就业是女性参与社会的重要途径。女性借由工作获得劳动报酬，建立社会资源网络，实现个人价值和参与公共生活。然而，女性的职业道路因为性别歧视受到重重障碍。
074职场女性法律热线（简称“074热线”）发起于2017年11月，致力于消除就业性别歧视，为女性营造平等的就业环境。074热线通过提供免费的法律帮助、法律建议和个案支持，让遭遇就业性别歧视的女性使用法律维护权益，打开法律的救济渠道。2017年11月至2019年12月间，074热线接到103起咨询。梳理、总结这2年的咨询，就业性别歧视的现状也随之呈现出来。
2020年，如果你遭遇就业性别歧视，我们依然会在！
社 会 背 景
2016年，国家放开二胎政策，然而却没有出台配套措施保障女性的平等就业权。婚姻和生育让女性在家庭中付出大量的无偿劳动，包括家务劳动和情感劳动。这已然影响女性的就业。2018年，国家统计局对全国居民时间利用的调查结果显示，男性在家务劳动每天花费的平均时间为45分钟，而女性为2小时6分钟；男性在陪伴照料孩子生活上每天花费的平均时间为17分钟，而女性为53分钟。家务劳动和生育责任本该由家庭、社会和国家共同承担，如今却主要由女性承担。
家务劳动和生育责任女性化致使女性就业和婚育的矛盾越演愈烈。智联招聘发布的《2018年职场人婚恋观调研报告》显示，76%的男性认为婚姻是必需品，而女性只有49%。实际上，女性已经用行动做作出选择——近年的结婚率和生育率不断创新低。据国家统计局和民政部数据，2018年全国结婚率仅为7.20‰，这个数字创下了近十年来新低；而当年的人口出生率为10.94‰，为1949年以来最低。
这两年，国家出台了就业性别歧视的相关政策。2018年12月，最高院增加了“平等就业权纠纷”作为民事案由。2019年2月21日，人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（简称《九部门通知》）以规范招聘行为，促进妇女平等就业。此通知中，有一些内容是新增的规定，比如不得询问妇女婚育状况。但大部分内容并非首次提出，如人社部门对就业性别歧视的监管。这些政策是在各方多年推动下的结果，具有一定的滞后性。政策出台后，公众对政策是否能真正落到实处也表示担忧。
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咨 询 类 型
074热线接到的103起咨询包含怀孕歧视、招聘性别歧视、职场性骚扰、同工不同酬、退休年龄歧视这5种就业性别歧视。其中，怀孕歧视（47%）和性骚扰（35%）是咨询最多的两种类型，比例超过八成。
咨询者来自19个不同的省份/城市，北京是咨询最多的地区，其次是上海和广东。
在过去的两年间，我们支持多位咨询通过法律维护自己的权益，其中包括5位咨询者的怀孕歧视个案，1起退休年龄歧视仲裁案件，以及多起未能成功立案的性骚扰个案。根据我们积累的经验，下面详细介绍三种歧视类型：怀孕歧视、性骚扰和退休年龄歧视。
【一】怀 孕 歧 视
1、基本情况
怀孕歧视是指女性在职场中因生育而受到的各种区别对待、排斥和限制。在怀孕歧视的咨询个案中，当事人有总监、经理等中高层职位，有内勤、财务等普通企业白领，也有工厂女工、视频监控员等职位；她们的月工资从千余元到两万元不等；有的在用人单位工作超过7年，有的还在试用期。可见，女性遭遇怀孕歧视的普遍性。
在所有关于怀孕歧视的咨询中，咨询者（69%）被辞退的比例近7成，其次是调岗（13%）和克扣工资/减少待遇（11%）。
除了明显的歧视行为外，部分用人单位通过给孕妇制造精神压力，从达到变相辞退的目的。有的单位会鼓动其他职工孤立已怀孕职工。更有甚者，有用人单位制定了专门针对孕妇的歧视性措施。
何明明从事的是行政工作。怀孕初期，她却被用人单位派出外勤，需要爬楼梯。医生诊断先兆流产后，何明明想请假，但用人单位不批准。在何明明休产假期间，用人单位修订了新的规章制度。除了何明明，所有同事都收到新制度的邮件。返岗后，没有人告知她此事。何明明依照原制度申请哺乳假被拒。用人单位称她应该在返岗后立即提交申请。
2、维权情况
在涉及到怀孕歧视的48起咨询个案中，我们明确知道的有8位咨询者采用仲裁、诉讼等法律程序维权（17%）。在8个采用法律维权的案件中，一起仲裁被驳回，一起诉讼正在进行，其余6位咨询者均获得赔偿。
让我们回顾一下国内首起“平等就业权纠纷”胜诉的案例：2019年2月，樊女士因怀孕被用人单位辞退。3月，她申请仲裁。4月，她以“平等就业权纠纷”为由提起诉讼。4个月后，劳动仲裁调解结案，“平等就业权纠纷”案胜诉，获得1万元的精神抚慰金赔偿。
在进入法律程序前，求助者会尝试向妇联、工会等部门寻求帮助。这些部门都对就业性别歧视负有一定的责任，却不够明确。但是，受歧视的女性向他们求助时得到的实质帮助较少。
樊女士在被辞退后第一时间打电话向人社局求助，人社局听了她的情况，让她找街道办。她去了街道办后，街道办的工作人员向英利物业的杜总打了电话，杜总承诺可以为樊女士安排别的岗位，却并没有实施。她再次向街道办求助，街道办的人建议她去仲裁。她到仲裁委员会之后，仲裁委员会的工作人员又建议她向司法局或工会寻求法律援助。最终，樊女士找到074热线。我们协助她整理证据、发起诉讼。樊女士不仅希望自己的案子得到公正的审判，还希望引起公众对怀孕歧视的关注，因此，她还接受了中央电视台等媒体的采访。在樊女士的坚持和充分的准备下，这起案件在较短的时间内取得了较好的成果。
3、特征
怀孕歧视是基于女性的生育状态，妨碍她们获得应有的工作、升迁机会，使其处于不利的工作环境。这本质上是一种性别歧视。然而，目前国内主要把怀孕歧视的案件当作是劳动纠纷，打官司需要仲裁前置。
仲裁前置是劳动纠纷案件的强制性程序。在劳动纠纷案件中，劳动者需要先进行劳动仲裁，对仲裁结果不满后才能提起诉讼。
珠海的樊女士在遭遇怀孕歧视后，直接以“平等就业权纠纷”为由向法院提起诉讼。法官指出，用人单位在履行劳动合同过程中因为樊女士怀孕将其辞退，使其失去原本已经获得的工作，这属于对樊女士的歧视性对待，构成对樊女士平等就业权的侵害。
怀孕歧视通常伴随着用人单位与女性的劳动纠纷，可能是没有签劳动合同、没有给加班费等。女性需要在提起“平等就业权纠纷”诉讼时，一同提起劳动仲裁。这一方面增加女性的诉讼成本，另一方面也是浪费司法资源。
【二】性 骚 扰
1、基本情况
在关于性骚扰的咨询中，骚扰者的身份广泛，包括用人单位的领导、同事，老师、同学、前男友，聚会上刚认识的人，以及完全陌生的路人。这几种身份涵盖了女性在求学、就业等所有公共空间活动可能遇到的对象。性骚扰之普遍可见一斑。
性骚扰的本质是权力关系。在职场性骚扰中，受害者选择维权的时候往往有更多的顾忌。很多受害者指出性骚扰不仅是某个公司的问题，而是整个行业均如此。受害者向用人单位投诉时，用人单位很可能会包庇骚扰者，因为骚扰者权力往往更大。有的用人单位则会单方面地保护害者，例如直接将受害者和骚扰者隔离。但基本没有用人单位调查性骚扰事件，更不会惩罚骚扰者。骚扰者会威胁受害者，如让她们在当地或该行业无法生存，又或者是以受害者家人为要挟。
陈叶被老板性骚扰，她知道其她女同事也有同样经历。她见过老板把一个女同事堵在角落里。陈叶想做点什么，她想过举报、报警。但是她既没有证据，又担心被报复。老板知道她家人的信息，曾威胁她会告诉家人。她并不想让丈夫和爸妈知道。
2、维权情况
关于性骚扰的咨询共36起，三分之一的咨询者采用报警、向用人单位投诉的处理方法。在采取报警、投诉等处理方法的事件中，咨询者通常掌握较明确的证据，如监控视频、信息截图、TA人旁证等。然而成功立案的个案依然很少。
2018年metoo运动以来，多名公开举报性骚扰的女生却被反诉。多数咨询者既担心现有法律无法支持其诉求，又担心会被对方反诉。我们接触的个案中，即使受害者报警，也无一立案。和怀孕歧视案件不同，国内关于性骚扰的案件少有立案。这与我国缺乏防治性骚扰制度有密切关联。
3、特征
（1）用人单位责任不明确
《女职工劳动保护特别规定》规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰“。然而，用人单位要承担什么样的责任？如果用人单位不采取积极预防的措施，要如何惩罚？这些都没有明确的规定。
性骚扰受害者在向用人单位投诉时，很大可能会挫败。因为用人单位的态度通常是息事宁人，企图大事化小，小事化了。
方悦在河北石家庄某公司工作，她在遭受领导性骚扰之后向总公司发邮件举报。结果，总公司竟然把邮件转给了骚扰她的领导。方悦提起了劳动仲裁。当立案的工作人员看到她的诉求包含“要求公司建立防止性骚扰机制”时，就让她删掉这一诉求，理由是《女职工特别保护规定》没有具体规定用人单位防治性骚扰的法律责任。
（2）受害者难以获得救济
取证困难是性骚扰事件普遍存在的难点。性骚扰大多发生在私密场所，缺乏旁观者。有些性骚扰事件历时较久，受害者想要维权时，证据已经消失。还有的证据是受害者难以拿到的，例如监控视频。在进入法律程序后，受害者还时常面对执法人员和司法人员对性骚扰认识不足的问题。
2018年，洪小荷从事前台工作。一位同事在工作时靠近她，把手伸进衣服里摸她，强行亲吻。洪小荷报警后，警察不予立案，理由是没有构成重大社会影响和损失，只属于民事纠纷。事发场所有监控，但警方拒绝将监控视频提供给她。
处理性骚扰事件离不开警方和其他公权力的配合，但公权力部门处理此类事件的性别意识有待提升。在《无名女人》这本关于真实性骚扰事件的回忆录中，作者在1992年遭遇性侵害，于当晚报警。警方立即保存了相关证据，包括提取、冷藏精液，拍下现场照片等。此外，警方会时常比对证据和因相似事件被逮捕的嫌疑人的关联。这些积极处理的方法让此案在十一年后取得突破性进展——警方确认并逮捕了嫌疑人。
（3）敌意环境型性骚扰不被重视
多数性骚扰会重复发生，主要原因是社会环境对性骚扰行为的漠视和包容。很多女性在职场中遭遇敌意环境型性骚扰，如同事在工作场所开黄色玩笑、发表贬低女性的言论等。用人单位往往对此采取纵容的态度。有的受害者举报性骚扰后，被用人单位认为不合群、不顾大局，因而被辞退。这是女性举报性骚扰后的惩罚，这让女性位于更不利的处境中。
共餐时，尹茵受到合作公司合作伙伴的性骚扰。此后，骚扰者不停地给她发短信、打电话，还去她家敲门。尹茵向上司反映了此事。但上司让她以项目为重，质疑她是喝酒记错，“一个月之后就会忘了。
【三】退 休 年 龄 歧 视
中国的退休年龄有性别区分，男性60岁退休，女干部55岁退休，女工人50岁退休。很多人认为早退休是对女性的一种福利，这实际是一种缺乏性别视角的观点。女性在退出工作责任之后，往往还要继续承担照顾家庭的责任；退出工作岗位也意味着公共生活的减少。此外，有一些女性在退休后，因为各种原因（增加家庭收入、个人兴趣等）需要继续参与工作，此时她们经常面临缺乏劳动合同保护、企业拒绝缴纳社保的不利局面。
在女性干部和工人的差别问题上，前者通常是指管理类的、技术类的岗位，而后者指普通的手工和工厂劳动者。这样的区分早无法和现在的劳动市场相匹配，极具争议性。同时，企业也会利用这种区分来钻空子：如为了辞退年长的女性员工，降低成本，将处于管理岗位、临近50岁的女性降职，使其可以在50岁时自然退休。
世界卫生组织和联合国人口组织的调查统计表明，人的平均寿命在持续增长，男性寿命平均比女性短5至10年。随着社会发展，年龄的意义也在不断被重新定义。如今，55岁、60岁依然工作的大有人在。很多国家已经取消强制退休的规定。强制退休年龄的制度忽略了人的多元性，使得一些人的工作权利无法保障。弹性退休年龄制度更适合社会的发展。
赵梅在北京的一家养老服务中心做护理部主任。赵梅满50岁后，养老服务中心想要将赵梅调为护理员，也不再为她缴社保。赵梅不同意，遂即被辞退。赵梅的社保未缴满15年，她也无法享受养老保险。
这里讨论的三种就业性别歧视是我们在个案跟进中反复遇到、相对较为熟悉的类型。此外，还有很多歧视类型广泛存在，如同工不同酬、职场天花板等。如在同工不同酬的问题上，有咨询者提到，她们是在同事之间私下聊天时，才发现不同性别的员工之间薪酬不同。因为薪酬信息不透明，个人难以收集证据，也就难以进行进一步的维权。这些都说明了女性面临就业性别歧视时的复杂性。这些问题需要更多的曝光、公共讨论、以及制度法律建设。
期 待
1、政府部门建立支持网络
《九部门通知》里指出各有关部门要协同配合。然而，很多女性在遇到歧视后去向妇联、工会等相关部门求助的时候经常遭遇踢皮球的现象。她们到了A部门后，被告知去B部门，到了B部门又被告知去C部门。这增加了女性的维权成本。各部门应该协同建立支持网络，主动为求助者联系其它部门，而不是让求助者自己四处碰壁。在消除就业性别歧视上，各部门应该承担的责任以及分工需要进一步明确。
2、保障女性不被报复的权利
不被报复的权利是指女性在对就业性别歧视进行举报、投诉或诉讼后，不因此遭到报复。在很多怀孕歧视案件中，当事人在选择用法律手段维护自己的权益后，却因此而遭到用人单位的进一步刁难，如不给孕妇开离职证明。很多国家和地区的反歧视类法律中都包含了不被报复的权利。比如在美国，如果女性因为性别歧视向美国平等就业机会委员会申诉，雇主因此对该女性采取报复行为，那雇主的行为就是违法的。
3、国家责任不容忽视
国家是保障女性的平等就业权的首要责任主体。国家在制定法律政策的时候应该把女性应当作平等的社会主体，积极地采取措施促使女性的社会参与。只有重新调整社会分工，将女性从家务劳动和生育责任中解脱出来，为女性在公共领域实现自己的价值创造友善的环境。
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