辩：隐婚求职，签订的劳动合同有效还是无效？
华东政法大学劳动法律服务中心 志愿者
随着求职和就业压力的增大，不少已婚的年轻女性为在求职场上增加竞争力，不惜隐瞒自己的婚姻状况，以未婚者的身份应聘求职。几天来，记者调查发现，这个在职场被称为“隐婚”的现象已越来越流行，可不容忽视的是，不少求职者“隐婚”求得理想工作的同时，却在忍受着由此带来的难以言状的压力。
是否有效？存在两种观点。
正方：合同有效：隐婚并不属于订立劳动合同时的欺诈，劳动合同有效。
反方：合同无效：隐婚属于订立劳动合同时的欺诈，导致劳动合同无效，单位可解雇。
双方的辩论过程:
正方：我方认为，《劳动合同法》中规定的欺诈与民法中的欺诈是有区别的。《劳动合同法》中的无效合同可分部分无效合同和全部无效的合同。部分无效合同是指有些合同条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款效力的合同。有些劳动合同就内容看，不是全部无效，而是部分无效，即劳动合同中的某一部分条款不发生法律效力。在部分无效的劳动合同中，无效条款如不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效，对双方当事人有约束力。对合同履行不产生实质性的影响。案例中的隐婚并不对合同的履行产生影响，所以不能认定合同是无效的！
反方：“欺诈”是指“一方当事人故意告知对方虚假情况或是故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的意思表示的行为。”因为劳动者没有如实回答问题。这并不是雇主的真实意思表示。所以雇主可以主张合同是无效的。
正方：欺诈并不固然导致合同是无效的。要从深层次方面去理解法律中“欺诈”的含义。单单是因为他或她对自己的婚姻状况有所隐瞒就说是构成欺诈，那这样的逻辑是不符合大众逻辑，也不符合法律逻辑，相信这也不是立法者的立法初衷。
反方：为什么在订立合同中不如实告知用人单位真实的信息？这分明是在欺诈用人单位，故意告知用人单位虚假情况。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者的与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实回答。
正方：即使他或她是在婚姻状况方面对用人单位有所隐瞒，但是这并没有影响劳动合同的履行，对合同不会产生什么实质性的影响。对方辩友刚刚也引用了《劳动合同法》第八条规定，本条中也明确了是在与劳动合同直接相关的基本情况下，劳动者要如实回答。请问已婚与否与你、我去签订劳动合同有直接的关联吗？答案很显然是没有啊，对方辩友。
反方：法律条文中并没有明文规定欺诈一定要对合同的履行产生实质性的影响。也没有规定一定要在产生实质性影响才能主张无效。
正方：就如前阶段北大假博士刘志刚的“虚假学历”案例，他就是一个很好的例子来解释是不是对合同产生实质性的影响。只有在对合同产生实质性的影响才会经过法定的程序宣布合同是无效的。如果随随便便就宣布一个合同因为一点点的瑕疵就无效，那么我国的法律怎样才能做到面面俱到？法官在断案时怎样才能做到合法合理？未如实填写婚姻状态的行为并不等同于未如实填写学历，工作经历等涉及个人工作能力的重要信息。另一方面，婚姻也是属于个人隐私，也没有必要告知用人单位。用人单位以此为由提出劳动合同无效显然是很不充分的。如果说用人单位的理由成立，那么劳动者在供职期间结婚而未告知用人单位，导致与先前登记的婚姻状态信息不一致是否都构成了以欺诈手段订立劳动合同呢？显然不能这样说。
反方：《劳动法》18条规定：下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。隐瞒自己的婚姻状况是一种欺诈行为，没有尽到如实告知义务。
正方：《劳动合同法》中的无效合同可分部分无效合同和全部无效的合同。之所以要分开说，那么他们之间肯定有一个划分的标准。这个分开的前提肯定要区分欺诈的程度、层次，不能以偏概全。我方认为：签订劳动合同中过程中询问劳动者是否结婚，若是劳动者隐瞒婚姻状况，仅因为他或她结婚了，而在合同中填写是未婚而造成用人单位主张合同是无效的。这就构成了就业歧视。
反方：对于反歧视这个概念 我方认为，歧视行为要有一定的载体，譬如在用人的单位招工的公示条件中有明确书面行为歧视已婚劳动者。这样才能说用人单位有歧视就业行为。
正方：从本案案例中，因为他或她在婚姻状况有所隐瞒，从而用人单位就以此主张合同是无效的，这分明是在对已婚人的就业歧视，我们就可以得出用人单位有就业歧视行为的的结论。
反方：我方要主张合同是无效的，是因为他在婚姻问题上不如实回答，我们认为他在诚信方面是有问题的。我们公司不能要诚信有问题的人。
正方：对方辩友是站在民法的角度上讲诚信问题。那好，在民法上，无效劳动合同的认定具体是表现在如下方面：主题不合法，内容不合法，形式不合法，程序不合法，表示意思不真实。从本案案例中，隐婚签订的劳动合同显然不符合前四项，只能是说合同没有体现用人单位的真实意思，那么用人单位的真实意思是什么？他录入的劳动者因为是已婚而遭到解雇，那么他的初衷肯定是录用未婚劳动者。这体现出来就是用人单位的就业歧视倾向。这是不是也体现了用人单位在诚信上也有有违法律本意的问题呢！
反方：劳动者有自主择业的权利，那么用人单位也有自由选择劳动者的权利！我方认为劳动者不如实回答问题，存在诚实守信原则问题。
正方：对方辩友，关于诚信问题的评价问题上，我方认为诚信与否的标准应该是站在大众的角度，应该是站在法律的角度，应该看他是否是合法、合理、合情。仅仅是因为没有如实告知婚姻状况就被解除，就被认为是合同是无效的。无效代表的是自始至终没有法律效力，对方辩友难道认为这是法律上讲的诚信？我国的《劳动合同法》本身体现的是一种倾斜保护，我方认为这绝对不是法律的本意。
点评（申珂）：
本题的关键在于弄清订立劳动合同时欺诈的构成要件，而辩论双方显然没有把焦点对准此处，而是扩散到了部分无效和全部无效之争、诚信问题之争，有失偏颇。
另外，正方提到的就业歧视问题在切题的边缘，但是他们并没联想到这是阻却欺诈的事由。由于正方理由的薄弱，反方更占上风。
就本题的分析而言，请看本人的文章：
隐婚求职的法律思考
申珂，《劳动报—劳权周刊》
隐婚，乃指故意隐瞒真实婚姻状况的行为。自刘德华隐婚事件起，社会掀起了一股讨论隐婚现象的热潮，当然不限于娱乐圈，职场同样如此。在巨大的就业压力之下，劳动者隐婚求职增多，尤以女性因担心受歧视而被迫隐婚为最，于是，相应的法律适用问题也就突显了出来。
笔者在从事法律援助工作时便接待了这样一位来访者，她的情况即属于担心单位歧视已婚身份不予录用，因而故意隐瞒了婚姻状况，被录用几个月后，单位发现了她的已婚身份，认为她的隐婚行为属于欺诈，侵犯了单位的知情权，便以她欺诈而导致劳动合同无效为由解除了劳动合同。她则认为婚姻状况是个人隐私，隐婚并非欺诈，单位以此为解除理由并不合法。谁是谁非？
据她提供的情况，笔者以为要解答此疑问，须逐步阐明如下：
一、婚姻状况能否作为单位招聘根据？
正如该女职工所担心的，因婚姻状况而受到歧视的情况并不少见，那么在订立劳动合同时，婚姻状况能否作为单位的招聘根据呢？招聘根据应该是法定劳动者资格条件和单位录用条件，资格条件如年龄，录用条件如技能资格、学历等与岗位能力相匹配的条件，如无特殊情况，婚姻状况并不属于资格条件和录用条件二者任何一种，因此不得作为单位的招聘根据。不仅如此，将婚姻状况作为招聘条件还属于就业歧视。
二、单位知情权的行使范围是否包括婚姻状况？
单位招聘劳动者时有知情权，劳动者有如实说明义务，这是《劳动合同法》明确规定的，不过，单位行使知情权有着范围限制，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，特别须注意“直接相关”这个法律用语。婚姻状况与工作岗位并无直接相关性，单位知情权行使范围并不及于劳动者的婚姻状况。
三、婚姻状况是否属于隐私？
来访者的一个理由是她的婚姻状况属于隐私，笔者认为把婚姻状况定性为隐私值得商榷，根据我国《婚姻法》的规定，结婚须进行登记，而登记本身就是一种公示方法，具有公示效力，目的便在于向大众告知婚姻状况。因此，根据法律来推断，婚姻状况并不属于个人隐私。
单位持知情权的观点，劳动者持隐私的观点，但婚姻状况并不属于任何一方主张的权利范围内，那么，隐婚究竟是否构成欺诈并导致劳动合同无效呢？
《劳动合同法》对因欺诈导致劳动合同无效的规定是：以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。劳动部关于欺诈的解释是：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
根据法律规定并结合上文的分析，可得出订立劳动合同时的欺诈无效须有三个要件：1、具备在订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由：只限于与劳动合同直接相关的情况；2、该意思表示采用了欺诈的手段：即故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况；3、达到了欺诈的效果：即对方根据该虚假情况，违背真实意思，作出错误意思表示而订立劳动合同。这三个要件是前后相继的，缺一不可，前一要件是后一要件的前提，只有具备了前一要件之后，才须就后一要件加以判断。
由此来判断订立劳动合同时隐婚行为的性质，会得出以下的结论：婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，因为它既不是单位做出录用决定的根据，也不是单位知情权的范围，第一要件不符合，那随后的要件也就无须判断了，可见，隐婚不构成订立劳动合同时的欺诈，劳动合同有效。
因此，笔者告知来访者：虽然以个人隐私为由抗辩于法无据，但单位的解除行为仍然违法，你可要求单位违法解除劳动合同的赔偿。
