当下，激发女性经济潜力的举措正在成为商业活动的一个重要内容。但是，公司往往忽视了一系列重要的潜在合作伙伴——那些扎根当地的地方性组织，这些组织可能致力于多方位推进为女性赋权。
企业应该与当地的这些民间妇女组织成为合作伙伴，创造共享价值。然而，企业大多不清楚如何与这些组织建立有效的合作关系。
本文提供了一个企业与民间妇女组织培养能产生持久价值的伙伴关系的指南。公司领导如果想创建一个以综合方式帮助女性赋权的项目，就要面对三项基本任务：确定要与之合作的组织，建立一个合作框架，以及评估这项工作的成果。
▲插图来自Stephanie Wunderlich
2006年，《经济学人》宣布，女性是“世界上最未被充分利用的资源”。自那之后，越来越多的研究证实了这一观点，即赋予女性经济权力可以显著提高生产力，减少雇员更替，并促进消费市场的可持续发展。
博斯咨询公司(Booz & Company) 在2012年发表的一份研究报告中估计，将女性就业率提高到男性水平，可能会使埃及的GDP增长34%，阿拉伯联合酋长国增长12%，南非增长10%，日本增长8%。联合国粮食及农业组织预测，如果给予女性与男性同等的获得肥料和农业设备等资源的机会，可以使她们的生产力提高20%到30%，并且能反过来帮助发展中国家的农业产出提高2.5%到4%。这类调查结果促使世界上越来越多的公司制定旨在为女性经济赋权的计划。通过这些项目，企业领导者的目标是提高他们的供应链质量，增加获得人才的机会，并提高他们劳动力的生产力。
当然，经济赋权是使女性得以充分且平等地参与社区活动的一个关键方面。加强女性的经济作用对于减少贫穷、改善健康和教育成果，以及实现其他广泛的发展目标也至关重要。近年来，各公司为支持这类赋权而设立的方案为妇女提供技能、指导、进入网络和市场的机会，以及财政资源，这些项目无疑在世界许多地区产生了有意义的影响。
然而，发展专家们越来越认识到，有必要将经济赋权与以更根本的方式解决女性赋权问题的项目联系起来。世界银行2014年发表的一份报告——《工作中的性别》(Gender at Work)中写道：“克服性别不平等不是具体且孤立方案的结果，而需要涉及多个部门和利益相关方的综合办法。”
同样，橡树基金会(Oak Foundation) 最近委托编写的一份报告建议采取“综合办法”以应对“妨碍妇女充分发挥其作为经济行为者潜力的基本人权问题”。根据该报告，这一办法需要发展八个“基石”，即赋权的来源，其中不仅包括“获得公平和安全的就业机会”，而且还包括“在社会和政策影响中的发言权”、“控制生殖健康和家庭组建”以及“社会保护和儿童保育”。
这些见解促使企业领导人考虑一个极其重要的问题：如何才能最有效地部署他们为扩大女性机会而花费的数百万美元？如果他们的目标是实现女性生活的可持续变革，就不能只注重经济赋权。相反，他们必须采取考虑逾越社会、文化、法律和政治等各方面障碍的举措，从而力求充分实现两性平等，这种办法有可能以超越工作和商业领域的方式改变性别规范。我们认为，一个可行的方法是，与一些往往被企业忽视的非政府组织（NGO）合作——例如民间妇女组织（GWOs）。
“民间妇女组织”一词在多数情况下，是指以当地为基础的、由女性领导的非政府组织。它们肩负着在多个方面实现妇女权力的赋予和推进。在我们使用这一术语时，民间妇女组织不同于国际非政府组织（INGOs），它们大多设在全球北部（发达国家），从事经济发展和人权等领域的工作。一些国际非政府组织在发展中国家设有地方办事处，在解决女性赋权方面问题发挥着关键作用，但它们往往缺乏对当地的深刻了解和处理具有民间妇女组织（GWOs）特点的各种性别问题的经验。
大多数民间妇女组织单单在一个国家或一个国家的一个地区开展工作，其工作通常涉及下列一项或多项活动：关于法律权利和政治参与的教育；增强经济赋权的技能培训；关于生殖和产妇保健的教育以及获得这种保健的机会；获得集体储蓄以及信贷计划的机会；以及有关性暴力和财产权等问题的宣传。
一些公司认识到与性别平等有关的问题之间相互关联，目前正与全球妇女组织合作，扩大其经济赋权方案的范围及影响力。（尽管GWO的规模可能有很大的不同，但那些适合公司的合作伙伴往往规模相对较大，而且建立得相对完善。）通过参考成功的公司与GWO合作的案例，并考虑从这些合作中获得经验教训，在这篇文章中，我们打算制定一条企业领导人和他们的非政府组织伙伴可以遵循的发展互利伙伴关系的道路。
01性别平等和共享价值
如今，企业为妇女赋权工作提供的资金大部分来自企业基金会。因此，这项工作往往反映出一种捐助者与受援方之间的关系，这种关系限制了工作的有效性。相比之下，通过与GWO合作，企业可以让它们的妇女赋权计划不再局限在慈善事业内，而是将这些计划嵌入其核心业务。它们可以发起一项“共享价值”战略。换言之，即“在创造经济价值的同时，通过满足社会需求和挑战为社会创造价值”的战略，正如迈克尔E.波特和马克R.克莱默在2011年介绍这一概念的文章中所解释的那样，在共享价值伙伴关系中，每一方都会带来不同的技能和资源，来达到1+1＞2的效果。
目前，企业倾向于在环境可持续性的背景下追求共享价值战略。但联合利华（Unilever）等一些公司已开始将女性赋权视为可持续商业模式的一个与其他方面同样重要的因素。联合利华在2010年推出可持续生活计划时，最初的重点是减少其经营活动对环境的影响。但从2014年开始，该公司在计划中补充了几个与增加女性机会相关的目标。这一转变部分建立在Shakti项目模式的基础上，这是印度斯坦联合利华（公司）吸引印度农村地区的女性加入公司销售队伍的一项举措。
▲联合利华倡导通过发展可持续的生活品牌，促进性别平等和妇女赋权。（图源于联合利华官网）
世界银行在其题为《工作中的性别》的报告中也认识到“将共享价值模式应用于私营部门的努力”对女性赋权的价值。该报告作者认为，鉴于商业案例中层出不穷的新证据，私营部门公司追求性别平等越来越被理解为女性、公司及其社区的三赢局面。这些所产生的回报意味着，企业参与这一议程不仅仅是慈善或企业社会责任。“当公司协助培训、准备和支持弱势群体在工作中茁壮成长时，它们培养了一种经济价值观，这种价值观可以同时促进公司的成功和社会进步。”
与此同时，公司领导人正在了解到，作为共享价值计划的合作伙伴，民间妇女组织（GWOs）带来了诸多好处。
值得信赖的社区成员
GWOs在其运营的社区中建立了广泛而深入的网络，并在这些社区成员之间建立了高度的信任。
具有战略和文化基础的参与者
GWOs了解创造变革的文化、社会、政治和宗教障碍，在许多情况下，它们多年来一直在研究降低这些壁垒的战略。
经验丰富的导航员
GWOs在指导自己在地方和国家政治中发展，以及获得掌权者的支持方面有着丰富的经验。
辅助方案提供者
GWOs对影响妇女和女孩成为社会正式参与者能力的多方面问题有着深刻的认识，它们经常提供解决这些问题的方案，这些方案涉及技能发展、预防暴力、合法权利教育，以及获得孕产妇及生殖保健等主题。
具有成本效益的合作伙伴
GWOs是高效的服务提供者，特别是与大多数美国和欧洲国际非政府组织（INGOs）相比。它们在本国的成本结构内运作，并经常有效地利用当地的志愿者来补充带薪工作人员的工作。
02跨国公司和当地合作伙伴
通过在创造共享价值的项目中与GWOs合作，企业更加可能在保证其项目财务和运营上可持续发展的同时，提升其对女性的变革性意义。通过与GWO合作伙伴的合作，企业领导人正在学习在其经营活动所在的社区倾听妇女的价值。此外，受他们所听到的信息启发，他们中的许多人正在以超越仅关注经济问题的方式延展女性赋权方案。如下面的例子所示，这样的公司-GWO伙伴关系可以采取多种形式。
雀巢科特迪瓦公司
2009年启动的雀巢可可计划，是雀巢公司在其可可供应链中创造共享价值活动的一部分。该计划的目标是改善可可豆农的生活，同时提高雀巢产品的质量。
▲雀巢在科特迪瓦的可可供应链中增强妇女权能的工作于2013年启动。（图源于雀巢官网）
例如，2010年，雀巢开始与科特迪瓦一家名为COPAZ的女性经营可可合作社合作，该合作社约有600名成员。COPAZ的负责人阿加特-凡尼尔（Agathe Vanier）曾领导了一场运动，以表明将女性纳入可可种植业可以对她们的家庭乃至整个国家产生产生积极影响。（凡尼尔还是科特迪瓦南邦达马地区女性咖啡-可可生产商协会的负责人，该组织致力于终结那些限制女性获得土地的传统。）COPAZ的倡导和效率给雀巢高管留下了深刻印象，他们随后与该组织建立了伙伴关系，包括向合作社提供高产抗病的可可幼苗和一辆便于可可豆运输的卡车，此外还提供了技术援助和财务咨询。
2014年初，雀巢宣布将扩大在科特迪瓦女性赋权方面的投资。此举是对公平劳工协会（Fair Labor Association）一项调查的回应，该调查涉及在雀巢可可供应链工作的科特迪瓦女性。作为这项新工作的一部分，雀巢打算开展一系列令人耳目一新的活动。这些活动包括在参加雀巢可可计划的所有合作社进行性别问题培训，促进与雀巢供应链有联系的当地妇女协会发展，将男性可可农民的妻子登记为可可合作社的成员，并帮助女性生产更多的粮食作物以供家用及出售。
雅培阿富汗公司
自2005年以来，卫生保健公司雅培以及雅培基金会与两个组织合作，向阿富汗妇女儿童提供教育和医疗服务支持。这两个组织分别为萨克纳-雅克比（Sakena Yacoobi）于1995年成立的GWO——阿富汗学习协会（AIL），和一家在全球范围内提供医疗援助的美国非营利组织Direct Relief。在此期间，雅培公司向AIL捐赠了价值近500万美元的药品和营养产品，雅培基金会也向AIL捐赠了130多万美元的现金。
这些物资帮助AIL产生了巨大的影响。迄今为止，该组织向近150万阿富汗人提供了健康教育，并且为近150万病人提供了优质医疗服务。除此之外，该组织还向8000多人开办了关于女性健康的深入讲习班。例如，其中一个AIL计划旨在培训阿富汗妇女成为助产士和婴幼儿保健服务者。雅培全球公民及政策部门副总裁凯瑟琳-皮卡斯（Katherine Pickus）指出，该方案给女性和社区带来广泛好处：“我们发现，在完成培训后的一年内，每个助产士都已成功就业并且得以为家庭赚钱，她们将这笔钱投资于女儿的教育，这真正形成了一个赋权的良性循环。”
可口可乐菲律宾公司
2010年，可口可乐推出了5by20计划，旨在支持公司全球价值链中500万女性企业家的经济赋权。作为这项倡议的一部分，Sari-Sari 商店培训和资源获取项目（STAR）是可口可乐菲律宾公司、可口可乐凡萨公司（当地装瓶合作伙伴）和菲律宾政府机构技术教育和技能发展局（TESDA）之间的多年合作项目。参与该项目的还有女性NGO、小额信贷机构和地方政府实体，合作伙伴总共有20多个。
▲南非女性创业者Noko在可口可乐5by20项目和联合国妇女署提供的讲习班中作分享。
菲律宾妇女在小规模的零售店（即sari-sari商店）有着强大的影响力，这些零售店构成了可口可乐在该国的主要销售渠道之一。鉴于这一点，STAR项目为经营这类商店的女性提供了三年的支持，其中大部分由当地的NGO合作伙伴提供。这种支持有三个基本组成部分：商业技能和生活技能培训、提供小额信贷和商品销售等资源渠道，以及帮助妇女发展技能和建立信心的同侪辅导。这些NGO伙伴中也包含了GWO，其中一家名为“内格罗斯明日妇女基金会”（Negros Women for Tomorrow Foundation）的GWO，该组织女性领导，向其主要的女性客户提供小额信贷、保险产品、以及保健教育服务。
可口可乐公司称，STAR计划在实施的头三年里惠及了15000多名菲律宾妇女，公司也从中受益。在哈佛大学肯尼迪学院企业社会责任倡议（Corporate Social Responsibility initiative）发布的一份关于5by20计划的报告中，作者指出了可口可乐这样的公司从这种伙伴关系中获得的价值：“NGO可以提供市场洞察力、咨询服务，以及针对女企业家和其他服务待完善部门的能力建设。”
凯特·丝蓓卢旺达公司
2014年初，凯特·丝蓓公司（Kate Spade & Company）宣布发起一个新项目“on purpose”，针对此项目，该公司正与卢旺达马索罗一个由150名工匠组成的团队合作，其中大多数是女性。该项目旨在支持发展以女性为主导的企业，使之成为公司服装配饰品牌的供应商并赚取利润。计划的核心是培训工匠如何进口原材料以及如何创建、包装、装运和为成品开具发票。但这一努力已经超出了商业范畴。针对与工匠的重点小组讨论的情况，该公司计划提供英语培训，以及生殖健康和营养相关的项目。
一个当地NGO也参与到这一伙伴关系当中，该组织主要负责培训当地女性为可能患有创伤后应激障碍（PTSD）的马索罗人提供咨询（上世纪90年代卢旺达种族灭绝的历史给许多居民造成了心理阴影）。凯特·丝蓓公司首席执行官克雷格-莱维特（Craig Leavitt）说：“我们有一个基本信念，即女性是社区变革的推动者，”
为了评估这一举措对马索罗工匠及其所在村庄的影响，凯特丝蓓公司正在与阿基拉妇女协会（ Akilah Institute for Women）合作，该组织的实质是一所学校，在卢旺达和布隆迪均设有校区。根据学习成绩和经济需要筛选出的十名阿基拉学生，正在马索罗进行一项社区影响力调查。雇用这些年轻的卢旺达女孩有助于公司收集数据，也有助于提高她们的实地工作技能。此外，凯特-丝蓓公司为这些女孩支付了学校一年的学费。莱维特说：“我们在马索罗的工作重点不在我们，而是创造一种新的模型，我们坚信这种模型可以在被输送到世界各地。”
雅芳巴西公司
雅芳产品及其基金会长期以来一直致力于解决两个特别关注的问题：女性健康和家庭暴力，这两个问题切实涉及到构成其大部分客户群和大部分销售队伍的女性利益。雅芳最近与巴西女性基金会Fundo ELAS的合作表明，他们利用公司-GWO协作来解决第二个问题。雅芳通过联合国妇女署了解到ELAS以及它在与巴西GWO合作预防家庭暴力项目方面的经验。在这一合作伙伴关系中，ELAS在选择由GWO设计的项目方面采取了竞争机制，雅芳随后为这些项目提供资金。迄今为止，该合作项目已向31个GWO给予了赠款。
甄选过程倾向于选择采取多种创新办法解决家庭暴力问题的方案。其中一个项目旨在通过使女性已从事的活动（例如饲养家禽）专业化，为她们打造创收机会。作为这项经济赋权工作的补充，该项目还包括了关于如何减少性别暴力的讲习班。另一个项目将有关家庭暴力的信息纳入利用足球作为促进社会变革工具的项目中。第三个项目资助完全由女性组织的摇滚音乐节，突出与女性权利和防止家庭暴力有关的主题。
通过ELAS，雅芳还帮助受赠机构的开展能力建设。例如，去年，ELAS组织了一次关于家庭暴力的全国对话，召集了雅芳资助的31家GWO受赠机构的代表展开为期三天的会议。会议的重点是沟通培训和机构发展，并与记者、暴力预防专家和捐助组织领导人进行了广泛探讨。会议结束时，受赠组织共同制定了一项战略，并在2014年底举行的一项全球运动——“反对性别暴力16天行动”中加以利用。
▲2019年11月，联合国妇女署2019#点亮橙色#平等的一代：反对性别暴力16天行动在北京启动。
03寻找合适的合作伙伴
企业如何与GWOs建立有效的合作关系？公司领导如果想创建一个以综合方式帮助女性赋权的项目，就要面对三项基本任务：确定要与之合作的组织，建立一个合作框架，以及评估这项工作的成果。（见下面的“合作技巧”。）
合作技巧：
虽然没有与GWO建立伙伴关系的单一模式，但以下几个步骤是企业领导人在走这条路时，应该考虑采取的措施。
与中介机构合作。让一个已证实对GWO工作非常熟悉的中介机构参与进来，可以为女性赋权项目增加巨大的价值。例如，妇女基金等组织可以促进与针对某一特定方案的最有效的GWO联系。它们还可以协助对该方案进行持续沟通和评估。
将时间花在结构上。在前期投入时间来建立信任，并围绕着明确的角色、目标和衡量标准建立合作关系，这将产生长期利益。因此，公司领导人应寻求机会与GWO和中介机构的代表碰面。在这方面，各基金会和学术机构可以提供一个安全的环境，让这些当事人能够讨论共同目标，发展个人关系。
超越单纯的企业慈善事业。通过公司的慈善机构，为GWO合作伙伴的工作提供资金可以产生积极的影响。但以收费服务的方式与GWO合作，而不是依靠企业慈善事业的赠款模式，往往会产生更持久的影响。一般来说，公司越彻底地将其女性赋权项目纳入进长期的商业战略中，这些项目就越有可能具有可持续性和变革性。
评估反映实际影响的成果。制定严格的标准，以评估女性赋权项目成功与否至关重要。这些标准不应仅仅是计算项目"触及 "的女性人数。事实上，这些标准的目的应该是为了评估项目对女性（和男性）生活的全面影响。这种有价值的评价，将使其不仅可以对项目进行内部评估，也得以制定出供领导人与他人分享的最佳实践做法。
企业面临的第一个挑战是确定一个或多个可以与之合作的GWOs。在许多情况下，成功的关键在于找到合适的中介来帮助识别那些GWO合作伙伴。每一项合作努力都是不同的，涉及特定的国家或地区，以及特定的战略和目标。合适的中介机构将是与GWOs有紧密联系的，并且这些GWOs在公司希望接触的社区女性当中有公信力。尽管以开发为中心的大型国际非政府组织（INGOs）有时可以充当GWOs的连接器，但它们在这个角色上的工作效率是有限的。事实上，GWOs和INGOs甚至可能将彼此视为竞争对手。例如，当地的INGO工作人员往往不愿意将对项目的控制权交给GWOs。此外，在世界某些地区，当地居民可能认为INGO的工作人员是不受欢迎的“局外人”，这种地位可能损害他们的工作效率，在极端情况下，甚至会威胁到他们的安全。
妇女基金会是一类重要的潜在中介机构。美国强生公司与全球妇女基金会（Global Fund for Women）之间的长期合作为这种关系提供了一个典型的例子。GFW是一家总部位于美国的非营利组织，对GWOs的资助已经超过了25年。在过去的七年里，这一伙伴关系的重点是帮助妈妈们度过分娩难关，生下健康的新生儿。强生全球企业贡献高级经理李春梅表示：“我们选择与GFW合作，是因为它能够通过GWOs网络和社区项目与难以链接到的女性建立联系。全球妇女基金在帮助GWOs提升可持续发展的能力方面有着良好的表现。” 仅在过去四年中，这一合作就使强生公司得以支持12个GWOs，这些组织又在8个孕产妇死亡率高的国家培训了近4000名传统助产士，这些国家分别是孟加拉国、布基纳法索，布隆迪、加纳、印度、墨西哥、尼日利亚和坦桑尼亚。通过这一努力，强生及其GWO伙伴直接影响了35000多名女性。
▲强生与国际助产士联合会展开合作，为中低收入国家的年轻助产士提供培训，从而提高当地社区的优质助产服务
像GFW这样的组织既能定位到当地的女性团体，又能为她们提供担保。它们通常会对受赠人进行广泛且尽职地调查，而且与某些GWOs通常有多年的合作经验——不仅作为出资人，而且作为合作伙伴和顾问。出于这个原因，它们处于一个可以评估这些GWOs与企业合作能力的理想位置。支持GWOs的其他妇女基金包括设在荷兰的Mama Cash基金和诸如非洲妇女发展基金、设在墨西哥的赛米拉斯（Semillas）和南亚妇女基金等区域妇女基金。后一类群体，如Fundo ELAS，既有自身作为GWOs的权能，也有在其国家或地区作为GWOs的连接者的作用。
有时，多边机构可以发挥中介作用，正如联合国妇女署在连接雅芳和Fundo ELAS时所做的那样。在其他情况下，政府合作伙伴被证明可能是GWOs有价值的链接者。例如，在可口可乐的5by20计划中，菲律宾政府机构技术教育技能发展司（TESDA）帮助可口可乐与当地女性NGO和小额信贷组织建立了联系。TESDA还与可口可乐菲律宾公司共同管理该项目，并为该项目提供培训服务、会议设施和员工服务。同样，凯特·丝蓓公司（Kate Spade & Company）也在卢旺达贸易和工业部的协助下，将工匠社区设在马索罗。与政府机构，特别是那些有权促进女性权利和机会的机构合作，可能是有益的。但这样做也带来了政治压力将缩减潜在GWO合作伙伴范围的风险。
大型区域NGOs和具有特定行业重点的NGOs也可以充当中间人，只要它们在工作中运用性别观点，并与基层组织有着密切的联系。例如，总部位于美国的非营利农业贷款机构草根资本（Root Capital）在2012年发起了一项名为“农业中的女性”的倡议，并通过该倡议支持拉丁美洲及非洲的一些女性农业合作社，以及其他由女性经营的农业项目。
04建立正确的结构
有效的公司-GWO伙伴关系框架与成功的集合影响力倡议结构有许多共同之处。约翰-卡尼亚（John Kania）和马克-克莱默（Mark Kramer）在他们发表于《斯坦福社会创新评论》的文章中提出了实现集合影响力的五个条件：共同议程、共享评估系统、相互加强的活动、持续沟通，以及骨干支持组织。我们在这里提出的协作模式通常不需要单独的骨干组织，但前四个条件对于公司-GWO合作关系的成功至关重要。
制定一个共同的议程特别重要，并且绝不容易。合作伙伴必须对项目目标有一个细致入微的理解，他们必须建立一种沟通和实施的方法，能够充分利用每个合作伙伴的技术和才能。根据卡尼亚和克莱默的说法，集合影响力结构“通过鼓励每个参与者以支持并与他人行动协调的方式开展其擅长的具体活动”生效。要达到这一点，合作伙伴需要相互信任和尊重，而这一过程可能需要相当长的时间才能展开。
卡尼亚和克莱默指出，共同语言的缺乏可能会阻碍共同议程的制定，而这一问题在公司-GWO合作中可能尤为突出。“女性权利”这个词，以及与之相关的对改变性别规范的强调，对于那些将建设妇女创收能力本身视为目的的企业领导人来说，可能是陌生的。与GFW、Fundo ELAS和其他全球或地区妇女基金等中介机构的持续合作有助于弥合这一鸿沟。外部评估也可能有助于公司及其GWO合作伙伴在早期以双方都能产生共鸣的方式制定问题和对应战略。例如，在实施雀巢可可计划时，雀巢公司要求公平劳工协会评估女性在其可可供应链中的作用。
公司如何补贴其GWO合作伙伴提供的服务是另一个双方必须事先达成共识的问题。例如，在可口可乐的STAR计划中，该公司的菲律宾NGO合作伙伴接受了培训、指导以及获得小额信贷服务的渠道，但在促进该计划方面的工作上没有收取任何费用。然而，在5by20计划的其他项目中，可口可乐采用了付费服务模式。例如，在巴西的一个回收项目中，该公司向当地的NGO合作伙伴支付了费用，为加入该项目的回收利用集体提供指导和监督服务。
同样，在雪佛龙和巴西Fundo ELAS的合作下，后者获得了一笔费用，用于提供一系列相关服务。除此之外，ELAS还帮助建立雪佛龙可以投资的小型女性所有企业，该组织管理这些企业的赠款，提供培训和指导，并对整个过程进行监测和评估。雅芳在其发动于巴西的倡议中，正在资助ELAS向受赠人提供沟通培训、机构发展援助和其他形式的能力建设。作为对这些服务的补偿，ELAS得以保留了一小部分资助金。根据规定，如果与GWOs的合作关系涉及收费服务，可以为GWOs提供收入流，以及有明确的激励措施来实施和加强一项计划，那么与GWOs的合作效果可以达到最佳。
05评估结果
对于公司-GWO合作伙伴关系的成功同样至关重要的是，各方将以什么方式以及在什么时间框架内衡量其活动的影响力。在大多数情况下，最好的评估方法不仅是衡量受该方案影响的女性人数，而且还要衡量态度和行为的变化，以及这些变化如何影响女性的个人和职业生活。（见下面的“获得优势”。）
获得优势：
在谈到环境问题时，利用独立的认证计划来评估公司活动的做法现在很普遍，其中一些例子，比如雨林联盟的RA Cert审计程序，已经有了相当大的影响力。对公司在性别平等领域业绩的有效性开展的认证工作是否能够获得类似的地位？到目前为止，这一领域的认证工作仍然有限，但人们对这类举措的兴趣正在增加。
在这些举措中，比较显著的是EDGE，它称是 "全球性别平等企业认证标准"。"EDGE方案于2011年在达沃斯世界经济论坛上启动，其明确的任务是 "（促进）工作场所男女职业机会平等"。目前还不清楚EDGE认证过程中是否在除工作场所平等问题外，还包括企业供应链的改善或社区一级的变化。到目前为止，已有6家公司（包括墨西哥康帕图银行和美国欧莱雅公司）获得了EDGE认证。根据其网站信息，EDGE组织目前正在与代表29个国家和14个行业的60家公司 "通力合作"。
▲瑞士宜家是全球取得 EDGE 的较高认证 LEAD 的首家公司。
另一个组织乐施会（Oxfam）开展了一项类似于公司在性别问题上的业绩认证的工作。乐施会发布了一份名为 《品牌背后》（Behind the Brands）的报告，其中包括对其所谓的 "十大 "食品和饮料公司进行了排名，其中“女性”是该排行榜所依据的7种判断因素之一。乐施会在其2013年的报告中解释了它是如何处理这一类别的："《品牌背后》的计分表考察了十大企业的政策是否促进了女性的福利，并鼓励她们平等地参与到食品供应链中来。该计分表同样探究企业有无保证工作场所无歧视的政策。" 在乐施会2014年发布的一个版本的计分表中，“女性”类的最高分是“6分”（在1-10分中打分），只有两家公司（可口可乐和联合利华）被排在这个位置上。
国际妇女研究中心（ICRW）是一个致力于评估女性赋权方案影响力的组织。例如ICRW对PACE项目（Personal Advancement and Career Enhancement）的评估，这是盖璞集团（Gap）在2007年发起的一个项目。参与PACE工作的合作伙伴包括印度非政府组织Swasti健康资源中心，该组织提供项目内容、实施设计、培训和质量保证；以及作为实施伙伴的人道主义组织CARE。该项目始于印度，目前已惠及7个国家的20000多名女装工人。（编者注：2020年3月，Gap集团宣布，PACE在全球受益人数已超过50万名女性，其中包括近3万名来自中国的女性。）
▲服装供应链女工参加PACE项目课程
PACE是共享价值模式一个相对早期的例子，是一个向女性服装工人传授管理、组织和人际技能的职场教育计划。通过PACE，参与工作的员工可以获得沟通、时间管理和决策制定方面的技能，以及有关法律权利、财务保障和生殖健康等主题的知识。该方案通过涵盖与女性工作和个人生活有关的内容，以一种综合方式解决女性群体面临的问题。
2009年至2013年，ICRW在5个国家的6个Gap附属工厂对该项目进行了评估。它的研究不仅仅是简单地计算参与PACE的女性人数，还着重回答了两个问题：该项目如何改变女性的个人生活？而这又是如何影响她们能够为Gap供应链中的企业做出贡献的能力？评估发现，自项目启动以来，员工的自尊和能够实现个人目标的意识都有了显著提高。女工们对生产高质量工作、执行新任务、团队合作和与上级沟通能力的信心也提升了。ICRW将PACE的成功归因于三个因素：该项目是具有整体性的；它旨在促进跨部门的合作；以及（主要是前两个因素的结果）它是可持续的。
在衡量公司-GWO合作伙伴关系的结果时，评估的结构和顺序非常重要。在衡量一个项目所取得的成就时，正确的基准是什么？哪些短期指标最能作为性别规范和行为长期变化的指标？此外同样重要的是，评估人员应该在什么时候开始工作？公司的格言“如果你不去评估，你就不能管理”中蕴含了很多道理，但有时评估需要分阶段仔细进行。例如，可口可乐5by20计划的领导人决定等到菲律宾STAR计划的第三年，再发起该计划的监测和评估系统。该系统现在已经部署到位，评估人员正在收集有关该项目社会影响力的信息。根据该项目的一份早期报告，评估人员不仅计划跟踪获得各类支持的女企业家人数，而且还有反映“决策权、对家庭健康和教育的乘数效应，以及回馈社会能力”的“更广泛的措施”。
06本地协作，全球赋权
正如雅芳、可口可乐和雀巢等公司所发现的那样，与GWOs合作可以成为一种强有力的方式，将企业经济赋权计划与在基层促进女性权利的努力结合起来。通过与这些组织合作，公司可以整体提高其应对阻碍女性充分发挥潜力的挑战的能力。此外，在采取这种做法时，公司可以放大其女性赋权方案的影响力，使其不仅对女性的个人生活，而且对其家庭和社区的长期福祉产生深远影响。
对许多公司来说，转为采取更为综合的方式在全球进行女性赋权可能并不容易。影响女性从经济赋权项目中获益的社会和文化问题，似乎不在它们的核心商业专长范围之内。此外，对于一家大型跨国公司来说，这些问题似乎过于政治化，以至于难以应对。但是，通过倾听那些寻求权利赋予的女性声音，许多企业领导人开始认识到这些问题与经济赋权的目标息息相关，因此也与企业的目标密不可分。
旨在推进女性赋权的方案具有巨大潜力，可以帮助公司增加获得人才的机会、提高生产力、改善供应链。通过与GWOs建立伙伴关系，将这些方案融入当地社区，并以多方面、综合的方式实现女性赋权，公司可以对女性进行投资，此举不仅有可能影响个人生活，更有可能对性别规范产生变革性的长期影响。
迄今为止，已有800多家公司签署了《妇女赋权原则》，这是联合国妇女署制定的一套七项原则，为增加女性在职场、市场和社区中的权利和机会提供指导。近几十年来，越来越多的企业领导人发现，他们的员工和客户希望他们在整个供应链中采用环境可持续的做法。
同样，许多利益相关者（包括将性别视角应用于投资选择的影响力投资者）现在高度重视一家公司在从工厂到董事会的各个部门推动女性赋权的努力。正如利益相关者在环境可持续性方面所做的那样，员工、客户和其他人正敦促领导人促进女性赋权，不仅是因为这具有商业价值，更因为这本身就是正确的做法。
作者简介：玛丽莎·韦斯利（Marissa Wesely ）是伍德罗·威尔逊国际学者中心的全球研究员，她隶属于该中心的全球妇女领导项目。2014年，她是哈佛大学高级领导力计划的研究员。此前，她是国际律师事务所辛普森•撒切尔和巴特利特律师事务所（Simpson Thacher & Bartlett LLP）的合伙人。韦斯利还担任全球妇女基金董事会成员；
迪娜·杜伯伦（Dina Dublon）是埃森哲和百事公司董事会成员，德意志银行监事会成员。早些时候，她曾在摩根大通担任首席财务官。此外，她还是哈佛商学院高级讲师和全球妇女基金董事会成员。
*免责声明：本站文章图文版权归原作者及原出处所有 ，文章内容为作者个人观点，并不代表本网站。如果您发现网站上有侵犯您的知识产权的作品，请与我们取得联系，我们会及时修改或删除。
