本文为2015年美国非营利组织人才流失的六大原因，他们所面临的许多问题同样也是如今许多中国公益组织面临的问题。希望它山之石可以攻玉。
为什么关注员工离职率很重要？
目前，美国非营利部门劳动力市场有大量的需求缺口。美国劳工部的数据显示，美国非营利组织的人才空位有1140万个，这是私营部门总雇佣量的10.3%。
如此高的就业需求，同时也伴随着较高的离职率。非营利组织必须承担员工流失所产生的高额代价。一个员工的离职意味着招募、面试和培训这个员工的成本将成为损失，同时，失去一个员工也意味着生产效率的降低等。
TLNT的文章[1]指出，更换员工的成本估计能占到员工年薪的30%-400%，更换中层员工的平均代价在员工年薪的150%。
2015年UST发布的员工敬业度报告显示，美国非营利组织人员平均离职率为17%。因此，以拥有100人的非营利组织为例，它一年需要更新17个员工。假设这些员工的总月薪为5万美元，那么非营利组织需要花费25000美元的成本，一年就要花上425000美元。
要想留住员工就得知道对于员工来说什么是最重要的，是工资、福利？或者两者都是？抑或还有其他？
2015年，UST在非营利组织员工敬业度和留任报告中，通过调查1300个非营利组织雇员以及他们的领导，得出以下影响工作满意度的最主要因素：
备注：UST全称为失业服务托管（The Unemployment Services Trust ），创建于1983年。该组织受联邦法律许可为非营利组织申报和代缴州失业税，并提供人力资源咨询服务。UST的使命是通过提供人力资源解决方案，降低非营利组织成本，巩固组织使命。UST在2015年帮助非营利组织在州失业税方面节约了540万美元。
与非营利组织的使命和工作目标有着强烈的亲近感
组织文化或者工作氛围
弹性工作时间/工作生活的平衡度
工作中强烈的使命感
福利和（或）额外待遇
此外，对于年龄介于18岁到35岁的员工，他们还很在乎工作乐趣。
18-35岁的员工更看重以下因素对工作满意度和敬业度的影响
年龄在18-35岁的员工
年龄在36岁以上员工
使命感
72%
64%
机构文化或者办公室气氛
73%
57%
培训机会
35%
21%
上升空间
41%
30%
自主权
39%
30%
成员反馈
44%
28%
福利或额外报酬
45%
35%
那么非营利组织如何才能成为有竞争力的雇主呢？
非营利组织人才流失的6个原因
1、 非营利组织的文化与组织使命联系不够紧密
非营利组织的使命、工作目标和团队文化是员工对工作满意的关键因素。非营利组织需要设定与使命直接相关的工作目标，并且经常庆祝已经取得的阶段性胜利，这是让员工提高敬业度，留住员工的最好方式之一。
要想留住员工，使员工对工作满意，非营利组织需要从构建团队文化入手。
非营利组织的员工不仅是为工资而来。62%的人认为团队文化和工作氛围（66%的人认为是与组织的强烈使命相连）直接影响了他们的工作满意度。
以下方法能够让员工在工作时始终不忘组织使命，从而有利于构建团队文化：
--定义组织的核心价值观
--定期讨论核心价值观
--建立实践核心价值观的奖励机制
--在招人面试的时候就把核心价值观不断潜移默化到员工身上
非营利组织应该注重其使命在日常工作中的体现，注重员工的具体工作与组织使命的直接关系。非营利组织需要通过给员工放权，可视化组织目标，庆祝取得的阶段性成果等方式，让员工深切感受到在组织使命一步一步实现的过程有自己的努力和付出。
2、 招错了人
在招人的时候，非营利组织不仅要查看求职者能否胜任工作岗位，还要注意应聘者与组织文化的契合度。新员工在组织里与同事相处越是融洽，工作起来感到得心应手，那么他就会对所做的工作更加认可，对同事更加信任，对组织的使命理解更加深刻，最终形成很高的工作满意度。
什么样的招聘环节是糟糕的，会导致招错人呢？
随着业务扩张，许多非营利组织对招人的需求越来越大，于是急于招人填补空缺岗位。但是这种草率的决定会让非营利组织付出高额的成本——投入时间、员工精力和金钱招来一个人，有时候还进行了一些培训，但不到一年就匆匆离职，这就是糟糕的招聘。
非营利组织要意识到，有些应聘者只是在简历和履历上看上去适合工作岗位，但是不能说明这个人加入后能够很好的融入团队。因此，非营利组织需要对团队文化做出清晰的定义，并不断宣扬和阐述自己的组织文化，这样做有利于吸引到志同道合之人。
行动指南：
--训练经理如何在招聘中提问，准备一份机构的招聘提问指南；
--运用行为面试法去提问，从而引导应聘者表露出其真实的应聘动机；
--对面试者的性格等多方面进行评估；
--确保组织的使命和文化在职位描述中得到清晰的表达；
--主动寻找推荐来的应聘者，或者在领英上寻找潜在的候选人；
--做背景调查
真正合适的应聘者能将对于工作的热情和组织的目标紧密结合。这样的人把每天的工作当作乐趣，他愿意来到办公室与同事们一起工作。此外，从招募新员工开始，公益组织就要让员工意识到他所做的工作对于实现组织使命和目标是多么的重要。
3、 薪资低于生活水平
虽然薪水不是让员工提升工作满意度的重要条件，但是它却是让员工对工作不满意的原因。当员工觉得没有得到公平待遇和基本工资时，他们的工作满意度就会下降。让非营利组织的员工工资达到其预期水平或者至少满足生活所需的水平，有利于员工将注意力放在与组织使命有关的工作中。
2015年的研究显示，在影响员工工作满意度的16个因素中，工资仅排13位。但是这并不能说明工资没有那么重要。落实到具体的非营利组织时，工资是否对员工满意度产生影响取决于员工如何定义他们认为的“公平工资”。
研究指出，那些认为没有得到行业同等水平工资的人（29%）通常对工作的满意度很低，而且更倾向于离职。而对于那些自认为得到公平工资的人，有80%承认工资确实对他们的工作满意度起了作用。
因此，如果你的员工认为他们没有得到公平工资，不能满足其生活基本需求，那么他们的参与感和工作情绪都会恶化，这种情况下离职率升高就不可避免了。
那么如何摸清员工心中对于工资衡量的标准呢？
首先，非营利组织需要查看所给出的工资是否低于当地工资水平，与同类组织相比，有没有明显偏低。如果你确实不能给员工开出令他们满意的工资，那么就需要考虑下有没有其他的方式进行补偿。例如，弹性的工作时间，为员工做到工作生活的平衡提供空间，给予小奖励或者口头上的肯定等。事实上，有53%的非营利组织都声称提供弹性工作时间。
尽管低福利并不像低薪那样直接反应在员工离职率上，但重视员工福利对员工的工作满意度有所改善。非营利组织员工将员工福利列在了员工满意度16个影响因素的第6位。员工福利和养老计划都会对薪资不足起到一定的补偿作用。但是要时刻牢记，非营利组织的使命和组织文化才是留住员工最重要的因素。
4、 员工工作压力太大
非营利组织应该监测员工的压力指数，以避免员工因为压力过大提出离职所带来的损失。63%的非营利组织员工认为他们都经历了工作量从适中到完全超出负荷的状态。
工作压力和离职率在统计上呈正相关关系。要想留住员工，非营利组织需要寻求得到员工压力反馈的方法并想办法减轻不同程度压力。这些方法可以是分散员工的工作量，或者将工作流程化，或者哪怕仅仅是承认给员工布置了大量的工作也有助于缓解员工的压力。
许多非营利组织为了节省人员开支，倾向于将大量的工作加给现有员工，而不是重新雇佣一个人来分担工作。但实际上，从长期来看，雇佣一个新的员工，减轻现有员工的工作负荷更能节约成本，因为这样做有利于降低离职率。
要知道非营利组织员工将弹性工作制和工作生活平衡列在了影响其工作满意度因素的第三位。员工的压力降低，离职率下降，非营利组织的成本也会减少。因此，非营利组织一定要对员工所处的压力水平有清醒的认识，并找到对员工最管用的工作激励机制。
5、 员工没有获得足够的培训
从员工第一天上班开始，他们就渴望得到培训，提高他们的工作能力和个人价值。招募新员工，特别是管理层员工时，一定要让他们觉得受欢迎，让他们觉得来到机构就有机会展现出其最好的一面。持续的培训能让员工技能提升的同时也能感受到希望。
2015年非营利组织雇员研究中，具有高离职率的组织往往为员工提供的培训机会也很少。
员工来到非营利组织后希望能够有所贡献，接受培训是提升他们工作能力的一个重要部分，这会增加他们的存在感。但是，仍然有29%的人声称他们没有接受过入职培训，约有1/3的人接收了1-2周的入职培训。
研究显示，较长的入职培训带来的好处很多：1）降低离职率；2）提升员工的工作满意度；3）员工第二年离职的可能性降低。非营利组织如果提供90天的入职培训将获得最高的员工敬业度。在商业领域，一家企业如果实行了成功的入职培训，那么他们的生产率会提高54%，员工保留率会提高50%。
以下是一些可参考的基本培训内容：
--同伴教育：这是最划算的一种方式，在培训过程中能为员工培养出革命友谊。
--员工培训手册：这种方式能够让非营利组织不断梳理取得的成就，手册的形式也易于传递。
--在线培训：为员工寻找一些外部的在线培训方式，成本较低。
--会议和研讨会：面对面的培训交流能让员工更好的理解所学知识，并将这些知识用到实践中。
6、 领导力缺失
员工不敬业的态度很容易相互传染。当组织内领导不力，目标不清晰，或者反馈机制匮乏，非营利组织就有可能从内部瓦解。
UTS的报告指出和上级的沟通质量与员工工作满意度之间有紧密关系。数据显示，超过三分之一的员工表示员工反馈机制对员工工作满意度有影响，38%的人认为对领导的满意度也会影响员工工作满意度。
员工希望他们的意见被高层听到，他们的个人成长能够得到重视。然而，80%的非营利组织仅仅把每年一次的员工考核作为得到员工反馈的主要渠道。这样做会造成什么样的结果呢？当中高层管理者看到员工反馈时，这些问题可能已经没有那么严重了，或者员工已经在其他地方寻找新的工作机会了。
这似乎不能怪中高层在与员工沟通上不花时间。据华盛顿邮报称，在过去十年里，经理的责任几乎增长了近一倍，他们需要看的直接报告从4份变为了7份。这削减了他们花在与员工在非正式场合交流的时间。在商业领域，企业也有员工年度考核制。但是一些大公司，例如通用，Adobe和gap，逐渐用日常性的员工对话取代了传统的员工年度考核制。这一转变有利于员工与上级保持沟通畅通，从而满足员工的需求得到及时反馈。领导层需要留出单独的时间和员工沟通，每周、每月或者每一季度，这都有利于提高员工的敬业度。
好领导不是与生俱来的，而是后天培养出来的。非营利组织需要对管理者提供领导力培训，提升员工工作满意度才能让他留下来。非营利组织的领导层需要经常为员工设定与组织使命一致的目标，随时留意工作进展，不断引导员工给出反馈。
[1] Borysenko,Karlyn "what was management thinking? the high cost of employee turnover"(June 3,2016)
文章转载自公益慈善周刊
英文原文：UST-6 Reasons nonprofit employee quit
实习编辑：王劭慧
