一、“非升即走”制度的根源
“非升即走”是个通俗说法，其法律名义是预聘制，实质则是长试用期制。简单来说，在特定的预聘期/试用期内（通常是3年+3年两个聘期），“青椒”（青年教师）如果无法升任副教授（长聘制岗位），那么高校就可以解除预聘合同，青椒就得卷铺盖走人。
“非升即走”，让已进入高校的“青椒”如履薄冰、胆颤心寒，让博士生群体谈虎色变，避之唯恐不及。究其原因，“升”或是高度不确定的，或是高度确定但极其困难的，总之是令人焦虑的。
从创新采纳主体的角度看，“非升即走”作为一种制度创新，之所以能够生长、扩散，或者说高校之所以采纳这个创新，是因为它有助于确认和加强高校相对于“青椒”的权力。
宏观来看，有三项进程催生了“非升即走”制度：一是事业单位改革进程，预聘制也属于事业单位改革的内容，尽管国家没有下指令要求高校推行预聘制，但默许乃至肯定了高校的探索；二是高校赶英超美与相互竞争进程，科研（论文）成为重要指标，倾向于通过增加队伍来增加科研指标得分；三是博士生“相对价格”变迁进程，博士生规模增加，博士毕业生的价值被稀释，相对价格下降。
二、“非升即走”制度的后果
非升即走的预期后果是，采纳该制度的高校增强了控制“青椒”的权力，也通过宽口径的“压榨”获得了更高的绩效（至少高校倾向于这么认为）。
非预期后果有多个，若从“青椒”个体的角度看，首先，“青椒”拥有了“临时工”心态，且不论他们是否会选择短期投机、水论文数量等行为，他们大概率不再追求“组织忠诚”，组织承诺也不复存在。其次，为争抢有限的晋升额度，相邻“青椒”之间展开了或明或暗的竞争，组织难以形成真正的团结、合作生态。最后，“青椒”群体易于陷入集体焦虑、抑郁，鉴于“青椒”的岗位性质与社会地位，这些焦虑和抑郁会产生较大的溢出效应。比如，焦虑的“青椒”不大可能培养出不焦虑的学生。
从国家作为一个整体，各个高校作为整体的有机组成部分的角度看，“非升即走”制度的预期后果是没有整体意义的：其对于少数部分的预期效果（如果有的话）是建立在整体效益没有增加的基础之上的。与此同时，“非升即走”制度的非预期后果（主要是坏的方面）将逐步显现出来，且随着受波及“青椒”的数量的增多而愈加凸显。
目前更麻烦的是，政府、学界、高校都缺乏对“非升即走”“青椒”群体的关怀与保护，甚至祭出了许多的歧视，如论文发表上的歧视。在高校日常管理中里，“非升即走”“青椒”仍然免不了“单位抓青年”（我曾总结提出“单位抓青年，社区抓老人”的命题）的命运，担负了许多行政事务、培训事务等。
三、“非升即走”制度的正当出路
好的制度变迁应该是增进总体效益的。目前来看，“非升即走”制度在中国高校的实践效果是广受批评的，可以说是个比较失败的制度变迁。那么，其正当出路在哪里？
保守的改革策略是，保留“非升即走”制度，各相关高校要逐步提升预聘制转为长聘制的比例，提高的依据可以是一个相对客观的，符合本单位水平的绩效标准，即只要达到标准，即可转为长聘制。同时，在招生、行政服务、工会服务等方面为预聘制的“青椒”提供至少同等的待遇。
这其中，温暖治理是重要的。高校党组织要指导工会，建立健全对“青椒”的关怀和保护措施。对于那些着实不适合教学科研岗位、难以留下的“青椒”，要在他们转岗、转校的过渡期提供必要的各项便利和帮助，绝对不能冷冰冰地赶人滚蛋了事。今天的“青椒”群体多是博士出身，可以说都是高级知识分子，要有统一战线的思路，不能把他们推向反面。
另一种激进的改革策略是，抛弃“竞争催生质量”思路，果断停止“非升即走”制度（当然也需要做系统的科学评估），在严格把手入口关的基础上，给“青椒”更多的信任，不要把他们想象成爱偷懒、不求上进的坏人来对待。
最后要说明一点，“非升即走”制度的支持者认为，在原有长聘制度下，一些“青椒”入职后立马选择结婚、生孩子、买房子，自暴自弃，错过事业黄金期。且不论这种说法对与错。就算这种说法是正确的，那也不能给所有人吃药，通过“非升即走”制度来治理“青椒”不求上进，本身就是懒惰、不思考的表现。
注：以上观点纯属个人想象，且充满感情色彩，没有科学调查依据。
