杨红英：《海归人员的职业价值与理性选择》
全球化智库(CCG)与智联招聘联合发布的《2017中国海归就业创业调查报告》显示，从被调查的80、90后海归的工资分布情况来看，44.8%的海归税后月收入在6000元以下，22.7%的海归税后月收入为6001-8000元，10001-20000元的海归分别占比13.0%和13.7%，20001元及以上的占比5.8%。认为高于期望的海归仅为1%，三成海归认为基本符合期望工资，而近七成海归认为远低于期望工资。
报告显示，IT/通信/电子/互联网行业超越金融业成为海归就职人数最多的行业，到私营/民营企业就职的比例明显增加，成为吸纳海归就业的最大载体，与2015年相比，海归选择私营/民营企业就职的比例增长11.3个百分点，选择外商/港澳台独资企业比例下降10个百分点，并且越来越多的海归回国后选择了创业。这些现象背后的主因有：
一是世界经济形势不太景气的背景下，留学人员在国外就业受到影响，而国内正在进行供给侧结构性改革，产业转型升级，传统行业就业压力加大，竞争激烈，包括海归在内的整体薪酬水平下降，这些因素导致海归实际收入低于期望。但从积极面看，这有助于人力资源从传统行业向新兴行业流动。二是由于中国是发展中国家，整体收入水平和消费水平与发达国家相比，还存在一定差距，加之中国人口众多，就业压力大，随海归群体的增多，薪酬水平低于心理期望也是难免的。三是海归就业心理预期过高，以为留学回来就会比本土培养人才具有更高身价。而事实上，人力资源处于买方市场，企业等用人单位有更多的选择权，更看重实际能力和贡献，而不仅仅是学历和留学经历。80、90后海归大多数刚刚从海外留学回来，由于职业经验不足，人际关系网还没有完全铺开，团队还没有建立起来，在工作过程中难免会碰到很多困难，其工作效率和效益也会受到影响。此外，由于海归在海外留学多年，虽然在跨文化管理方面具有一些优势，对国外的政策、制度、文化、习俗、价值观有较好地认知，回国后不了解国情，反而不太适应国内的文化观念与行为模式，导致水土不服，职业发展不顺。
基于上述原因，海归人员如何定位自己的职业价值，如何作出合乎理性的选择，可从以下几个方面入手：
第一，要科学地分析国际国内的政治经济形势，充分了解人才市场的总体情况，所学专业及行业人才供求状况和工资水平，才能科学定位，理性评估自身职业价值，在择己所爱、择己所能与择世所需之间找到职业发展起点。
第二，要有合理的心理预期，海归未必就能高工资，应不断调适心态，刚刚入职时的工资，仅仅是一个起点，随着工龄增加、工作经验积累、工作能力不断提升，其职业价值会不断显现，职业发展空间也会不断拓展，工资福利定会不断改善。
第三，不断学习，提高业务能力。出国留学贵在学到真本领，学历并不等于能力。用人单位看重的是能力、工作态度和工作业绩。当前我国最缺的是高层次尖端人才，要将自己的兴趣和特长结合起来，不断挖掘潜力，练就一身好本领才是关键。
第四，要辩证地看待海归的投入和回报不成比例的问题。人力资本是一项长期投资，回报是长期的，不能只看眼前经济利益。通过去海外留学，可以开拓视野，增长见识，学习国外先进技术和经验，学会跨文化沟通与管理，这些锻炼对于个人发展是非常有帮助的。
第五，要抓住国家产业转型升级的机会，积极融入新兴行业。有特长和创业意向的海归应抓住国家大力倡导“大众创业，万众创新”的政策和机会，投身创业创新浪潮，争取更大更好的职业发展机会。
第六，要抓住国家“一带一路”战略机遇，海归人才不一定要集聚在一线城市，位于“一带一路”前沿的西南、西北等区域也具有很好的职业发展机会和空间，充分利用“一带一路”建设大力度吸引海归人才的机会，更易获得职业快速成长。[本文受国家社科基金重大项目“大数据时代国际人才集聚及中国战略对策研究”（批准号：16ZDA057）资助]
何云峰：《海归待遇何以低于期望值》
近年来“海归”（海外留学归来人员的简称）的人数和待遇问题受到多方关注。早在2014年12月初，教育部就曾发布《中国留学回国就业蓝皮书》(2014)，该蓝皮书是教育部首次全面分析我国留学生回国就业状况。据该蓝皮书报告，海归的待遇并不如人们想象的那么高，本科学历的“海归”月薪低于5000元。这个薪资与海归们的期待差距明显，家庭在教育上的高投资似乎并没有带来高回报。
2017年下半年，有关方面发布的最新调查报告进一步验证了相似的海归待遇尴尬，于是引起了公众对海归待遇问题的再度关注。根据全球化智库(CCG)与智联招聘近日联合发布的《2017中国海归就业创业调查报告》，近50%的“海归”初次就业税后月收入低于6000元，2016海归应届生首份工作的平均实际薪酬为7306元。
海归的待遇达不到期望值，原因可能是非常复杂的。笔者初步分析了一下，大致可以归纳为以下几个方面：
一是海归人数大幅度增加，就业竞争激烈。据2016年4月初中国海外人才发展平台Lockin China(中文络可英)联合招聘兄弟会共同发布《2016中国海归人才发展趋势报告》称，我国出国留学人员总数达52.37万人，而回国人员总数达40.91万人。每年海归人数大约以12%的速度增加，也就是目前应该达到50万人左右。而国内的高校毕业人数有770余万人。面对这样庞大的海归和国内毕业生队伍，人才就业压力之大是可以想象的。就业压力越大，自然而然工资待遇就会压低。特别是，国内许多地方并没有充分的就业岗位增加，“僧多粥少”的局面必成定局。
二是海归人才过度集中倾向于北上广深等发达地区就业。据统计，互联网科技行业已成海归就业首选，海归创业多为教育培训、电子商务、生活服务等领域。这些对海归有吸引力的领域主要集中分布于北上广深。再加上北上广深相对公平的就业竞争机制，使得海归大量地集中到北上广深等一线城市就业。而这些大城市本身又集聚了大量的国内优质高校。这样，两方面人才“对撞”产生的必然结果就是大量优质人才得不到期望中的薪资待遇。《2017中国海归就业创业调查报告》表明，被调查者当中认为高于期望的仅为1%，认为基本符合的占比30.1%。一般的就业竞争和优质人才竞争使就业者待遇与期望值不一致的问题产生叠加效应。
三是海归的竞争力优势不明显。据《中国留学回国就业蓝皮书》(2014)报告，在海归人员中间约63%有硕士及以上学历，也就是约37%为本科学历。而本科学历在国内就业市场的竞争优势已经远不如过去。许多高薪职位都要求硕士及以上学历。另一方面，在63%有硕士及以上学历的海归当中有竞争力优势的也不多。特别是，英联邦制的高校所培养的硕士有很高比例是一年课程型研究生。这部分海归虽然有硕士学位光环，但在国外学习的时间短，主要被修课所困，基本属于“读书型”人才，跟国内需求的“创新型”人才有一定差距。而国内硕士培养制度则不一样，大量的学术型硕士都要经过2.5－3年的系统学习，即使国内的专业学位也大都是2年的学制。这样的系统训练所培养出来的人才专业素质往往并不比海归硕士差。大量国内毕业生的训练有素，致使许多海归甚至连外语优势也不复存在。
四是海归人才的社会资本不足，导致他们很难初次有较好的就业机会。很多海归都是异地就业居多，他们有的本科在国外就读，在就业目标地区没有同学、校友以及家长、亲属等社会资源可利用。他们主要靠自我奋斗，在茫茫人才市场上无目的地猎职。而有门路、有靠山的本土毕业生往往更容易占据高薪优质岗位。社会资本在当今社会日益重要，海归们在这方面却大多不占优势。虽然北上广深等一线城市的就业竞争比较相对公平，但缺乏社会资本，对海归就业期望的实现无疑会产生不利影响。
总之，海归待遇总体低于期望，其原因多样的，值得深入研究。社会发展的关键是人才，人才浪费是最大的浪费。全社会应该重视提高对海归人才的就业吸引力。照理说，吸引海归是聚集人才的捷径。因为海归总体上属于社会精英，他们由海外大学培养，而且很大一部分海归可能有专利发明甚至前沿研究在身。我们应该进一步关注他们的生存状态，努力为他们提供发光发热、就业创业的有利生态。这是“低成本”“高回报”的社会公益工作。
