根据司法实践中的判决，劳动者受到三次书面警告时，用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度而解除劳动合同的，可以支持。
1、预告性辞退是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形：
(1)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
2、过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;
(4) 被依法追究刑事责任的。
首先，任何解雇都不能以性别，参加罢工，工会活动和理由作为依据，否则即被视为对员工的歧视和对员工权利的侵犯。
其次，所有因个人原因而进行的解雇都必须说明理由，以可证明的严重事实为依据，而不能以个人印象和主观的判断为准。
第三，企业应根据事件的后果和影响作出具体分析，在考虑企业的正常经营和员工的实际责任后作出决定。解雇应是不可避免的解决方案。
因个人理由进行的解雇并不需要证明员工的过错。无法胜任工作，经常缺勤也可成为解除工作合同的理由。但未造成严重后果的无故缺勤，疏忽大意和工作失误应作为简单过错处理，企业不应以此为理由而解雇员工。
如果企业能够证明员工犯有重大过失(偷窃，贪污等)，雇主可根据情节的严重程度，免除部分或全部赔偿责任。对于给企业造成重大损失和严重混乱的员工，雇主可在不预先通知员工的情况下将其解雇，并无需支付解雇赔偿。
用人单位辞退员工具体可以分为两大类情况，即合法辞退和违法辞退，那肯定是在违法辞退的情况下，需要单位承担的法律责任更重一些。而有些时候，即使属于合法辞退，因为符合了法律中规定的情形，这个时候单位也是需要对被辞退的员工做出一定的补偿。
员工两年内两次严重警告，是否可以辞退，要看公司的规章制度是怎么规定的，及公司规章制度是否经过了法定程序通过。一般来说，两年内严重警告，此时是达不到辞退的程度的，如果是用人单位违法辞退的，是需要予以劳动者相应的补偿的。
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