一、工资的定义及其构成
劳动部《工资支付暂行规定》(下称“《暂行规定》”)中的工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，《上海市企业工资支付办法》(下称“《办法》”)定义的工资和劳动部的规定大致相同，即工资是指用人单位根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的报酬，及列入工资总额统计的货币收入。
而根据国务院批准、由国家统计局发布的《关于工资总额的规定》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，其中：
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金。
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
特殊情况下支付的工资是指根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。
因此，工资和工资总额是有一定的区别的，工资是工资总额中最基础的部分，是计算加班加点工资和特殊情况下支付的工资的基数。
虽然《暂行规定》第三条定义的工资包括各种形式支付的工资，但《劳动法》、《暂行规定》的第五条、《办法》第二条明确规定，工资只能以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。因此，工资只能以法定货币发放并支付。
法定货币主要指人民币，一般不得以外币支付工资。关于外籍员工工资问题，根据《个人外汇外汇管理办法实施细则》及《非贸易售付汇及境内居民个人外汇收支管理操作规程》等有关规定，应按照以下几点进行操作：一是外商投资企业外籍员工工资、奖金、津贴等税后人民币收入可以购汇，购汇后不允许提取现钞，但可以直接汇出或转入本人外汇存款账户。二是外籍员工工资、奖金、津贴等不得直接发放外币现钞，但可从企业外汇账户直接汇出或转入本人外汇存款账户。三是由境外母公司统一支付外籍员工工资、奖金、津贴的，只能由企业直接汇至境外母公司境外指定账户，不得提取外币现钞。因此，支付外籍员工工资有两种操作方式：1、支付外籍员工人民币工资，并提供完税的税务凭证，由外籍员工根据需要自行到银行办理购汇。2、外籍员工工资以人民币计价，由单位按规定到银行购汇后再以外币形式支付给外籍员工。
为避免不必要的争议，企业发放工资，应遵循下属三个最基本的要求：
第一、公司应书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等内容，即通常说的工资单，而且要保存备案，保存时间为二年;第二、要有一份清单，并交给劳动者;第三、除通过银行转账外，直接发给员工的，无论是员工本人还是其委托亲属或他人带领，都应有领受人办理签收手续。
如果企业不制作工资清单并经员工签收，根据最高人民法院发布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，因劳动报酬发生争议的，用人单位负有举证责任。就是说，如果劳动者控告单位少发或不发工资，单位要拿出证据证明劳动者的要求是不合理的。如果无法证明，企业就可能输掉官司。所以，发放工资符合操作规范不仅是保护了劳动者的权益，也是企业避免法律风险的做法。
四、基本工资的确定
公司通常会在劳动合同中规定的和工资清单中记载的工资金额少于实际支付的金额，这种做法主要出于以下几个原因：
第一，减少经济补偿金的支付。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，经济补偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。如果劳动者不能举证证明公司实际支付的工资金额，其只能根据公司提供的工资清单中的数额计算经济补偿金，这样可以达到减少支付经济补偿金的目的。
第二，少付加班工资。根据《劳动法》、《办法》等规定，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外加班加点且未给予同等时间的补休的，应按根据情况以劳动者日或小时工资的150%、200%、300%支付其工资。如果书面上记载的工资标准低于实际支付的金额，则公司可以少付加班加点的劳动报酬。
第三，少支付所得税和社会保险费。有些员工自愿要求工资单中记载其应得工资的一部分，通常是社会保险费计算的最低基数，这样员工个人可以少支付个人所得税和社会保险费，社会保险费中公司承担的部分也相应减少。
但是，和旧法相比，新《企业所得税法》规定公司可以对所有的员工劳动报酬在计算企业所得税的时候作为成本予以扣除，取消了旧法中只有外商投资企业才可全额扣除，内资企业只能按比例扣除的规定。因此，如果企业不能在工资清单中全额记载实际支付的员工薪酬，企业就不能做全额扣除，相应增加了企业所得税的负担。
如何保护员工权益
为保护自己的利益，员工最好在每次发放工资的时候，向所在单位索要工资单并予以保存，通过银行转账发放的，最好能每年定期到银行打印收入账单。
工资必须在劳动合同中约定的日期支付，实行月工资制的，公司应当每月在约定的日期至少支付一次工资。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资;直接发放工资的，应提前支付工资。对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。
第一，工资不一定一月只支付一次，如果双方约定，可以一月分几次支付，但是必须保证至少支付一次。
第二，工资不一定在当月支付，如果合同有约定，可以在下月支付上月的工资，只要能保证支付的联系性。
第三，工资只能提前支付，不得推迟，如遇节假日或休息日，不得以银行休业为由推迟支付。
第四，工资必须定额支付，就是说必须根据劳动合同规定全额支付，不得少支付即使是一元人民币，如果劳动合同约定分批支付的，每次支付的金额不得少于合同约定的数额。
未能及时全额支付的后果
如果公司未能即使全额支付工资，首先，劳动者可以立即解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。
其次，无故拖欠克扣的，必须在规定的时间内全额支付，如未能在规定的时间内支付的，必须支付50%以上，100%以下的赔偿金。
用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。但必须符合相应的程序要求，即延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案。
六、加班工资的计算
由于法定节日假期由原来的10天增设为11天，近日，劳动保障部公布《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[]3号)，将月计薪天数由原来的20.92天调高至21.75天。根据通知规定，全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。
计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。
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