11月12日，黄蓉领取判决书，结果令她很开心。
“不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利，对原告实施了就业性别歧视……判决杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校于本判决生效之日起十日内赔偿黄蓉（化名）精神损害抚慰金2000元。”
11月12日，黄蓉拿到判决书后，第一反应不是细看全文，而是直接翻到最后一页，确认了判决结果后，签下了自己的名字。
浙江就业性别歧视第一案，以黄蓉胜诉，告一段落，历时128天。
“只招男性？这种歧视太残酷”
今年6月，河南信阳某师范类院校应届毕业生黄蓉，来到杭州找工作。在应聘东方烹饪职业技能培训学校文案策划一职时，自认各方面条件都符合的黄蓉信心满满地投上简历。谁料对方多次以“只招男性”为由，拒绝给予其面试机会。
“就因为我是女生，对方就可以完全不考虑工作能力等内在相关因素而直接拒绝，不给丝毫机会，这种歧视太残酷，太可怕！”11月13日，面对记者，平时语速较慢的黄蓉，说到这些不由自主加快了语速。
大学时期，黄蓉学的是社工专业，学校开设过女性社会学课程，她对该课程很感兴趣，这培养了她较强的性别意识，认为自己“受到就业性别歧视，遭遇到不公”。
7月8日，黄蓉一纸诉状将东方烹饪职业技能培训学校告上法庭。
多方保驾护航，“坚持自己想要的东西”
经过一个多月的奔波，8月12日，杭州市西湖区人民法院正式立案。相较于2012年北京求职者曹菊状告某用人单位性别歧视案历时一年多才得以立案，西湖区法院的立案速度受到了赞许,此案也被称为浙江性别歧视第一案。
“立案后，由于我对于法律流程完全不懂，一次次取证，补交材料，让我担心是否能胜诉。”每次出入法院，黄蓉既敬畏，又害怕。亲身经历了类似“曹菊案”的情形，她越发能理解曹菊当年的心情。
尽管感到艰难，但外表柔弱的黄蓉，骨子里却透着一股“较真”劲儿，“心里就是有一种自己想要坚持的东西。”
黄蓉也并不孤单，有多方为其“保驾护航”。
黄蓉的代理律师许英，是江苏衡鼎律师事务所一名律师，此前做过户籍歧视方面的案件，曾多次参与各种歧视问题的研讨会，具有一定经验。她始终鼓励黄蓉“保持乐观心态，要有信心赢得官司”。
立案时、开庭时、领取判决书时，黄蓉身边都少不了朋友的陪伴。平日里，黄蓉也会在微博上、QQ群里和志同道合的朋友们一起讨论这个案件。“有他们在，我心里会踏实些。”谈及朋友的支持，黄蓉隐隐红了眼眶。
11个城市女大学生在得知西湖区法院立案后，分别向最高人民法院、全国妇联、西湖区人民法院寄去了联名“贺电”。
全国妇联在收到联名信后，迅速转至浙江省妇联，要求对此案进行重点关注。浙江省、杭州市和西湖区三级妇联高度重视，第一时间与西湖区法院取得联系，了解案由。在此案开庭审理前后，区妇联还曾多次与法院等相关部门联系沟通，促使案件妥善处理。
有幸成为“第一人”，想开热线
9月10日，法院公开审理此案。11月12日13时58分，黄蓉接到西湖区人民法院告知领取判决书的电话。
结果是好是坏，无从得知。忐忑不安的她，拉上好友一同前往。“如果败诉，我就先坐在法院门口哭一场再说。”那一刻，黄蓉抹去了坚强，流露出一名“90后”女生感性的一面。
欣喜的是，法律没有让她哭，她笑了，赢了！
“此案第一次正式地、以判决的形式确认了招聘中的就业性别歧视，并予以赔偿。它具有标志性作用：一是给用人单位以警示，二是给应聘中遭遇不公的人一种鼓励。当每一个受歧视的人遇到这种情况，都能勇敢地拿起法律武器维权，社会将因而变得更公平公正，更有爱，更尊重。”许英律师对这一案件作出如是评价。
中国政法大学法学院教授刘小楠认为，这次西湖区法院的判决，为消除就业中普遍存在的对女性的就业歧视起到了良好的示范作用。“中国在女性就业歧视案件上最大的问题是没有判例，虽然中国不是判例法国家，但是对于法律只有原则性规定的性别歧视案件，判例对于实践该部分法律将起到至关重要的作用。”
不知不觉中，黄蓉从一名默默无闻的求职者，成为浙江就业性别歧视第一案胜诉的当事人，“如果有需要，我希望开设热线，帮助和我一样受到歧视的女性，维护自己的合法权益。”看着记者，黄蓉的眼中似乎有了更远大的志向。
延伸阅读
消除就业歧视，仅靠司法还不够
虽然我国劳动法、妇女权益保障法等多部法律确立了女性的平等就业权利，《就业促进法》更是明确要求“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”然而，在现实中，招工性别歧视现象却依旧大量存在。
而另一方面，相关维权举步维艰，权利难以走出纸面、照进现实。《就业促进法》第六十二条规定：“实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”可是，对于女性劳动者而言，通过司法途径主张权利，需要花费较大精力，即使案件在法院立案，官司打起来也很有难度，面临胜负未卜的窘境。也正因此，面对就业歧视，绝大多数女性选择忍气吞声。同时，法律的不明确也为法院审理该类案件带来了难题，《就业促进法》虽列举了数种就业歧视类型，却对究竟歧视到何种程度才能构成法律上侵权的“歧视”，并没有明确尺度。
事实上，这个被媒体誉为“浙江性别歧视第一案”的个案比较特殊，求职者黄蓉向招工单位投了一份简历，明确得到了对方“只招男生”的响应，随后，她多次向用人单位投去简历并现场求职，仍因“女生身份”遭到明确拒绝。这些都在法律上成为对用工单位不利的证据，构成了较为明显的“就业歧视”，这也使得黄蓉获得了法院的支持。
可是，不得不指出，在多数情况下，招聘过程有着很多主观因素存在，歧视往往没有那么显性，并不是所有用工单位都会留下如此明显的“把柄”。受到“隐形”却实实在在歧视的劳动者很难拿出充分的证据，据以胜诉。
因此，要让司法更好地承担起保护女性平等就业权的功能，我们可以参照其他一些国家，采取“举证责任倒置”模式，以国家立法的方式，明确要求用人单位在诉讼中自己举证没有歧视劳动者，否则败诉。同时，以司法解释的方式，对于该类案件的立案标准、条件、审判要则、操作程序予以细化，让相关诉讼更具可行性与可操作性。
此外，司法本是权利保护的最后途径，通过司法途径解决女性平等就业权，显然并非最佳途径。这从黄蓉大费周章，仅得到2000元赔偿款，就可见一斑。其实，企业之所以倾向于不招女性，算的无非是经济账。消除隐性歧视的根本之道在于，让性别不再成为“经济账”这个天平上的砝码。
企业最大的顾虑无疑是女性生育问题。在解除这个顾虑上，一些地方走在了全国前列，采用生育险形式，主要由国家和社会提供医疗服务、生育津贴，对于男女员工，企业都须为之缴纳一定基数的生育保险，这就极大地减低了企业因女员工生育产生的额外成本。
然而，这样的政策并未全国普及。这就需要国家和社会给出更为有力、更加全面的政策，对女性就业权进行特殊保护，让用工单位消除后顾之忧，使他们真正感受到招男招女都一样，如此才能根除就业歧视的土壤。
