我以前在电视上看到过国际绿色环保组织的成员在海上阻止日本捕鲸、抗议倾倒有毒废料的抗议活动，最初不知道这是NGO（后面附有注解），了解到他们为了世界生态环境保护而冒险奋争非常钦佩。一个朋友说NGO有个定期举办的沙龙，主要讨论NGO的内部管理问题，邀请我去做嘉宾帮他们出出主意。我出于对这些热心社会公益事业、扶贫救困、不求个人名利的人的敬佩，欣然接受了邀请，连车马费也谢绝了，我对他们说：你们这样的组织经济不宽裕，还是把有限的资金用到最需要的地方去吧。
十二月下旬的一天下午，我如约来到了NGO沙龙的举办者NPO信息咨询中心的办公地点，参加沙龙的NGO代表真不少，他们是震旦纪公益信息技术中心、良友志愿团、在行动公益热线、北京慧灵、清水同盟、绿网、反家暴网络、真爱教育服务机构、泓德中育文化发展中心、东珍纳兰、光华慈善基金会、公益小书房、泰乐公益组织、惠泽人、青春热线、Languagecalls Ltd.kl.k、以及社会独立学者等30多人，他们服务的对象有艾滋病人、残障人员、妇幼、青少年心理健康、偏远教育、民工法律援助及其他弱势群体等等，望着他们，我很是感慨，在如今物欲横流的社会里，竟然还有这么一批为了使命感和社会爱心、不为个人名利而默默工作的一群人，不禁让人油然起敬。
由于中国社会还不习惯以这种捐助的方式由民间组织NPO去进行社会救助和服务，导致这些NPO组织缺少资金支持，NPO的人员待遇很低，人员流动很大，招募的人员素质不高，管理水平很低，NPO的自身组织建设和内部管理面临很大挑战。所以，这次沙龙的主题是：NGO员工个人发展。比如：NGO组织如何培养和发展员工能力？如何让员工和组织共同成长？此次沙龙期望通过不同层次参与者的互动讨论和经验分享，找到员工和领导人及人力资源管理双方在促进员工个人发展方面的改进空间。
会议开始由特邀主持人陆晓娅女士做现场参会NGO员工的调查，从问卷调查情况看，共计回收问卷19份（其中领导者10份，员工9份）。从NGO现状统计情况看，参会人员所在机构历史都较短，其中1-3年的NGO占84.21%，3-10年的NGO占5.79%。NGO从业时间相对长一些，其中1-3年的占52.63%；3-10年的占46.37%。
参会人员所在机构员工流失率统计，很高的1个，较高的8个，这两项占50%；一般有4个，占22.22%；较低1个，很低4个，这两项占27.78%。
NGO员工发展调查情况：对员工流失状况的看法，参会的领导者和员工的看法基本一致，领导者中认为对组织发展不利的占80%；员工认为不利的占87.50%。但领导者对员工流失是正常现象和对员工个人发展不利的各有4票，而员工认为是正常现象的有1票、对员工个人发展不利的是0票。
对员工离职原因的看法，参会人员观点基本一致。领导者和员工首选原因皆为"没有发展空间"。排列第2-4位的原因，领导者选了"工作不被肯定"、"报酬太低"和"工作压力太大"、"去了更好的NGO机构"和"工作环境及条件欠佳"；员工则选了"报酬太低"、"工作没有效果"、"去了更好的NGO"。
比如与会人员谈了各自的看法和观点：
1、今天来参会的大多数NGO都是刚成立不久的，不知道NGO的成长空间在哪里？员工的发展空间与NGO发展是如何结合的？
2、NGO大多缺乏人力资源管理体系，薪酬简单，岗位层级少，让员工看不到未来的提升空间。
3、对工作能力提升是个期待。在NGO领域提升能力，学习组织管理、项目运作的经验，为将来打基础。如何提升？对员工发展，机构和个人同时承担责任，个人要主动学习，寻找资源；机构也向外寻找资源，如外出参会、培训；组织内部人员则传帮带，互相交流学习。
4、发展空间还应包括工作挑战性，如果没有了挑战性，感觉就没有意义了。
5、NGO机构类似于小私企，层级只有两级，要么当老板，要么做员，没有发展空间。
6、为什么NGO要招大量的应届毕业生，就是因为支付不了更高的工资，这样的工作非常不公平。
大家讨论比较集中的问题是：
1、NGO不稳定，项目结束了就可能失业；
3、NGO薪酬待遇低，难以留住骨干员工，难以满足员工的基本需求；
4、NGO管理水平低，负责人不善于管理，使员工难以成长；
我提出一些问题以引发大家思考：
一是NPO机构是否要探索自己独特的运营模式？如何走自己的路？
二是NPO与企业有什么不同，是否要以企业做参照系去类比？
三是NPO机构选择什么样的人，最适合从事NPO的事业？
四是NPO建立什么样的人力资源体系，才能推动NPO的稳定发展？
