把考核评价结果真正作为领导干部培养使用和奖惩的重要依据。2013年底中组部颁布的《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》和2014年初修订的《党政领导干部选拔任用条例》都强调了考核干部不唯GDP，但不是不要GDP。适应和引领新常态要既有继承又有创新。在以后很长的时间内，发展依然是硬道理。
十八届四中全会明确要把法治成效纳入干部考核指标体系，为顺应全面依法治国的战略布局，建议适时修订完善《党政领导干部选拔任用条例》中涉及干部考核内容的规定，增加考核政治纪律和法治成效的相关内容。现在考核干部应更强调全面评价，既要看一贯重视的GDP等硬指标，又要看政治立场、政治纪律的表现，要突出党建工作实绩，突出法治建设成效，突出社会建设和生态建设实绩。
考核评价干部既要组织考评又要群众评价。要坚持完善民主推荐干部制度，既注重票数，又不唯票数。民主推荐意见不是重要依据，但一定是重要参考。群众的眼睛是雪亮的。苏荣作为省委一把手，在即将离开江西之前的两次重要选举中排名都是倒数，就很能说明问题。群众评价重在群众满意度，可以探索通过第三方评估的形式进行群众满意度评价，从而确保评价的信度和效度。
（四）选用干部既要加大党内选举的探索力度，又要规范完善竞争性选拔方式。要加快干部选拔方式的改革步伐，以适应“四个全面”对干部人事工作的迫切需求。
新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》对“公开选拔和竞争上岗”这一选拔任用方式专章做了明确规定，防止简单以分数取人，使得竞争性选拔方式更加科学，更加合理。课题组在调研中发现，一些地方不同程度地存在着因噎废食的情况，干脆完全不用竞争上岗和公开选拔的方式了。实际上，只要处理好“考试选人”和“组织考察用人”的关系，确保党组织在干部人事工作中的领导和把关作用，根据行业特点和岗位要求正确使用，竞争上岗和公开选拔的方式还是应该坚持完善的。
选用干部的方式既要委任和选任，也要荐举和学举。委任和选任方式要坚持要完善，荐举和学举方式也可以适时探索。重要岗位的领导干部尤其是省地市县党政主要领导干部一定要以委任方式为主，也可以在市县以下层面适时适度探索党委绝对领导下的党内差额选举。必要时强制性规定一个领导职位空缺时，组织部门必须提供两位以上综合条件具备的候选人进行党内差额选举。
要加大基层党政领导干部选人用人的实践导向、基层导向和群众导向。同时，可以适时探索荐举和学举等方式来选用干部。所谓荐举既可以是组织推荐也可以是群众推荐，既可以是别人推荐也可以是个人自荐。所谓学举是在干部培训中识别干部、选用干部，可以尝试在中组部指导下，在中央党校和国家行政学院的部分主体班次加以探索。
（五）选用干部既要研究执政规律，又要研究领导干部成长规律，研究领导力提升规律；既要重视干部的执行力，又要培养干部的领导力。
全面从严治党客观上要求广大领导干部必须对上具有坚决的执行力，同时对下又要有切实的领导力。实际上，执行力与领导力是成正比的，一个领导干部对下的领导力越强，他对上的执行力也就越强。过去，对领导干部的服从和执行强调的比较多，相反，对其领导力重视程度很不够。现在，全面从严治党要求自上而下层层传递责任，层层传导压力，层层放大动力，广大领导干部承上启下的岗位决定了其既需要执行力，又需要领导力。
全面培养选拔干部，一定要重视领导工作的规律，重视领导干部的成长规律，重视领导力的提升规律。在很大程度上，领导干部的成长与领导力的提升是成表里关系的，职位升迁是“表”，领导力提升是“里”，表里应该一致。干部的职位升迁了，其相应的领导力也应随之变化。所以，领导力的培养修炼既要及时，又要适度超前，尤其是对青年后备干部要超前培养其更高层级的领导力。
全面培养干部，要在拓展视野和优化知识结构上下功夫。过去，经济发展客观上强调干部的知识化和专业化，一大批理工科出身的干部顺势而为，脱颖而出。现在，引领新常态要求干部要优化知识结构，既要有常识通识，更要有胆识器识。
（六）借助大数据深化干部人事制度改革。
选用干部要有依据，首先要看干部的资格和条件，保证绝大多数干部要逐级提拔。干部档案是选用干部的重要依据，尤其是干部的“三龄两历一身份”等信息的真实性直接影响到选人用人的公信度。因此，选用干部首先要严格审核档案，确保干部档案信息的真实，为党委选用干部提供可靠信息。
选用干部既要看资格和条件，又要看干部的一贯表现和岗位实绩。纸质档案的天然局限使得其在干部资格和条件信息的提供上有一定的优势，但对干部的一贯表现和实绩却难以做到全面了解、动态更新、及时掌握。在大数据时代，运用大数据建立主要领导干部的“台账”制度，做到选用干部时有账可查，心中有底。重点是把干部成长过程中的方方面面，比如工作经历、工作业绩、参加培训情况尤其是在重大事件中的表现，以及工作过地方的群众满意度、重大决策实施效果等情况记入干部“台账”，动态更新，为做到历史、全面和动态地识人用人提供数据支持和证据支撑。
